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Boletín Nº 36 del jueves 13 de febrero de 2014

OTRAS DISPOSICIONES

CONSEJERÍA DE ECONOMÍA Y EMPLEO

Resolución de 28 de enero de 2014, de la Consejería de Economía y Empleo, por la que se ordena la inscripción del Convenio Colectivo del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo dependiente de la Dirección General de Trabajo.

Vista la solicitud de inscripción de convenio colectivo presentada por la Comisión Negociadora del convenio colectivo del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (expediente C-005/2014, código 33040013012004), a través de medios electrónicos ante el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del Principado de Asturias, suscrito por la representación legal de la empresa y de los trabajadores el 11 de noviembre de 2013, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, números 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en uso de las facultades conferidas por Resolución de 3 de julio de 2012, por la que se delegan competencias del titular de la Consejería de Economía y Empleo en el titular de la Dirección General de Trabajo, por la presente,

RESUELVO

Ordenar su inscripción en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del Principado de Asturias, con funcionamiento a través de medios electrónicos, dependiente de la Dirección General de Trabajo, así como su depósito y notificación a la Comisión Negociadora.

Oviedo, a 28 de enero de 2014.—El Consejero de Economía y Empleo.—P.D. autorizada en Resolución de 03-07-2012 (publicada en el BOPA n.º 156, de 06-07-2012), el Director General de Trabajo.—Cód. 2014-02193.

ACTA DE OTORGAMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL LABORAL DE LAS EMPRESAS DE PROMOCIÓN Y DESARROLLO DEL AYUNTAMIENTO DE Gijón: SOCIEDAD MIXTA DE TURISMO, CENTRO MUNICIPAL DE EMPRESAS, EMPRESA MUNICIPAL DE LA VIVIENDA, JARDíN BOTáNICO ATLÁNTICO Y TEATRO JOVELLANOS

En Gijón, siendo las 10.15 horas del día 11 de noviembre de 2013, se reúne en las dependencias del Ayuntamiento de Gijón, la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del Personal Laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón, Sociedad Mixta de Turismo, Centro Municipal de Empresas, Empresa Municipal de la Vivienda, Jardín Botánico Atlántico y Teatro Jovellanos, integrada por las siguientes personas:

En representación de la Administración:

— D. Alejandro Roces Salazar, Concejal Delegado de Administración Pública y Hacienda, que ejerce de Presidente.

— D. Vicente Hoyos Montero, Director General de Servicios.

— D.ª Elena Sevilla García-Montiel, Gerente de la Empresa Municipal de la Vivienda.

— D.ª Teresa Sánchez Rodríguez, Gerente del Teatro Jovellanos.

— D.ª Ana Braña Rodríguez Abelló, Gerente de la Sociedad Mixta de Turismo.

— D. Bernardo Veira de la Fuente, Gerente del Centro Municipal de Empresas.

— D. Jesús Martínez Salvador. Gerente del Jardín Botánico Atlántico.

— D.ª María Luisa Fano Suárez, Jefa del Servicio de Relaciones Laborales, Formación y Acción Social, que ejerce de Secretaria.

Y en representación de la parte social:

— D.ª Cristina González Suárez (CCOO Asesora).

— D. Rubén Medina Bermúdez (CCOO Asesor).

— D. Luis Miguel Alonso Pérez (CCOO).

— D.ª María Trinidad Martínez Gallego (CCOO).

— D.ª Rosana Pérez Fernández (CCOO).

— D.ª Carmen Fernández Fernández (CCOO).

— D.ª Graciela Vega Álvarez (CCOO).

— D. Marcos Fernández Antuña (CCOO).

— D. Fernando Álvarez Rodríguez (UGT Asesor).

— D.ª Carmen Escandón García (UGT).

— D. Jorge Luis Suárez Alonso (UGT Asesor).

— D. José Luis García Aguado (UGT).

— D.ª María Angeles Alonso Lario (UGT).

— D.ª Susana Noriega Iglesias (UGT).

Ambas partes,

ACUERDAN

Primero.—Reconocerse mutua legitimación y capacidad para la negociación del Convenio Colectivo del Personal Laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón, Sociedad Mixta de Turismo, Centro Municipal de Empresas, Empresa Municipal de la Vivienda, Jardín Botánico Atlántico y Teatro Jovellanos y por tanto para firmar este Acta de Otorgamiento.

Segundo.—En virtud de las negociaciones llevadas a cabo suscriben el presente Convenio Colectivo del Personal Laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón, Sociedad Mixta de Turismo, Centro Municipal de Empresas, Empresa Municipal de la Vivienda, Jardín Botánico Atlántico y Teatro Jovellanos, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2015.

Tercero.—El presente Convenio se trasladará a los respectivos Consejos de Administración para su ratificación.

Cuarto.—Las partes firmantes designan a Dña. María Luisa Fano Suárez, Jefa del Servicio de Relaciones Laborales, Formación y Acción Social, para que lleve a cabo los trámites para la presentación y registro del precitado Convenio Colectivo ante la Autoridad Laboral competente.

Y en prueba de conformidad lo firman en Gijón, en el lugar y fecha indicados.

CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL LABORAL DE LAS EMPRESAS DE PROMOCIÓN Y DESARROLLO DEL AYUNTAMIENTO DE Gijón: SOCIEDAD MIXTA DE TURISMO, CENTRO MUNICIPAL DE EMPRESAS, EMPRESA MUNICIPAL DE LA VIVIENDA, JARDÍN BOTÁNICO ATLÁNTICO Y TEATRO JOVELLANOS

Capítulo I. Ámbito de aplicación y comisión de seguimiento

Artículo 1.—Ámbito funcional.

1. El presente Convenio tiene por objeto la regulación y el establecimiento de las condiciones de trabajo del personal laboral que presta servicios en las siguientes Empresas Municipales, que constituyen las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón:

— Sociedad Mixta de Turismo Gijón, S. A.

— Centro Municipal de Empresas de Gijón, S. A.

— Empresa Municipal de la Vivienda de Gijón, S. L.

— Jardín Botánico Atlántico de Gijón, S.A.

— Teatro Jovellanos de Gijón, S. A.

2. Quedan excluidos del ámbito de aplicación de este Convenio los siguientes colectivos:

a) El personal eventual o de confianza.

b) El personal vinculado a las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón en virtud de una relación laboral especial de alta dirección.

c) El personal contratado por el Ayuntamiento de Gijón dentro de Planes y programas públicos de empleo sujetos a un convenio colectivo específico.

Artículo 2.—Ámbito personal.

Dentro del ámbito funcional indicado, el presente Convenio afecta a todos los trabajadores/as de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón, ya sea la vinculación de los/as mismos/as de carácter permanente o de duración determinada.

Artículo 3.—Ámbito territorial.

El ámbito territorial del presente Convenio se circunscribe al Concejo de Gijón, único en el que existen centros de trabajo de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón.

Artículo 4.—Ámbito temporal.

1. El presente Convenio entrará en vigor el día siguiente al de su firma y su vigencia finalizará el 31 de diciembre de 2015, sin perjuicio de la posibilidad de revisión del Convenio durante su vigencia, especialmente en lo relativo a la tabla salarial y al plan de empleo.

2. Llegada la fecha de vencimiento, el presente Convenio se entenderá prorrogado automáticamente de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes, formulada por escrito con un mes de antelación como mínimo a la fecha de su vencimiento.

En tanto no se suscriba un nuevo convenio, únicamente quedará prorrogada la parte general del presente Convenio que no esté referida a un ejercicio económico concreto; transcurrido el período de un año desde la denuncia, el presente Convenio se prorrogará hasta la entrada en vigor del siguiente en los términos señalados anteriormente.

Artículo 5.—Estabilidad en el empleo.

Las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón orientarán su política de personal a garantizar la estabilidad en el empleo de todo el personal.

Artículo 6.—Representación.

La Comisión Negociadora, en la que se ha alcanzado el presente Convenio Colectivo, estará integrada por las organizaciones sindicales más representativas y por aquellas que hayan obtenido un 10% o más de los representantes del órgano de representación del personal de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón, hasta un máximo de diez personas por la parte social. Asimismo, dicha Comisión Negociadora estará integrada por los representantes de las Empresas de Promoción y Desarrollo y del Ayuntamiento de Gijón.

Artículo 7.—Absorción y condiciones más beneficiosas.

Las condiciones económicas pactadas en este Convenio sustituyen, compensan y absorben, en cómputo anual y global, a las ya existentes el 31 de diciembre de 2011, cualquiera que sea la naturaleza, origen o denominación de las mismas, sin perjuicio de la aplicación de cualquier disposición legal que, en conjunto, pudiera tener efectos más favorables.

Artículo 8.—Comisión Mixta de Seguimiento.

Para examinar y resolver cuantas cuestiones se deriven de la interpretación, vigilancia y aplicación de este Convenio Colectivo, se crea una Comisión de Seguimiento, integrada por igual número de representantes del Ayuntamiento y de las Empresas de Promoción y Desarrollo, de un lado, que de la representación sindical, de otro. La representación social estará formada por los sindicatos firmantes del presente Convenio y su número de integrantes será de diez, en proporción a su implantación en el órgano de representación constituido en el ámbito este convenio. Podrán designarse suplentes de los titulares, y a las reuniones de la misma podrán asistir, también, asesores, con voz pero sin voto. La presidencia de la Comisión corresponderá a un representante del Ayuntamiento.

Las reuniones ordinarias de la Comisión se celebrarán una vez al trimestre. La Comisión se reunirá con carácter extraordinario a petición de cualquier organización sindical firmante, o por iniciativa del Ayuntamiento. Las reuniones extraordinarias habrán de ser convocadas dentro de las 72 horas siguientes a la fecha en que se hubiera recibido la solicitud de reunión por la Presidencia de la Comisión.

Corresponde a la Comisión de Seguimiento:

1. Realizar el seguimiento e interpretación del presente convenio.

2. Impulsar la negociación del desarrollo del mismo.

3. Debatir y proponer medidas en relación a formación, acción social, evaluación del desempeño, salud laboral e igualdad.

4. Conocer y dictaminar la planificación de necesidades de personal, nombramientos, incluidas las comisiones de servicios, contratación, modelos de bases de selección de personal, ejecución de ofertas de empleo, vacantes, establecimiento de objetivos de reducción de la temporalidad, control y seguimiento de las bolsas de empleo, y asimismo cuantas otras cuestiones se determinen relacionadas con el empleo y la contratación.

