Efectuar la comunicación a la autoridad laboral del inicio del procedimiento de extinción (despido colectivo) o reducción de la jornada de trabajo o suspensión de contratos por las siguientes causas:económicas, técnicas, organizativas o de producción (Regulaciones temporales de empleo).

Empresas, asociaciones, organizaciones y entidades.

Todo el año.

Las solicitudes se presentarán obligatoriamente a través del formulario específico al que se accede a través del enlace Tramitación Registro Electrónico de esta misma página.

Servicio de Relaciones Laborales.

No cabe recurso en vía administrativa, sólo ante la jurisdicción social

Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. BOE 30 de octubre de 2012

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. BOE 24 de octubre de 2015

Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

El procedimiento de regulación de empleo lo inicia el empresario por escrito, mediante comunicación de la apertura de un período de consultas a los representantes de los trabajadores con los extremos y la documentación que legalmente proceda.

Deben concurrir causas que justifican la adopción de la medida, que pueden ser:

• Económicas: de los resultados empresariales debe desprenderse una situación económica negativa, que consistirá en la existencia de pérdidas actuales o previstas, y si no, en una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o de ventas (en caso de extinción, en los 3 trimestres anteriores al inicio del periodo de consultas los ingresos deben ser inferiores a los trimestres equivalentes del ejercicio anterior. En caso de suspensión o reducción de jornada, en los 2 trimestres anteriores al inicio del periodo de consultas los ingresos deben ser inferiores a los trimestres equivalentes del ejercicio anterior).
• Técnicas: si se han producido cambios, entre otros, en los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Productivas: si se han producido cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Umbrales: 

• La extinción de contratos de trabajo tiene que afectar en un periodo de 90 días al menos a:
  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.:

A efectos del cómputo de la plantilla de la empresa, se incluirá la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la misma en el día en que se inicie el procedimiento, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

• Asimismo seguirá el procedimiento de despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas anteriormente señaladas.
• Para el caso de reducción de jornada y/o suspensiones de contrato de trabajo no existen umbrales mínimos.

 Reducción de jornada o suspensión de las relaciones de trabajo:

• El alcance y duración de las medidas de reducción de jornada o suspensión se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar: 

• • Reducción de jornada: debe ser de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante las reducciones de jornada o suspensiones de contratos de trabajo se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad.
  • Suspensión: El cese de actividad debe afectar a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.
• En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspención de contratos de trabajo.

Te interesa saber:

Indemnizaciones

La adopción de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.

Período de consultas

El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa no deberá exceder del plazo máximo de quince días. En el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla, la duración del período de consultas no será superior a siete días, de conformidad con el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Recibida la comunicación del empresario, la autoridad laboral dará traslado de la misma junto con toda la documentación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a efecto de emisión del preceptivo informe sobre los extremos de dicha comunicación.

Traslado de la comunicación

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Administración de la Seguridad Social cuando el despido colectivo afecte a trabajadores de 55 o más años.

Comunicar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo

Deber de la empresa de comunicar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, a través de los medios electrónicos establecidos y con carácter previo a su efectividad, las medidas de despido colectivo así como las de reducción de jornada o suspensión de contratos adoptadas de acuerdo con el E.T.

Extinción de relaciones de trabajo por desaparición de la personalidad jurídica del contratante

Se seguirá el mismo procedimiento que para el despido colectivo por causas económicas,técnicas, organizativas o de producción.

• Impreso oficial de comunicación a la autoridad laboral, incluyendo relación de trabajadores afectados y no afectados.
• Si el empresario es persona física: NIF de persona física.
• Si el empresario es persona jurídica: NIF de persona jurídica.
• En caso de sociedades y cooperativas o de asociaciones y fundaciones: poder de representación.
• En el caso de sociedades y cooperativas: escrituras de constitución.
• En el caso de sociedades y cooperativas: estatutos.
• Caso de asociaciones y fundaciones: resolución de inscripción de estatutos en el correspondiente registro administrativo.
• Caso de comunidades de bienes: documento de constitución.
• Comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral del inicio del periodo de consultas. Debe contener: Especificación de las causas que motivan la medida. Nº y clasificación profesional de trabajadores afectados (desglosados por centro de trabajo). Nº y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año (desglosados por centro). Periodo previsto para realización de despidos y/o concreción y detalle de medidas de reducción de jornada y/o suspensión. Criterios de designación de trabajadores afectados. Copia de la comunicación a los trabajadores o a sus representantes de la intención empresarial de iniciar el procedimiento. Indicación de los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o indicación de que dicha comisión no se ha constituido en los plazos legales.
• Memoria explicativa de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, debidamente firmada y sellada por el representante empresarial.
• Informe técnico sobre causas técnicas, organizativas o productivas, adjuntando documentación acreditativa.
• Cuentas anuales selladas y firmadas por administrador o representante empresarial, debidamente auditadas si hay obligación. Para extinción: 2 últimos ejercicios completos y provisionales del vigente. Para reducción de jornada y/o suspensión: último ejercicio completo y provisionales del vigente. Cuando la empresa forme parte de un grupo de empresas: cuentas consolidadas de la empresa dominante o cuentas de las demás empresas del grupo, auditadas o no según estén obligadas.
• Impuesto de sociedades (modelo 200) de los dos últimos ejercicios.
• Si el empresario es persona física: IRPF de los dos últimos ejercicios.
• IVA. 2 últimos ejercicios, a poder ser declaraciones trimestrales (modelo 303 de cada trimestre).
• Declaración responsable, en su caso, de la exención de la obligación de auditar las cuentas.
• Plan de recolocación externa para caso de despido colectivo de más de 50 trabajadores, a través de empresas de recolocación autorizadas.
• Acreditación de la representación legal de las personas trabajadoras.
• Acta de constitución de la comisión negociadora según art. 41.4 del E.T.
• Calendario de reuniones (fijado a la apertura del periodo de consultas).
• TC2 de los últimos 6 meses.
• Actas de las reuniones intermedias, debidamente firmadas por todos los asistentes
• Acta final de consultas (con o sin acuerdo), debidamente firmada por todos los asistentes
• Comunicación del empresario de la decisión final (a realizar como máximo en el plazo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, ya que en caso contrario se producirá la caducidad del expediente). En el caso de despido: debe justificar la afectación de los trabajadores con prioridad de permanencia en la empresa. En caso de reducción y suspensión: debe incluir un calendario con días concretos individualizados por cada trabajador afectado. En caso de reducción especificará además: el porcentaje de disminución temporal, computada sobre base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos de reducción así como el horario de trabajo afectado por la misma, durante el periodo de vigencia.
• Relaciones nominales de personas trabajadoras, conforme al modelo disponible en el apartado "Documentación relacionada", que la Autoridad Laboral hará llegar a la Tesorería General de la Seguridad Social, a través del Ministerio competente en materia de trabajo, a efectos de que, a posteriori, la empresa pueda presentar ante la Tesorería las cotizaciones correspondientes.

• Documentos aportados en virtud del artículo 28 de la Ley 39/2015 en el que se reconoce el derecho de los interesados a "aportar cualquier otro documento que estimen conveniente"

01. Solicitud

02. Relación nominal personas trabajadoras

03. Relación de personas trabajadoras afectadas y no afectadas

04. Instrucciones para listas de trabajadores