El procedimiento de regulación de empleo lo inicia el empresario por escrito, mediante comunicación de la apertura de un período de consultas a los representantes de los trabajadores con los extremos y la documentación que legalmente proceda.
Deben concurrir causas que justifican la adopción de la medida, que pueden ser:
- Económicas: de los resultados empresariales debe desprenderse una situación económica negativa, que consistirá en la existencia de pérdidas actuales o previstas, y si no, en una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o de ventas (en caso de extinción, en los 3 trimestres anteriores al inicio del periodo de consultas los ingresos deben ser inferiores a los trimestres equivalentes del ejercicio anterior. En caso de suspensión o reducción de jornada, en los 2 trimestres anteriores al inicio del periodo de consultas los ingresos deben ser inferiores a los trimestres equivalentes del ejercicio anterior).
- Técnicas: si se han producido cambios, entre otros, en los medios o instrumentos de producción.
- Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Productivas: si se han producido cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Umbrales:
- La extinción de contratos de trabajo tiene que afectar en un periodo de 90 días al menos a:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.:
A efectos del cómputo de la plantilla de la empresa, se incluirá la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la misma en el día en que se inicie el procedimiento, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
- Asimismo seguirá el procedimiento de despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas anteriormente señaladas.
- Para el caso de reducción de jornada y/o suspensiones de contrato de trabajo no existen umbrales mínimos.
Reducción de jornada o suspensión de las relaciones de trabajo:
- El alcance y duración de las medidas de reducción de jornada o suspensión se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar:
-
- Reducción de jornada: debe ser de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante las reducciones de jornada o suspensiones de contratos de trabajo se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad.
- Suspensión: El cese de actividad debe afectar a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.
- En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspención de contratos de trabajo.
Te interesa saber:
Indemnizaciones
La adopción de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.
Período de consultas
El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa no deberá exceder del plazo máximo de quince días. En el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla, la duración del período de consultas no será superior a siete días, de conformidad con el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Recibida la comunicación del empresario, la autoridad laboral dará traslado de la misma junto con toda la documentación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a efecto de emisión del preceptivo informe sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. En caso de despido, el informe constatará que la documentación presentada por el empresario en relación con las causas del despido se ajusta a la exigida en función de la concreta causa alegada para despedir.
Traslado de la comunicación
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Administración de la Seguridad Social cuando el despido colectivo afecte a trabajadores de 55 o más años.
Comunicar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo
Deber de la empresa de comunicar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, a través de los medios electrónicos establecidos y con carácter previo a su efectividad, las medidas de despido colectivo así como las de reducción de jornada o suspensión de contratos adoptadas de acuerdo con el E.T.
Extinción de relaciones de trabajo por desaparición de la personalidad jurídica del contratante
Se seguirá el mismo procedimiento que para el despido colectivo por causas económicas,técnicas, organizativas o de producción.
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