5. Ser cauce de resolución interna de conflictos.

A requerimiento de cualquiera de partes deberá de mediar sobre cuantas cuestiones y conflictos de intereses pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio durante el período de vigencia del mismo, disponiendo de un plazo máximo de quince días para pronunciarse, a contar desde que le fuera sometido a su conocimiento.

Artículo 9.—Acuerdos de la Comisión de Seguimiento.

1. Los acuerdos de la Comisión de Seguimiento tendrán carácter vinculante para ambas representaciones y para el ámbito general del Convenio, formando parte del mismo.

2. Los acuerdos de la Comisión se tomarán por mayoría, siendo preciso, al menos, el voto favorable del 60% de los componentes de la Comisión, en la representación sindical. Dichos acuerdos se documentarán en las correspondientes actas, que se harán públicas en la Intranet municipal para su conocimiento general.

Capítulo II. Organización del trabajo y relaciones de puestos de trabajo

Artículo 10.—Organización del trabajo.

1. Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad y responsabilidad de cada una de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón y de su personal directivo, sin perjuicio de la negociación con los representantes sindicales de los/as trabajadores/as sobre sus condiciones de empleo.

2. La mejora continua del servicio público en términos de economía, eficacia y eficiencia constituye un objetivo fundamental de la organización, contando con la implicación y participación de los/las trabajadores/as a través de sus representantes legales y de los cauces establecidos.

3. Sobre la base de lo anterior, la actuación de la organización se fundamenta en los siguientes principios:

a) Servicio a la ciudadanía y a los intereses generales.

b) Igualdad, mérito y capacidad en el acceso y en la promoción profesional.

c) Sometimiento pleno a la ley y al derecho.

d) Igualdad de trato entre mujeres y hombres.

e) Objetividad, profesionalidad e imparcialidad en el servicio.

f) Eficacia en la planificación y gestión de los recursos humanos.

g) Desarrollo y cualificación profesional permanente del personal público.

h) Transparencia.

i) Evaluación y responsabilidad en la gestión.

j) Mejora de las condiciones ambientales y de la salud laboral.

k) Integración participativa de todo el personal empleado en la implantación de nuevos sistemas y métodos de trabajo y prestación de servicios públicos.

l) Facilitación de la conciliación de la vida laboral y familiar.

Artículo 11.—Manuales de Funciones de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón.

1. La definición de la estructura directiva de cada Empresa es facultad de la Presidencia de la misma, sin perjuicio de las atribuciones del Consejo de Administración, de conformidad con los Estatutos de cada Sociedad.

2. La definición de las funciones del resto de la estructura organizativa de cada Empresa será objeto de negociación en el seno de la Comisión Negociadora.

Artículo 12.—Relaciones de Puestos de Trabajo.

1. Cada una de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón estructura su organización a través de las Relaciones de Puestos de Trabajo, que son el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación y clasificación de los puestos de trabajo de acuerdo con las necesidades de los servicios, y en el que se precisan sus características esenciales, siendo, asimismo, el mecanismo de adaptación permanente de estas estructuras a las necesidades y objetivos de cada Empresa. La Relación de Puestos de Trabajo incluirá la enumeración de los puestos existentes, con expresión de los siguientes datos:

— Código.

— Denominación y características esenciales.

— Dotaciones.

— Nivel de Complemento de Destino o equivalente.

— Cuantía del Complemento Específico o equivalente y elementos fijos que los conforman.

— Tipo de puesto.

— Forma de provisión.

— Grupo o Grupos de clasificación.

— En su caso, titulación específica requerida para el puesto.

2. En el marco de los principios señalados, cada una de las Empresas de Promoción y Desarrollo, previa negociación, establecerá el número, denominación, características de los puestos de trabajo y requisitos exigidos para su desempeño, así como del resto de las condiciones de empleo de los mismos, tipificando los puestos de trabajo de características análogas o comunes en toda la organización. Igualmente, se negociarán los aspectos retributivos con sujeción a la normativa vigente en cada momento sobre esta materia y con las limitaciones impuestas por la misma.

3. La Relación de Puestos de Trabajo se actualizará periódicamente y podrá modificarse por el Consejo de Administración, previa negociación con los representantes legales de los/as trabajadores/as.

Artículo 13.—Catálogo de puestos no permanentes.

1. El Catálogo de Puestos no Permanentes constituye un instrumento de gestión, seguimiento y control del personal temporal de cada una de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón, e incluye la relación de contratos de duración determinada de personal laboral, no vinculados a puestos de trabajo configurados en la Relación de Puestos de Trabajo. En dicho catálogo se especificarán las características de la contratación, indicando la categoría y grupo profesional, el tipo de contrato laboral, así como la duración prevista del mismo y justificación de su existencia.

2. El Catálogo de Puestos no Permanentes será aprobado por cada una de las Empresas de Promoción y Desarrollo, previo informe de la Comisión Mixta de Seguimiento y será publicado en la Intranet municipal. Dicho Catálogo será objeto de actualización periódica, con el indicado régimen de publicidad.

Artículo 14.—Reorganización y reestructuraciones.

1. Las partes que suscriben el presente Convenio coinciden en que el proceso de reforma de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón exige introducir continuos cambios organizativos y de gestión, que pueden suponer innovaciones que afecten a las condiciones de empleo del personal.

2. Por esta razón, y reconociendo la capacidad de auto-organización de cada una de las Empresas de Promoción y Desarrollo de la Administración, las partes acuerdan que los proyectos de reorganización administrativa que impliquen una modificación de las condiciones de empleo del personal tendrán el siguiente tratamiento:

a) Cada Empresa informará previamente a las organizaciones sindicales de los proyectos de cambios organizativos que impliquen transformaciones del régimen jurídico de sus servicios o reasignación de efectivos entre los distintos servicios.

b) En la fase de elaboración de la propuesta o proyecto de cambio de marco jurídico del servicio afectado o de la reasignación de efectivos, cada Empresa, apoyándose en los informes técnicos necesarios, consultará con las organizaciones sindicales sobre la repercusión que dichos procesos tengan en las condiciones de trabajo del personal afectado.

c) Cada Empresa y las organizaciones sindicales negociarán los aspectos organizativos de los distintos servicios que afecten a las condiciones de trabajo, supongan una modificación sustancial de las mismas, impliquen transformaciones de régimen jurídico de un determinado servicio o supongan una reasignación de efectivos.

d) Cada Empresa se compromete a dimensionar adecuadamente los efectivos de personal de manera que se reduzca al mínimo imprescindible la temporalidad, sin que esta tasa de temporalidad sobrepase el 5%. Este porcentaje se calculará respecto al número total de empleados de todas las Empresas de Promoción y Desarrollo, del Ayuntamiento de Gijón y de los Organismos Autónomos dependientes del mismo, con exclusión de los trabajadores de los planes y programas públicos de empleo. Anualmente, se publicará en la Intranet el referido índice de temporalidad.

e) Para la contratación de personal laboral temporal las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón seguirán las normas y criterios generales establecidos en el Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes del mismo.

f) Las Empresas de Promoción y Desarrollo y las organizaciones sindicales firmantes de este Convenio se comprometen en la defensa de los servicios públicos y en la gestión de los mismos con fundamento en criterios de calidad, economía, eficiencia y eficacia.

Artículo 15.—Evaluación del Desempeño.

1. La evaluación del desempeño es el instrumento a través del que se acredita el compromiso de los trabajadores en la consecución de los objetivos de cada una de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón y el interés en la mejora de los servicios públicos.

2. Dicha evaluación se regulará en el Manual de Evaluación del Desempeño en el que se que se especificara el sistema de evaluación del desempeño a implantar en las Empresas de Promoción y Desarrollo y se determinaran sus efectos en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias que, en su caso, se establezcan.

Las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón se comprometen a elaborar el citado Manual de manera inmediata a la entrada en vigor del presente Convenio. Dicho Manual deberá ser aprobado previa negociación con la representación sindical.

Capítulo III. Planes de empleo y carrera profesional

Artículo 16.—Organización del trabajo-

1. La política de empleo público de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón se ajustará a los siguientes objetivos:

— Racionalización del empleo a través de las Ofertas de Empleo Público enmarcadas dentro de Planes de Empleo, cuya finalidad principal será la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos humanos disponibles mediante una dimensión adecuada de sus efectivos, que se concretará en los sectores y categorías que se consideren prioritarias.

— Verificación de la racionalidad en la distribución del empleo al objeto de optimizar la estructura ocupacional en cada servicio, al mismo tiempo que se incrementen las oportunidades de promoción implantando medidas de mejora del rendimiento de los servicios públicos a través del incremento de la productividad del empleo público.

— Consolidación del empleo temporal, convirtiéndolo en fijo en la medida en que los puestos de trabajo atiendan necesidades o cometidos de carácter permanente y no coyuntural.

— Desarrollo de un Plan de Igualdad, que contemple, entre otros aspectos, el acceso a los empleos públicos, al objeto de eliminar los obstáculos que impiden el acceso de la mujer a determinadas profesiones u oficios.

— Garantía de que la temporalidad en las plazas de las plantillas de las Empresas Municipales de Promoción y Desarrollo no sobrepase el porcentaje del 5%, calculado respecto al ámbito establecido en el artículo 14.2 d).

— Reserva de un número determinado de plazas para personas con discapacidad.

2. Los Planes de Empleo, como instrumentos de planificación integral de recursos humanos contendrán las siguientes previsiones y medidas:

— Análisis de la dimensión y estructura de la plantilla que se considere adecuada para el sector o área de que se trate.

— Medidas y procesos que deben llevarse a cabo en materia de formación, movilidad, promoción interna vertical y horizontal, ingreso y modificación o distribución de puestos de trabajo para adaptar la plantilla y el perfil profesional de sus integrantes a las necesidades de cada departamento o servicio.

— Concreción de las plazas que se reserven en cada Oferta Pública a las personas con discapacidad, así como a la consolidación del empleo temporal en fijo.

— Estudio del Impacto de Género en cada una de las Ofertas de Empleo.

Artículo 17.—Plan de Empleo y Ofertas de Empleo Público.

1. El Plan de Empleo comprende la previsión de incorporación de recursos humanos a través de las Ofertas de Empleo Público en cada ejercicio presupuestario, dentro de los límites permitidos por la legislación vigente en cada momento, una vez analizadas las necesidades de personal de nuevo ingreso, entre las que se encuentra la reducción de la temporalidad en las plazas vacantes, así como las nuevas incorporaciones en los servicios que se consideran prioritarios en función del servicio a los ciudadanos.

2. Las Ofertas de Empleo Público comprenderán las necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaria, que deban proveerse con personal de nuevo ingreso en cada ejercicio. En ellas se indicará la denominación de las plazas, categoría profesional y los turnos de promoción interna, libre y de discapacidad, de las plazas previstas, así como la Empresa de Promoción y Desarrollo convocante del proceso selectivo.

3. En las bases de las convocatorias de cada Oferta Pública se expresará necesariamente si se acumulan al turno libre, las plazas no cubiertas en el turno de promoción interna, así como el procedimiento a seguir en el caso de vacantes dentro del turno de personas con discapacidad. Asimismo se establecerá el calendario de ejecución y se facilitará la documentación necesaria sobre temas específicos del Ayuntamiento de Gijón y sus Empresas de Promoción y Desarrollo.

4. Las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón podrán disponer de un registro de expertos/as y de empleados/as municipales, con acreditada experiencia, titulación y conocimientos, a efectos del nombramiento de los miembros de los Tribunales de Selección. Este registro será de conocimiento de las organizaciones sindicales y se elaborará un protocolo de funcionamiento de los Tribunales de Selección, previo dictamen de la Comisión Mixta de Seguimiento del presente Convenio.

Como forma de colaboración de las organizaciones sindicales firmantes de este Convenio en el desarrollo de los procesos selectivos dentro del marco de este Convenio, las Empresas de Promoción y Desarrollo se comprometen a comunicar a las organizaciones sindicales firmantes del mismo las propuestas de acuerdos y resoluciones que afecten a la convocatoria, listas provisionales y definitivas y nombramientos de Tribunales y Comisiones de valoración a efectos de que dichas organizaciones sindicales puedan formular las observaciones o propuestas de mejora que consideren conveniente, sin perjuicio de la potestad de cada Empresa de Promoción y Desarrollo de acoger o denegar dichas observaciones.

5. Los Tribunales y órganos de selección solamente elevarán propuesta de contratación respecto a un número de aprobados no superior al de plazas convocadas.

Igualmente y con la finalidad de asegurar tanto la cobertura de las plazas, en caso de renuncia o de no acreditar los requisitos exigidos en la convocatoria, como la contratación temporal para casos de urgencia y necesidad, los órganos y Tribunales de Selección podrán remitir al órgano de gestión de personal correspondiente una relación complementaria de los aspirantes que hubieran superado todos los ejercicios y pruebas.

Artículo 18.—Período de prueba.

1. La importancia e interés general del servicio público local requiere un período previo de adaptación o aprendizaje operativo o curso selectivo que abarque desde la propuesta de contratación de la persona seleccionada hasta su incorporación como laboral fijo de plantilla.

2. El período de prueba será por grupo o titulación siguiente:

Grupo A: Subgrupos A1 y A2: 3 meses.

Grupo B: 2 meses.

Grupo C: Subgrupos C1 y C2: 2 meses.

Grupo D: 1 mes.

3. Los/as aspirantes que no superen el período de prueba de acuerdo con el procedimiento de calificación previsto en la convocatoria, tendrán derecho a un segundo período de prueba. En el caso de que no se superase éste, perderán el derecho a su contratación como trabajador/a fijo de plantilla, mediante resolución motivada del órgano competente.

4. El período de prueba comprende una fase teórica y una fase operativa. La duración de la fase teórica no podrá ser inferior a 25 horas. La fase operativa se llevará a cabo en un servicio o dependencia de la Empresa de Promoción y Desarrollo correspondiente, y será supervisada por la persona responsable de dicho servicio o unidad.

Artículo 19.—Concurso de traslados de puestos no singularizados.

1. Cuando se produzcan vacantes de puestos no singularizados y con carácter previo a la incorporación de efectivos de nuevo ingreso procedentes de la Oferta de Empleo Público de cada año, se procederá a la convocatoria de un concurso de traslados, en el que podrá participar los trabajadores de cada una de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón con dos años de permanencia en la Empresa. Las convocatorias se ajustarán a los criterios previstos en el anexo III del Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes del mismo. En dichas convocatorias se detallarán los requisitos de participación, las características del puesto de trabajo y requisitos para su desempeño, así como el baremo de méritos conforme al cual se resolverá el concurso, en el que se podrán tener en cuenta la antigüedad, cursos de formación y perfeccionamiento directamente relacionados con el contenido del puesto de trabajo y experiencia requerida.

Sin perjuicio de lo anterior, se procurará anualmente aprobar convocatorias de concurso de traslados entre el personal de cada una de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón a fin de garantizar la movilidad funcional.

2. Sin perjuicio de lo anteriormente expuesto, quienes ocupen con carácter definitivo puestos no singularizados podrán ser adscritos por necesidades del servicio, ya sea con carácter temporal o definitivo a otros de la misma naturaleza, nivel de complemento de destino y complemento específico o similar, siempre que para la provisión de los referidos puestos esté previsto el mismo procedimiento.

3. Son puestos no singularizados aquellos que no se individualizan o distinguen de los restantes puestos de trabajo en las correspondientes relaciones de puestos de trabajo.

Artículo 20.—Carrera Administrativa y Promoción Profesional.

1. En la carrera administrativa del personal de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón existen las siguientes modalidades:

a) Carrera horizontal, que consiste en la progresión de categoría personal, sin necesidad de que el trabajador o trabajadora cambie de puesto de trabajo. A estos efectos se valorará la trayectoria y actuación profesional, en el contexto de la evaluación del desempeño.

b) Carrera vertical, que consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisión de puestos de trabajo: libre designación y concurso de méritos.

c) Promoción interna vertical, que consiste en el ascenso desde una categoría de un subgrupo o grupo de clasificación profesional a otra categoría de un grupo o subgrupo superior. Para garantizar tanto el derecho a la promoción interna vertical, como la libre concurrencia, con carácter general se preverá un número suficiente de plazas de libre concurrencia junto con las de promoción interna, salvo que se justifique motivadamente su excepción.

d) Promoción interna horizontal, que consiste en el ascenso a categorías del mismo subgrupo profesional.

2. El concurso de méritos será el sistema ordinario de provisión de puestos de trabajo de los puestos singularizados. El baremo de méritos será común para las diferentes convocatorias y en él se tendrá en cuenta: la antigüedad, el desarrollo de la carrera profesional, los cursos de formación y perfeccionamiento directamente relacionados con el contenido del puesto de trabajo, la valoración del trabajo desarrollado y la experiencia requerida.

3. Atendiendo a su especial responsabilidad y confianza, se podrán proveer por el sistema de libre designación los puestos de trabajo que tengan una estrecha relación con el desarrollo e impulso de los proyectos y políticas de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón, y que, por tanto, impliquen un alto grado de responsabilidad y confianza. El número de estos puestos no llegará en ningún caso al 10% del total de los puestos de trabajo configurados en la relación de puestos de trabajo.

Artículo 21.—Modalidades de la carrera administrativa.

1. Los/as trabajadores/as de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón tendrán derecho a la carrera horizontal conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad, de conformidad con lo previsto en el presente Convenio Colectivo, y en función del grado de consecución de los objetivos establecidos por los órganos de dirección de cada Empresa de Promoción y Desarrollo.

2. La carrera horizontal se estructura en cinco tramos por cada grupo o subgrupo profesional. Cada tramo se corresponde con una categoría personal que ostentarán todos/as los/as trabajadores/as fijos/as de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón.

La carrera horizontal dará comienzo transcurridos cinco años desde la fijeza del personal evaluable. A partir de dicho plazo, el personal se encuadrará en alguna de las siguientes categorías personales:

a) Primera categoría.

b) Segunda categoría.

c) Tercera categoría.

d) Cuarta categoría.

e) Quinta categoría.

Cada categoría personal define el desarrollo alcanzado profesionalmente por los/as trabajadores/as, en el contexto de la evaluación del desempeño.

3. Cada Empresa Municipal de Promoción y Desarrollo llevara a cabo anualmente el procedimiento de evaluación para la obtención de la correspondiente categoría.

Los ascensos de categoría serán consecutivos, siendo precisa la permanencia, continuada e ininterrumpida, del personal laboral fijo en situación de servicio activo o vigencia del contrato, o en cualquier otra situación que conlleve reserva de plaza o de un concreto puesto de trabajo en el correspondiente grupo o subgrupo profesional durante el tiempo que a continuación se indica:

— Cinco años en la primera categoría para acceder a la segunda categoría.

— Cinco años en la segunda categoría, para acceder a la tercera.

— Cinco años en la tercera categoría para acceder a la cuarta.

— Cinco años en la cuarta categoría para acceder a la quinta.

4. La progresión en la carrera horizontal se realizará en el grupo o subgrupo profesional en el que el/la trabajador/a se encuentre en activo o en cualquier otro que conlleve reserva de plaza o de un concreto puesto de trabajo, computando como ejercicio profesional el tiempo efectivamente desempeñado. El reconocimiento de la correspondiente categoría de carrera profesional implicará el abono de un complemento denominado de carrera profesional, destinado a retribuir la progresión alcanzada dentro del sistema de carrera horizontal. La cuantía de dichos complementos consta reflejada en el anexo I.

Artículo 22.—Evaluación del desempeño y comisión técnica de evaluación.

1. La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide la conducta profesional y el rendimiento o logro de resultados. El sistema de evaluación será el previsto en el Manual de Evaluación del Desempeño que se elabore conforme a lo establecido en el artículo 15 del presente Convenio. Dicho sistema deberá adecuarse en todo caso a los principios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, aplicándose sin menoscabo de los derechos de los/as trabajadores/as.

2. En la Comisión Mixta de Seguimiento se aprobarán las conclusiones finales del resultado de la valoración, encargándose, asimismo, de estudiar las solicitudes de revisión de la evaluación que se formulen.

Artículo 23.—Nombramientos provisionales y movilidad funcional.

1. La Gerencia de cada Empresa podrá nombrar con carácter provisional en comisión de servicios a trabajadores/as fijos/as para la provisión de puestos de trabajo vacantes, en casos de urgente e inaplazable necesidad.

2. La duración máxima de dicha comisión será de un año, sin que su desempeño implique consolidación retributiva alguna.

El puesto de trabajo así cubierto deberá ser incluido necesariamente en la siguiente convocatoria de provisión por el sistema que corresponda. Si el puesto quedase desierto o vacante podrá prorrogarse nuevamente la comisión de servicio por un año.

La comisión de servicio comporta reserva de puesto de trabajo.

3. Cuando un/a trabajador/a se encuentre en alguna situación que comporte reserva de puesto de trabajo, la Gerencia de cada Empresa podrá adscribir temporalmente, si las necesidades del servicio lo requieren, durante el tiempo que el puesto permanezca reservado, al/a trabajador/a que cumpla los requisitos establecidos en las Relaciones de Puestos de Trabajo, previa conformidad del empleado/a propuesto/a.

Asimismo, en los supuestos en los que un/a trabajador/a reingrese al servicio activo, o sea cesado/a, removido/a de su puesto o éste resulte amortizado y no ostente derecho o reserva de puesto de trabajo, podrá ser adscrito provisionalmente a un puesto de trabajo vacante en la relación de puesto de trabajo que corresponda. Dicho puesto deberá igualmente incluirse en la siguiente convocatoria de concurso para su provisión.

4. En casos excepcionales, la Gerencia de cada Empresa podrá atribuir a los/las trabajadores/as el desempeño temporal en comisión de servicios de funciones que no estén asignadas específicamente a los puestos incluidos en las Relaciones de Puestos de Trabajo, o la realización de tareas que, por causa de su mayor volumen temporal u otras razones coyunturales, no puedan ser atendidas con suficiencia por los/las trabajadores/as que desempeñen con carácter permanente los puestos de trabajo que tengan asignadas dichas tareas.

5. La asignación provisional de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al subgrupo/grupo de clasificación profesional en el que este encuadrado el puesto de trabajo, solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, y siempre y cuando se esté en posesión de la titulación académica o profesional precisa para ejercer dichas funciones.

6. El desempeño de funciones superiores no producirá en ningún caso el ascenso automático ni la consolidación de las retribuciones inherentes al puesto de trabajo. La Gerencia de cada Empresa podrá autorizar la realización de funciones superiores a las del subgrupo/grupo en el que esté encuadrado un puesto en función de las necesidades técnicas u organizativas del servicio, informando al órgano de representación competente de las resoluciones acordadas. En todo caso, su duración no podrá exceder de un año y la persona afectada tendrá derecho a percibir la diferencia retributiva entre las retribuciones complementarias del puesto del que es titular y las del puesto o función que se le encomienda, a excepción de los complementos de carácter personal.

El procedimiento para asignar dichas funciones será el siguiente: En primer lugar se propondrá al siguiente en orden de la lista de aprobados si se hubiese celebrado promoción interna para el puesto a cubrir y de no darse este supuesto se utilizará el criterio de mayor experiencia en el área o servicio, respetando en todo caso la titulación académica o profesional exigida para ejercer el puesto de trabajo.

7. Excepcionalmente y por necesidades perentorias e imprevisibles la Gerencia de cada Empresa podrá destinar a un/a trabajador/a para la realización de funciones inferiores no correspondientes a su grupo profesional por el tiempo imprescindible, manteniendo la retribución y demás derechos inherentes a su grupo/subgrupo de origen, dando cuenta a la representación competente de la decisión adoptada.

8. Tanto en la asignación de funciones superiores como inferiores, solo podrá realizarse del grupo/subgrupo inferior al inmediato superior o viceversa.

Si finalizado el plazo máximo previsto persisten las mismas causas que motivaron en su momento la autorización de funciones superiores como inferiores al grupo de clasificación profesional, previa informe que justifique la persistencia de estas causas, se decidirá sobre la procedencia o no de autorizar un nuevo período de prórroga de la situación así como el límite máximo de duración de la misma.

9. En el supuesto de disfrute vacacional, baja prolongada del titular responsable de un servicio o unidad o cualquier otra circunstancia que genere ausencia y fuese necesario encomendar mediante decisión escrita a otro/a trabajador/a la responsabilidad del citado servicio o unidad, o el desempeño de funciones distintas a las asignadas a un puesto de trabajo, la nueva responsabilidad asumida llevara implícito el derecho a percibir la diferencia de retribuciones complementarías entre el puesto desempeñado por el/la trabajador/a afectado/a y el correspondiente al titular a quien sustituye, siempre que el desempeño de esta responsabilidad se realice en el mismo régimen de jornada y condiciones de trabajo.

Artículo 24.—Desempeño de puestos directivos.

1. Quienes accedan por el sistema de libre designación a puestos de trabajo de carácter directivo, de confianza o de alta dirección o de una empresa de promoción y desarrollo percibirán las retribuciones asignadas a dichos puestos de trabajo, que tendrán el carácter de no consolidables, en tanto se hallen desempeñando los mismos.

2. El acceso a estos puestos de trabajo no supondrá en ningún caso el cambio de categoría profesional que será la misma que tuviere acreditado inicialmente en su empresa de adscripción.

3. En el supuesto de acceso a puestos de confianza, cargos directivos o de alta dirección, excluidos de la regulación del presente Convenio, quienes desempeñasen dichos puestos de trabajo, mantendrán la reserva de la plaza de plantilla de la que fuesen titulares y del puesto de trabajo que hubiera obtenido por concurso de méritos y el derecho a que el tiempo de desempeño en esta situación se compute a efectos de devengo de trienios, en tanto desempeñen dichos cargos, pudiendo optar por permanecer mientras dure esta situación en servicio activo o en cualquiera de las situaciones previstas en estos casos en la normativa laboral correspondiente a su relación de empleo con alguna de las Empresas de Promoción y Desarrollo. El tiempo de permanencia en dichos puestos se computará a efectos de la carrera profesional horizontal en los términos que se determinan en el presente Convenio.

Capítulo IV. Retribuciones

Artículo 25.—Régimen retributivo.

1. Las retribuciones del personal al que resulta de aplicación el presente Convenio Colectivo están integradas por las retribuciones básicas y las complementarias.

2. Son retribuciones básicas las que están integradas por el sueldo, los trienios y las pagas extraordinarias, que serán las establecidas para los empleados públicos en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

3. Las retribuciones complementarias están integradas por el complemento de destino, el complemento específico, el complemento de productividad, las gratificaciones por servicios extraordinarios y el complemento de carrera profesional.

4. Como anexo II de este Convenio Colectivo se incluye la tabla salarial.

5. El abono de las retribuciones salariales se realizará el último día laborable de cada mes.

Artículo 26.—Complemento de destino.

El complemento de destino, fijado, en función del nivel con el que se haya configurado el puesto de trabajo desempeñado, según se detalla en la tabla salarial, revisable anualmente en el porcentaje que se establezca anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Artículo 27.—Complemento específico.

1. Es el concepto destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo en atención a los elementos que lo configuran, cuya cuantía deberá figurar en la relación de puestos de trabajo. Dicho complemento específico puede ser:

a) Por Responsabilidad y Dificultad Técnica, que se retribuye en aquellos puestos de trabajo que por sus características tengan asignadas, con carácter relevante, funciones que implican una especial responsabilidad y dificultad técnica de mayor contenido e iniciativa. Las cuantías para el ejercicio 2013 se detallan en la tabla salarial del anexo II, con un mínimo del 4,45% sobre el sueldo, complemento de destino y elemento base del complemento específico cuando esté asignado este elemento.

b) Por Especial Dedicación, que se asignará a aquellos puestos de trabajo que por sus especiales características exijan un horario superior al exigido con carácter general, una jornada partida, así como en su caso, una disponibilidad. Los elementos que componen esta especial dedicación pueden ser los siguientes:

— Mayor Dedicación: El 11,64% sobre el sueldo, complemento de destino y elementos base y de responsabilidad y dificultad técnica, del complemento específico. Implica la realización de un horario superior al establecido con carácter general.

— Jornada Partida: El 4,45% sobre el sueldo, complemento de destino y elementos base y de responsabilidad y dificultad técnica del complemento específico.

Implica la realización de la jornada semanal asignada al puesto de trabajo en horario de mañana y tarde. El porcentaje se ha calculado sobre la base de un máximo de dos tardes semanales. Dicho porcentaje podrá ser ajustado proporcionalmente en función del número de tardes que se fije en el calendario laboral.

Siendo los porcentajes los siguientes:

Una tarde a la semana: JP1: 2,22%.

Tres tardes a la semana: JP3: 6,67%.

Cuatro tardes a la semana: JP4: 8,90%.

Cinco tardes a la semana: JP5: 11,12%.

— Disponibilidad: El 8,79% sobre el sueldo, complemento de destino y elementos base y de responsabilidad y dificultad técnica, del complemento específico. La Disponibilidad implica una flexibilidad horaria mañana, tarde y/o noche, para adaptar los tiempos de trabajo a las especiales características del puesto de trabajo.

c) Complemento de carrera profesional: destinado a retribuir la progresión alcanzada dentro del sistema de carrera horizontal. La cuantía de dicho complemento será la fijada en el anexo I.

2. Igualmente, se retribuirán con el carácter de complemento específico variable determinadas condiciones de aquellos puestos de trabajo que, por su condición de variables, se determinen en el calendario laboral y que pueden ser:

a) Domingos y festivos: Por cada domingo o festivo trabajado por aquellos colectivos que, en razón a sus peculiaridades, no se les retribuya esta característica en el complemento específico fijo previsto en la Relación de Puestos de Trabajo.

b) Turnicidad: el 3,33% sobre el sueldo, complemento de destino y elementos base y de responsabilidad y dificultad técnica del complemento específico. Se considera trabajo a turnos, toda forma de organización del trabajo que implique para el personal la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

c) Por nocturnidad: Por cada noche trabajada, en el horario comprendido entre las 22.00 horas y las 7.00 de la mañana, a estos efectos no se considerará nocturnidad los cambios de turnos iniciados a las 6:45 horas.

Las cuantías de estos elementos variables se determinan en el anexo III.

Artículo 28.—Horas extraordinarias y gratificaciones por servicios extraordinarios.

1. Los servicios extraordinarios, fuera de la jornada normal se retribuirán solamente en el caso de que no puedan ser compensados con descansos, siendo su percepción incompatible en todo caso con la percepción del complemento de disponibilidad. En ningún caso, las gratificaciones tendrán el carácter de fijas en su cuantía ni periódicas en su devengo.

2. Las partes firmantes se comprometen tanto a respetar los máximos establecidos en la normativa laboral como a eliminar el número de horas extraordinarias.

3. Como regla general, los excesos de jornada se compensarán con la correspondiente reducción de jornada dentro del año natural, según se establezca en el respectivo calendario laboral, reduciéndose al máximo el abono de horas extraordinarias hasta su supresión. Las horas extraordinarias realizadas en los descansos previstos en el calendario laboral, se compensarán o abonarán a razón de 1,5 horas por cada hora realizada. Si estos descansos coinciden en domingo o festivo la compensación o, en su caso abono, será a razón de 2 horas por cada hora trabajada.

No se podrá compensar en un día laborable si no existe exceso autorizado de horario, que podrá acumularse hasta completar una jornada ordinaria de trabajo, según se determine en cada caso.

4. El valor de la hora extraordinaria así como las asistencias por servicios extraordinarios, figura en el anexo III.

Artículo 29.—El complemento de productividad.

1. Está destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria o iniciativa de quien desempeñe su trabajo en la consecución de los objetivos asignados al servicio o departamento de adscripción. Asimismo y con carácter excepcional se podrá vincular a la realización de proyectos de interés general no vinculados a un servicio concreto, realizados por un/a trabajador/a, previa tramitación del correspondiente expediente en el que quede justificada la necesidad de realización del proyecto, objetivos a desarrollar, tiempo máximo de duración del mismo.

2. Su cuantía global no podrá exceder de un porcentaje sobre los costes totales del personal de cada programa, servicio o departamento que coincidirá con el determinado con este mismo fin en los Presupuestos de cada ejercicio del Ayuntamiento de Gijón. En todo caso, las cantidades que perciba cada trabajador/a por este concepto, serán de conocimiento público de los demás empleados del Departamento u Organismo interesado así como de los representantes sindicales.

3. Las pagas, abonadas en concepto de productividad, derivadas de los acuerdos económicos alcanzados con las organizaciones sindicales firmantes de anteriores y actual Convenio, se abonarán en los meses de marzo, junio y diciembre y se referirán a los períodos de evaluación siguientes:

Abono de marzo: Memoria de gestión del ejercicio anterior.

Abono de junio: Período de diciembre ejercicio anterior a mayo del corriente.

Abono de diciembre: Período de junio a noviembre de cada ejercicio.

Artículo 30.—Indemnizaciones por razón del servicio.

1. Las dietas y desplazamientos por razón del servicio se retribuirán en los términos previstos en la normativa de la Administración Civil del Estado, y su importe será el que figure para el correspondiente grupo de clasificación en dicha normativa.

2. Se consideran asistencias las indemnizaciones percibidas por la participación en consejos, reuniones, órganos colegiados y cualesquiera otros trabajos realizados como consecuencia de actos protocolarios o citaciones por razón del trabajo fuera de la jornada ordinaria de trabajo.

La asistencia a juicio y demás citaciones judiciales de carácter oficial realizadas fuera de la jornada de trabajo, y siempre que no existan intereses personales, devengarán el derecho a percibir los importes fijados por cada asistencia, con independencia del tiempo empleado, sin limitación alguna en cuanto al número de asistencias realizadas en cada período mensual y sin que las mismas tengan la consideración de servicios extraordinarios. En el caso de que estas citaciones impliquen un desplazamiento fuera de la localidad, se abonará el kilometraje y dieta correspondiente.

Se consideran intereses personales tanto aquellos en que se actúe directa o indirectamente contra intereses municipales o en los supuestos no derivados de actuaciones de carácter oficial.

3. En el anexo III de este Convenio se incluyen las cuantías asignadas a las diferentes clases de asistencias, con referencia al ejercicio 2013, y se actualizarán de conformidad con las limitaciones establecidas por la normativa estatal.

Artículo 31.—Abono de trienios.

1. Los/as trabajadores/as de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón, tendrán derecho al percibo trienios, consistentes en una cantidad igual para cada grupo por cada tres años de servicios en la Empresa, en otras Empresas Públicas y en las Administraciones Públicas.

2. En ningún caso este reconocimiento tendrá más efectos que el salarial, ni supondrá el reconocimiento de su vinculación permanente o indefinida con la empresa, ni el reconocimiento de una categoría diferente a la que corresponda según el contrato de trabajo.

Artículo 32.—Anticipos.

1. El personal de las Empresas de Promoción y Desarrollo con una antigüedad mínima de un año podrá solicitar anticipos de hasta 5.000 euros.

2. Las solicitudes de anticipos se resolverán por la Gerencia de cada Empresa, por riguroso orden de petición, salvo casos excepcionales que deberán ser justificados documentalmente y que no estarán sujetos a turno alguno.

3. El reintegro de las cantidades solicitadas se hará en los siguientes períodos:

— Grupo A: Subgrupos A1 y A2: 18 mensualidades.

— Grupo B: 20 mensualidades.

— Grupo C: Subgrupos C1 y C2: 22 mensualidades.

— Resto de Grupos: 24 mensualidades.

Artículo 33.—Deducción de retribuciones.

1. La diferencia en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada dará lugar, salvo justificaciones, a la correspondiente deducción proporcional de haberes.

2. Para el cálculo del valor hora aplicable a dicha deducción, se tomará como base la totalidad de las retribuciones íntegras mensuales que perciba el/la trabajador/a dividida por 30 y, a su vez, este resultado por el número de horas que tenga obligación de cumplir, de media, cada día. En el caso de que, de acuerdo con su calendario laboral, tengan una jornada de trabajo superior a 8 horas diarias, cada tramo de ocho horas se considerará como una jornada diaria de trabajo.

3. La regla establecida en el apartado anterior se empleará igualmente para la deducción en caso de huelga.

Artículo 34.—Revisión salarial.

1. Durante la vigencia del presente Convenio, las retribuciones del personal sujeto al mismo, se revisarán anualmente en el porcentaje de incremento fijado en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para las sociedades mercantiles públicas.

2. En todo caso se garantizarán los posibles incrementos retributivos que se recojan en la citada Ley de Presupuestos Generales del Estado para los/as trabajadores/as de las sociedades mercantiles públicas.

3. En función de lo que se establezca en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, en las revisiones anuales de las Relaciones de Puestos de Trabajo podrá modificarse la cuantía de los complementos específicos, para incluir en los mismos los porcentajes de actualización establecidos en dicha Ley de Presupuestos Generales del Estado para las sociedades mercantiles públicas y, en su caso, las nuevas valoraciones de los puestos de trabajo.

Capítulo V. Igualdad y conciliación de la vida familiar y laboral

Artículo 35.—Concepto de igualdad.

1. A los efectos de este capítulo se deben tener en cuenta las definiciones de los siguientes conceptos:

Principio de igualdad de trato: El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la maternidad y paternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Discriminación directa: Es la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pueda ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

Discriminación indirecta: Es la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. Se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Discriminación por razón de embarazo o maternidad: Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

Indemnidad frente a represalias: También se considerará discriminación por razón de sexo, cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinado a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Acciones positivas: Son las medidas de carácter temporal dirigidas a remover situaciones, prejuicios, comportamientos y prácticas culturales sociales, laborales que impiden a un grupo discriminado o infravalorado alcanzar una situación real de igualdad de oportunidades. Tales medidas, que podrán ser aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

2. Igualmente, conforme al art. 51 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, son principios de actuación de las Empresas Municipales de Promoción y Desarrollo, los siguientes:

a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional.

b) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promoción profesional.

c) Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional.

d) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración.

e) Establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

f) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier tipo de discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo.

g) Evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación.

3. Durante la vigencia del presente Convenio, las Empresas de Promoción y Desarrollo y las representaciones sindicales firmantes del mismo, se comprometen a llevar a cabo las siguientes actuaciones:

Incluir dentro del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Gijón y de sus Fundaciones, Patronato y de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón, como uno de los objetivos principales de la Política de Recursos Humanos, la adopción de medidas positivas tendentes a lograr el equilibrio entre mujeres y hombres, así como remover los obstáculos que impidan alcanzar dicho objetivo, e indicadores que acrediten la mejora de resultados en la igualdad de oportunidades, corrigiendo aquellos comportamientos u actuaciones que impidan un mejor desarrollo.

Establecer medidas de difusión del catálogo de permisos y licencias, relacionados con la maternidad, la paternidad y el cuidado de familiares, que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral de ambos sexos y una participación más equilibrada en el disfrute de los mismos entre ambos sexos.

Avanzar en el estudio y adopción de nuevas medidas que permitan alcanzar una conciliación de vida familiar y laboral real y efectiva entre las mujeres y los hombres, removiendo todos aquellos obstáculos que impidan directa o indirectamente el derecho al desarrollo y promoción profesional, así como el acceso a puestos de responsabilidad, en condiciones de igualdad, como consecuencia de dicha conciliación.

Establecer campañas informativas sobre las pruebas selectivas por escalas, sub escalas y categorías, en las que se produzca una menor participación de mujeres o de hombres, con la finalidad de fomentar una presencia más equilibrada de ambos en el Ayuntamiento de Gijón, Fundaciones, Patronato y de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón.

Establecer un canal de recogida de iniciativas y sugerencias sobre igualdad de oportunidades y conciliación de la vida personal y familiar, reconociendo aquellas iniciativas que al implantarse mejoren sustancialmente la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que se presentarán ante la Comisión de Igualdad para su estudio.

4. Asimismo, las Empresas de Promoción y Desarrollo, en sus políticas de empleo y de gestión de personal, desarrollará las actuaciones establecidas en la Ley del Principado de Asturias 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género.

Artículo 36.—Igualdad y acceso al empleo, promoción profesional y retribuciones.

1. El Ayuntamiento de Gijón, dentro de su Política de Recursos Humanos, elaborará anualmente un informe de impacto de género como consecuencia de la ejecución de los procesos selectivos derivados de las ofertas de empleo público, así como de la selección de personal no permanente y de las provisiones de puestos de trabajo, ya sean por concurso, libre designación, así como un estudio de la ocupación de los puestos de trabajo por mujeres y hombres en las relaciones de puestos de trabajo. En dicho informe se incluirán las Empresas de Promoción y Desarrollo.

2. Asimismo, anualmente se elaborará un informe, también referido a las Empresas de Promoción y Desarrollo, en el que se indique la retribución media por categorías y sexos, como indicador del grado de igualdad retributiva.

3. Ambos informes deberán ser presentados ante la Comisión de Igualdad, con la finalidad de adoptar las medidas oportunas para paliar las desigualdades y desequilibrios que se produzcan.

4. En todo caso, se deberán garantizar y contemplar las medidas previstas en la legislación vigente en materia de igualdad, en las pruebas de acceso al empleo.

Artículo 37.—Acoso, acoso sexual y acoso por razón de sexo.

1. Constituye acoso o intimidación en el trabajo cualquier comportamiento no deseado que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El acoso ocurre cuando uno o más trabajadores/as o directivos/as, de manera repetida y deliberada, abusan, amenazan o humillan a una persona en circunstancias relativas al trabajo.

2. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Constituye acoso por razón del sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar a su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho, a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

4. Cualquier conducta que incide en los supuestos anteriores queda expresamente prohibida. Quien realice actos de esta naturaleza incurrirá en responsabilidad disciplinaria, sin perjuicio de la responsabilidad a que haya lugar en otras vías jurisdiccionales. Igualmente incurrirán en responsabilidad disciplinaria los jefes y superiores que encubran o toleren este tipo de comportamientos.

5. Los comportamientos que incidan en los supuestos anteriores podrán ser denunciados ante la Gerencia de cada Empresa o cualquier otra instancia que se considere adecuada, tanto por la interesada/interesado que sufra cualquiera de estos supuestos como por sus compañeros/as o superiores.

6. Si de la responsabilidad disciplinaria derivada de las conductas indicadas en los apartados anteriores no se derivase el fin de la coincidencia en un mismo departamento del/a denunciante y el/a denunciado/a, la Gerencia de cada Empresa, sin contravenir las normas sobre provisión de puestos de trabajo y traslados, podrá considerar la adopción de medidas tendentes a poner fin a dicha coincidencia, una vez recabados los informes oportunos de los departamentos afectados, previa audiencia de los/as interesados/as.

Las Empresas de Promoción y Desarrollo garantizan la defensa jurídica de las/los trabajadoras/es que por razón de la función que desempeñan se encontraran en alguna de las situaciones enunciadas en los apartados anteriores, en los términos previstos en el artículo 80 del presente Convenio.

Artículo 38.—Planes de Formación, Tribunales y Comisiones de Valoración.

1. En los Planes de Formación se incluirán necesariamente cursos sobre igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, corresponsabilidad y prevención de la violencia de género que se dirigirán a todo el personal.

2. En todo caso se procurará la participación equilibrada y proporcional entre mujeres y hombres en los cursos del Plan de Formación y entre el personal formador.

3. Se otorgará preferencia en la adjudicación de las plazas de participantes en los planes de formación a quienes se hayan incorporado al servicio procedentes del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación de excedencia por razones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o personas con discapacidad.

4. Igualmente en los Tribunales de Selección y Comisiones de Valoración de puestos de trabajo la composición deberá ser necesariamente equilibrada de ambos sexos, justificándose en caso contrario con razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas.

Artículo 39.—Conciliación de la vida personal y familiar.

1. Con la única limitación de las necesidades de servicio derivadas de la naturaleza de los servicios prestados, los/las trabajadores/as de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón tendrán el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

2. Las reducciones de jornada previstas en el capítulo VI podrán acumularse de forma que se disfrute la reducción de manera continuada por días o semanas, manteniendo el régimen de cotización siempre que estos períodos de reducción no se compatibilicen con otros trabajos. La Gerencia de cada Empresa autorizará este tipo de reducción acumulada de la jornada laboral, previo informe del servicio de adscripción.

3. Con la única limitación de las necesidades de servicio derivadas de la naturaleza de los servicios prestados, se facilitara la compatibilidad del horario de trabajo con el inicio escalonado de las actividades lectivas y calendario escolar de los hijos e hijas en los centros de Educación Primaria y escuelas infantiles, así como con los horarios de guarderías infantiles, previa solicitud justificada. Igual medida podrá establecerse respecto al horario de los centros para personas mayores a los que acudan los padres o suegros/as de los trabajadores/as, o los centros para personas con discapacidad y/o dependencia a los que asistan familiares directos que los trabajadores/as tengan a su cuidado.

4. Las Empresas de Promoción y Desarrollo promoverán que el disfrute de las medidas de conciliación de vida familiar y laboral sea realizados en condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres, fomentando la difusión y el conocimiento de los mismos.

Artículo 40.—Gestión y garantías de la Política de Igualdad.

1. Se encomienda a la Gerencia de cada Empresa el desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre empleados y empleadas municipales, y en particular la elaboración de estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hombres en las diferentes áreas, recabando la información estadística elaborada por las diferentes unidades o departamentos y asesorando a los mismos en relación a su elaboración.

2. El Servicio de Prevención y Salud Laboral asesorará a los diferentes departamentos o unidades para que las pruebas y requisitos exigidos en los procedimientos de selección garanticen el principio de igualdad de trato y no supongan en ningún caso discriminación por razón de sexo o de género.

Artículo 41.—Comisión de Igualdad.

La Comisión de Igualdad establecida en el artículo 41 del Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronatos dependientes del mismo incluirá en su ámbito de actuación a las Empresas de Promoción y Desarrollo, que serán, asimismo, incluidas, en el Informe o Diagnóstico de la situación existente en materia de igualdad en el Ayuntamiento de Gijón y sus Organismos Autónomos y en el Plan de Igualdad municipal, también previstos en dicho precepto.

Capítulo VI. Jornada de trabajo, vacaciones, permisos y licencias

Artículo 42.—Jornada laboral.

1. La jornada semanal ordinaria máxima de trabajo de los/as trabajadores/as acogidos al presente Convenio será de 37 horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a 1.642 horas y 30 minutos anuales.

2. El personal laboral que se encuentre desempeñando puestos de trabajo que tengan asignada mayor dedicación en la Relación de Puestos de Trabajo, tendrá la obligación de realizar una jornada semanal de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, equivalente a 1.752 horas anuales.

3. Todos los/as trabajadores/as dispondrán de 30 minutos diarios de descanso durante la jornada laboral, que se computará como trabajo efectivo, retribuido y no recuperable. Esta interrupción no podrá afectar a la prestación de los servicios y, con carácter general, podrá efectuarse entre las diez y las doce treinta horas.

Artículo 43.—Horario de trabajo:

1. Será de aplicación con carácter general el régimen de horario flexible para todo el personal laboral que presta servicios en las Empresas Municipales de Promoción y Desarrollo, sin perjuicio de las particularidades correspondientes a determinados colectivos en función de las actividades que desarrollan, de la naturaleza del servicio, del régimen de trabajo o jornadas especiales que tengan asignadas.

2. Jornada de mañana: La parte fija del horario, de 5 horas diarias, de obligada presencia en el puesto de trabajo será entre las 9 y las 14 horas.

La parte variable del horario hasta completar la jornada semanal, se realizará en horario flexible entre las 07.30 y las 9.00 de lunes a viernes y entre las 14.00 y las 20.00 horas de lunes a viernes.

3. Los calendarios laborales podrán establecer otros límites horarios, atendiendo a los horarios de apertura al público de determinadas oficinas y servicios públicos, o las necesidades del servicio que se presta.

4. Jornada de mañana y tarde para el personal laboral con mayor dedicación: El horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de las 9.00 horas a 14.00 horas, la parte flexible del horario será de 07.30 horas a 09.00 horas y de 14.00 horas a 20.00 horas.

El tiempo de trabajo realizado durante la semana en horario de mañana no podrá exceder de 36 horas semanales. El resto de la jornada hasta completar la jornada de 40 horas se realizará en horario de tarde, en módulos mínimos de 90 minutos. El número de tardes a realizar será el establecido en el correspondiente calendario laboral.

Entre la jornada de mañana y de tarde debe mediar un descanso mínimo de media hora para poder realizar la comida.

Durante el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, el personal con mayor dedicación disfrutaran de la jornada de verano de acuerdo con el calendario laboral.

5. Jornadas especiales: El personal con jornadas especiales con régimen de turnos y descansos, establecerá el número de jornadas anuales a realizar y horas de duración de cada turno, así como el sistema de descanso y compensación horaria en su respectivo calendario laboral.

6. En las Relaciones de Puestos de Trabajo o en el Catálogo de Puestos no Permanentes se detallarán los puestos de trabajo desempeñados a tiempo parcial, expresando su porcentaje de dedicación.

Artículo 44.—Calendario laboral.

1. El calendario laboral es el instrumento técnico a través del cual se realiza la distribución de la jornada y la fijación de los horarios del personal sujeto al presente Convenio.

2. La Dirección o Gerencia de cada Empresa elaborará el calendario laboral de la misma, antes del mes de marzo, previa negociación con los representantes sindicales en la Comisión Mixta de Seguimiento del presente Convenio.

3. El calendario laboral deberá exponerse en el tablón de anuncios de cada centro y deberá contener los siguientes aspectos:

— La distribución anual de la jornada y de los días de trabajo.

— El horario de trabajo.

— Los días festivos correspondientes a cada ejercicio.

— La distribución anual de los descansos.

— Régimen de turnos y descansos, sistemas de cumplimiento de las jornadas especiales, así como la programación de la realización de refuerzos y servicios extraordinarios en los meses que corresponda por razón de necesidades de servicio previsibles, y compensación de jornadas.

4. En aquellos supuestos en los que no se establezcan los correspondientes calendarios en el plazo requerido, se mantendrán vigentes los calendarios existentes, con sujeción a las normas previstas en el presente capítulo y a la legislación vigente.

5. Cualquier modificación de la jornada y horario de trabajo sobre el fijado actualmente se realizará, en todo caso, previa negociación con los representantes de los/as empleados/as.

Artículo 45.—Flexibilidad Horaria y reducciones de jornada.

1. Por razones de conciliación, debidamente acreditadas, se tendrá derecho a una flexibilidad horaria de una hora sobre el horario fijo de mañanas (de 9.00 a 14 horas) bien al comienzo de la jornada o al final de la misma, si se tiene hijos menores de 16 años, mayores a cargo o familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Dos horas si se trata de familia monoparental o se trata de personas con discapacidad. El tiempo invertido habrá que recuperarlo conforme al criterio general de compensación de saldos negativos establecido en el artículo 49 del presente Convenio. La petición de flexibilidad horaria habrá de renovarse anualmente.

2. Los trabajadores y trabajadoras acogidos al presente Convenio que desempeñen puestos de trabajo de carácter no singularizado, podrán solicitar una reducción de la jornada entre un sexto y un medio de su jornada ordinaria, con la correspondiente reducción proporcional de sus retribuciones, por una duración mínima de 6 meses hasta 3 años, prorrogables hasta un máximo de 6 años; transcurrido este último plazo, el trabajador deberá optar entre continuar indefinidamente con la jornada reducida, en cuyo caso se configurará así el puesto de trabajo a tiempo parcial, o solicitar su incorporación a la jornada ordinaria.

Esta reducción de jornada podrá acumularse igualmente por períodos, dentro de un año natural, de forma que se pueda concentrar en días o semanas el período trabajado y disfrutar posteriormente del período de reducción proporcional que corresponda al período trabajado anteriormente, manteniendo el régimen de retribución y cotización de forma continuada, siempre que sea compatible con las necesidades del servicio.

Quienes opten por esta reducción de jornada no podrán compatibilizar la prestación de su trabajo en régimen de jornada reducida con cualquier otra actividad, sea por cuenta propia o ajena.

Quien hubiere optado indefinidamente por la reducción de jornada, con la correspondiente modificación de su puesto en la relación de puestos de trabajo, y en el transcurso del tiempo quisiera incorporarse nuevamente a la jornada ordinaria, podrá solicitar dicha incorporación dentro de los procedimientos de redistribución de efectivos que se convoquen para su categoría o plaza.

3. Por razones de conciliación de la vida personal y laboral, se podrán aceptar cambios de turnos de trabajo solicitados por los/as empleados/as, siempre que no afecten al buen funcionamiento del servicio, no suponga incremento de gasto, ni entre en conflicto con los intereses del resto del personal, en cuyo caso se revisarían los cambios autorizados.

4. Los días 24 y 31 de diciembre permanecerán cerradas las oficinas administrativas salvo las que se determinen en el calendario laboral de la Empresa, estando computada esta reducción con carácter general en la jornada anual prevista en el artículo 42. Los calendarios laborales que tengan un horario de trabajo general de lunes a viernes, establecerán la compensación que corresponda cuando los días 24 y 31 de diciembre coincidan en sábado y domingo.

En todo caso, a quienes les corresponda trabajar estos días tendrán derecho a percibir la retribución establecida para los días trabajados en festivos.

5. Durante los días de Semana Grande, el personal laboral que preste servicios en las oficinas y servicios de las Empresas Municipales tendrá una reducción de una hora y media en su jornada diaria de trabajo, manteniendo el horario de atención al público. Igual medida se aplicará el día de la festividad de cada Empresa en el que, además, el personal que le corresponda trabajar en la misma, tendrá derecho a solicitar el correspondiente descanso.

Los calendarios laborales establecerán la compensación que corresponda cuando el día de la festividad de la Empresa coincida en sábado o domingo.

6. El personal laboral incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio disfrutara de los 14 días de libranza por los festivos retribuidos y no recuperables determinados en el calendario laboral, salvo aquellos colectivos que por su jornada especial ya los tuvieran incluidos en su calendario de trabajo.

Los días compensatorios que se generen anualmente para el personal que tenga un horario general de lunes a viernes, por coincidencia de alguno de estos festivos en sábado, se comunicará a comienzos de cada año y su régimen será el propio del personal del Ayuntamiento de Gijón sin perjuicio de las modulaciones necesarias para cada Empresa en función de sus particularidades.

7. La Comisión Mixta realizará un seguimiento de las reducciones de jornada con la finalidad de valorar la propuesta de modificación de la relación de puestos de trabajo.

Artículo 46.—Vacaciones.

1. El personal tiene derecho a disfrutar, durante cada año natural de unas vacaciones retribuidas de 22 días hábiles o 31 días naturales con arreglo a los calendarios laborales de cada Empresa, a elección del trabajador, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor.

A los efectos de lo previsto en este artículo, no se consideraran días hábiles los sábados, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan por los horarios especiales.

Los criterios de disfrute de las vacaciones, permisos y licencias serán los propios del personal del Ayuntamiento de Gijón, sin perjuicio de las modulaciones necesarias para cada Empresa en función de sus particularidades.

Las vacaciones se deberán solicitar en períodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos o siete días naturales consecutivos, según el sistema elegido por el trabajador, de acuerdo con los criterios que se determinen anualmente por la Dirección de la Empresa.

No obstante lo anterior, se podrá disfrutar de hasta un máximo de cinco días hábiles de forma aislada, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor; en ningún caso podrán unirse a los períodos de vacaciones ordinarios cogidos en días naturales aún cuando medien días compensatorios, festivos, fines de semana, etc.

2. El personal laboral temporal disfrutará preferentemente las vacaciones al final del período contractual, salvo que por la naturaleza de la relación no se pueda determinar la finalización de la misma, en cuyo caso se disfrutará la parte proporcional correspondiente al tiempo devengado, respetando los períodos mínimos establecidos.

3. Calendario vacacional:

Las vacaciones, se disfrutarán preferentemente entre el 31 de mayo y el 1 de octubre, salvo petición expresa del interesado de disfrutarlas en otra época del año, siempre que sean compatibles con las necesidades del servicio.

El calendario vacacional estará supeditado en todo caso a las necesidades del servicio. A fin de proceder a su confección y publicación, el personal sujeto a este Convenio concretará en el mes de abril de cada año, la petición del período o períodos que desee disfrutar durante el año, para que una vez confeccionado, se apruebe por la Dirección o Gerencia de cada Empresa.

Una vez aprobado el calendario laboral, si por necesidades del servicio debidamente motivadas y con una antelación mínima de 3 meses sobre la fecha prevista para su disfrute, se modificase el período autorizado para las vacaciones, se tendrá derecho al abono de los gastos que por ese motivo se hubiesen ocasionado, previa presentación de la documentación acreditativa al respecto.

Cualquier incidencia en la aprobación de las vacaciones del personal se podrá estudiar en la Comisión Mixta de Seguimiento.

Previa solicitud a través de la Intranet municipal o sistema que lo sustituya podrán disfrutar sus vacaciones a lo largo del año y hasta el 31 de marzo del año siguiente en los períodos mínimos que se determinen en el calendario laboral de cada Empresa, siempre que los correspondientes períodos vacacionales sean compatibles con las necesidades del servicio y sin perjuicio del calendario laboral de cada Empresa. En el supuesto de producirse más solicitudes coincidentes en el mismo período vacacional que las que sean compatibles con las necesidades del servicio, se procederá a un sorteo entre el personal del servicio que establecerá el orden de elección. De repetirse esta situación en años sucesivos se seguirá el orden de elección según el resultado consecutivo del sorteo celebrado.

En todo caso, las solicitudes de vacaciones se tramitarán por la Intranet municipal y su denegación deberá ser justificada y notificada por la intranet o correo electrónico en los diez días siguientes a su formulación siempre que se formule fuera del período de confección del calendario laboral.

Cuando el/a trabajador/a se encuentre en situación de Incapacidad Temporal, antes o durante el disfrute del período vacacional, generará nuevo derecho de disfrute de dicho período vacacional, que se efectuará cuando las necesidades del servicio lo permitan en ese año natural, o en el siguiente si la baja persiste a 31 de diciembre de ese año, y teniendo de plazo para su disfrute un período de no más de tres meses desde su incorporación, salvo que por necesidades del servicio o razones personales debidamente motivadas compatibles con las necesidades del servicio se acuerde su aplazamiento, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Cuando el período de vacaciones coincida con una Incapacidad Temporal derivada del embarazo o parto o con el permiso de paternidad o maternidad, o con la ampliación por lactancia, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural y exista turno único de vacaciones, y teniendo de plazo para su disfrute un período de no más de tres meses desde su incorporación salvo que por necesidades del servicio o razones personales debidamente motivadas compatibles con las necesidades del servicio se acuerde su aplazamiento.

Artículo 47.—Permisos y licencias.

1-. Los trabajadores/as sujetos a este Convenio tendrá derecho a los siguientes permisos y licencias:

a) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar, según el grado de consanguinidad o afinidad:

— Tres días hábiles en el caso de fallecimiento, dentro del primer grado de parentesco.

— Tres días hábiles en el caso de enfermedad grave o accidente, dentro del primer grado de parentesco, a disfrutar a elección del empleado/a en el período comprendido entre el hecho causante y los 15 días siguientes a la finalización del internamiento hospitalario, siempre que no hubiera solapamiento con otros permisos.

Se tendrá derecho a una segunda licencia de la misma duración una vez pasados los 30 días consecutivos desde la finalización de la anterior. Si la gravedad de la enfermedad o período de hospitalización es de carácter prolongado podrá fraccionarse cada uno de estos períodos hasta el límite máximo de días señalados en cada caso, o distribuirlo por horas en un máximo de quince días, al objeto de facilitar la asistencia al familiar gravemente enfermo.

En el caso de enfermedad grave, accidente u hospitalización de hijos menores de edad o hijos discapacitados que precisen acompañamiento, el disfrute de esta segunda licencia se podrá realizar a continuación de la terminación de la primera.

— Dos días hábiles en el caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave, dentro del segundo grado de parentesco, a disfrutar, en el caso de accidente o enfermedad grave del familiar, a elección del empleado/a en el período comprendido entre el hecho causante y los 15 días siguientes a la finalización del internamiento hospitalario, siempre que no hubiera solapamiento con otros permisos.

Se tendrá derecho a una segunda licencia de la misma duración una vez pasados los 30 días consecutivos desde la finalización de la anterior. Si la gravedad de la enfermedad o período de hospitalización es de carácter prolongado podrá fraccionarse cada uno de estos períodos hasta el límite máximo de días señalados en cada caso, o distribuirlo por horas en un máximo de quince días, al objeto de facilitar la asistencia al familiar gravemente enfermo.

— Dos días hábiles en el caso de intervención quirúrgica sin hospitalización, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

— Un día hábil en el caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave, dentro del tercer grado de parentesco.

— Si los hechos mencionados en este apartado ocurrieran fuera del territorio del Concejo de Gijón, se incrementará en dos días hábiles si es dentro de primero o segundo grado de parentesco, y un día hábil si es dentro del tercer grado. Si los hechos ocurrieran fuera de la Península Ibérica, se incrementarían en cuatro días hábiles, en lugar de dos.

— Supuestos excepcionales: En el supuesto de enfermedad o accidente grave de familiares de primer grado de afinidad o consanguinidad que implique un desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma podrá someterse a consideración de la Comisión Paritaria de Seguimiento la posibilidad de un permiso extraordinario.

b) Por matrimonio o inscripción en el registro de parejas de hecho, quince días si se trata del propio, contados desde el mismo día de celebración del evento, pudiendo igualmente ser con anterioridad. Si es de padres/madres, hijos/as o hermanos/as, ya sea por consanguinidad o afinidad, un día, coincidente con el día de la celebración. En este último supuesto en jornadas de 24 horas y 30 minutos será de un día.

c) Por traslado de domicilio, un día.

d) Para realizar funciones sindicales o de representación de personal, en los términos que se determine en el capítulo correspondiente de este Convenio.

e) Para concurrir a exámenes finales en centros académicos oficiales, así como a pruebas de ingreso o promoción a las Administraciones Públicas, a razón de un día natural por cada examen final o prueba. Se aumentará en un día si los exámenes o pruebas se celebran fuera del Principado de Asturias.

En el caso de concurrir a pruebas de ingreso o promoción a las Administraciones Públicas se dispondrá además del día natural previo a la celebración de dichas pruebas.

f) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto para las trabajadoras embarazadas, por el tiempo indispensable, previa justificación de la necesidad de su realización coincidiendo con la jornada laboral. Igual medida se aplicará en los supuestos de reproducción asistida y las obligaciones inherentes a los trámites de adopción. El otro progenitor podrá solicitar permiso, con carácter recuperable, para el acompañamiento a la embarazada.

g) Por lactancia: Durante los doce meses siguientes a la finalización de la baja por maternidad, se tendrá derecho a una bolsa de horas que para el personal laboral de jornada ordinaria 37 horas y media semanales asciende a un total de 244 horas y para el personal laboral con jornada de 40 horas semanales asciende a un total de 228 horas, o por el tiempo proporcional a los servicios efectivamente prestados desde la finalización de la baja maternal hasta que el menor cumpla 16 meses.

Este derecho podrá ser ejercido por uno y otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen.

Dicha bolsa de horas podrá ser disfrutada y distribuida en la forma que mejor convenga a la madre/padre y a los intereses organizativos, teniendo como fecha límite para su disfrute 16 meses desde que nació el hijo.

Los hijos adoptados y acogidos generarán derecho a lactancia en las mismas condiciones que los hijos biológicos.

Igualmente podrá solicitarse la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

h) Por nacimiento de hijos/as prematuros o que por cualquier otra causa tengan que permanecer hospitalizados a continuación del parto, la trabajadora o trabajador tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones.

i) Reducción de la jornada por razones de guarda legal: Cuando el trabajador/ra tenga el cuidado directo de algún menor de dieciséis años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda. La reducción no podrá solicitarse por períodos inferiores a 15 días naturales consecutivos.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

j) Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado de afinidad o consanguinidad, el empleado o empleada tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando en todo caso, el plazo máximo de un mes.

Si las circunstancias lo aconsejan la reducción de jornada podrá acumularse, de forma que se trabaje 15 días naturales a tiempo completo y los otros quince naturales no se trabaje, manteniendo en todo caso el régimen de retribuciones y cotización.

k) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral, tal y como se recogen en Instrucción aprobada al efecto.

Por deber inexcusable de carácter público o personal se entiende la obligación que incumbe a una persona cuyo incumplimiento le generaría una responsabilidad de índole civil, penal y administrativa, e incluye los mismos supuestos que a los efectos se determinen para el personal del Ayuntamiento de Gijón.

Por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral se incluyen los siguientes supuestos:

— Acompañamiento a consulta médica a:

• Hijos/as menores de edad o hijos/as mayores discapacitados dependientes.

• Mayores dependientes (ascendientes en primer grado por consanguinidad o afinidad).

Se contará con una bolsa horaria de 20 horas/año, incluido desplazamiento, que se incrementara a un total de 30 horas/año en el caso de familia numerosa, monoparental o con hijos/as discapacitados.

— Tutorías en el colegio: Se dispondrá de una bolsa de 8 horas/año, incluido desplazamiento, que se incrementara a un total de 12 horas/año en el caso de familia numerosa, monoparental, o con hijos/as discapacitados.

l) Por asuntos particulares, tres días no justificables, retribuidos y no recuperables, que se disfrutarán de forma continuada o fraccionada a elección y en cualquier época del año, salvo cuando la acumulación de peticiones para un mismo período de tiempo y servicio haga necesario el establecimiento de turnos. En estos supuestos la determinación de los mismos se llevará a cabo por sorteo entre quienes lo hubiesen solicitado. Estos permisos no podrán acumularse a las vacaciones ordinarias, a excepción de que medie un festivo o fin de semana entre ambos conceptos, si bien podrán unirse a las vacaciones disfrutadas en días sueltos teniendo en cuenta las necesidades del servicio.

Cuando el/la empleado/a se encuentre en situación de Incapacidad Temporal, antes o durante el disfrute del permiso por asuntos particulares, podrá anular los días no disfrutados por este motivo y generará un nuevo derecho a su disfrute en los mismos términos que regulan la interrupción de vacaciones por situaciones de incapacidad temporal.

ll) Licencia por asuntos propios: Podrán concederse licencias por asuntos propios, sin retribución alguna, y su duración acumulada no podrá en ningún caso, exceder de tres meses cada dos años. Estas licencias no podrán concederse por períodos inferiores a tres días consecutivos, en cómputo de días naturales.

m) Permiso por motivos de cooperación internacional: En función de las circunstancias concurrentes en el supuesto o motivo planteado por el trabajador o trabajadora solicitante, la Gerencia de cada Empresa resolverá sobre la concesión o denegación del mismo y de forma motivada.

n) Asistencia a eventos colectivos de carácter científico, técnico, colegial, asociado o sindical: Si la asistencia fuese promovida por la Empresa Municipal, por tratarse de materias de interés para la misma, se tendrá derecho a indemnización por dietas, gastos de viaje, estancia, de inscripción y otros.

ñ) Permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave:

— El/la trabajador/a tendrá derecho, siempre que ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente trabajen, o en el caso de familias monoparentales, a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duración de aquélla, percibiendo las retribuciones íntegras con cargo a los presupuestos del órgano o entidad donde venga prestando sus servicios, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo menor de edad afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas o carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el informe del servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso o, en su caso, puedan tener la condición de beneficiarios de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que les sea de aplicación, el/la trabajador/a tendrá derecho a la percepción de las retribuciones íntegras durante el tiempo que dure la reducción de su jornada de trabajo, siempre que el otro progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, sin perjuicio del derecho a la reducción de jornada que le corresponda, no cobre sus retribuciones íntegras en virtud de este permiso o como beneficiario de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que le sea de aplicación. En caso contrario, sólo se tendrá derecho a la reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones.

Asimismo, en el supuesto de que ambos presten servicios en el mismo órgano o entidad, ésta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas en el correcto funcionamiento del servicio.

— Cuando la hospitalización y tratamiento continuado del hijo menor de edad afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas o carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario tenga lugar fuera del Principado de Asturias el/la empleado/a tendrá derecho, siempre que ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente trabajen y la otra parte no disponga de permiso, o en el caso de familias monoparentales, a una dispensa de asistencia al trabajo por un período máximo de dos meses, siempre y cuando se mantengan dichas circunstancias, percibiendo las retribuciones íntegras con cargo a los presupuestos del órgano o entidad donde venga prestando sus servicios.

En el supuesto de que ambos progenitores presten servicios en la misma Empresa solo se generará un permiso por un período máximo de 2 meses, a compartir por ambos progenitores, no pudiendo simultanearse su utilización.

Excepcionalmente se podrá autorizar este permiso cuando el otro progenitor no trabaje, si tienen otros hijos menores aun no escolarizados o hijos discapacitados a su cargo que precisen atención continuada.

o) Para atender incidencias personales durante el transcurso de la jornada:

— Asunto particular a recuperar: por asunto particular a recuperar se entiende el tiempo que de forma excepcional el/la trabajador/a precisa ausentarse del puesto de trabajo dentro del horario de obligada presencia (de 9 a 14 horas o el equivalente en caso de trabajo a turnos). Se concederá de forma excepcional y con un límite máximo de duración de tres horas. En todo caso este tiempo habrá de recuperarse de conformidad con los criterios de compensación de saldo horario previstos en el artículo 48 del presente acuerdo.

— Consulta médica en asistencia sanitaria pública o Mutua asistencial: Se dispondrá del tiempo indispensable para el desplazamiento y duración de la consulta de conformidad con los criterios establecidos para el personal laboral del Ayuntamiento de Gijón. La asistencia a consulta privada solo se admitirá si se acredita adecuadamente la imposibilidad de acudir a dicha cita fuera de la jornada de trabajo.

p) Días compensatorios que se generen por un exceso horario motivado exclusivamente por necesidades del servicio previamente encomendadas que deberá de ser expresamente autorizado.

2. La referencia hecha en este artículo a matrimonio o grados de afinidad o consanguinidad, se entenderá igualmente extensiva a las parejas de hecho. Se considerará pareja de hecho aquella inscrita en los Registros Públicos habilitados al efecto.

3. Las referencias hechas a reducción de jornada en la que se no concrete exactamente, podrán realizarse entre un mínimo de un séptimo del total y un máximo del 50%, con la consiguiente reducción proporcional de las retribuciones.

Artículo 48.—Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género.

1. En todo caso se concederán los siguientes permisos con las correspondientes condiciones mínimas:

a) Permiso por parto: Tendrá una duración de dieciséis semanas, ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad de hijo/a y, por cada hijo/a a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El permiso se distribuirá a opción de la empleada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con la madre. El otro progenitor podrá seguir disfrutando el permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo se encuentre en situación de incapacidad temporal. En este supuesto de cesión de la madre al otro progenitor/a, la Administración adicionalmente concederá el derecho a un disfrute del permiso retribuido de:

Una semana, si el disfrute del permiso solicitado es, al menos de 15 días.

Dos semanas, si el permiso solicitado fuese superior a un mes natural.

Tres semanas, si la licencia por maternidad se compartiese al 50% por el otro progenitor/a.

En el caso de la madre trabajadora, tendría el derecho a similares períodos de permiso y en las mismas condiciones, siempre que cedieran una parte de la licencia por maternidad a favor del otro progenitor.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de discapacidad del hijo o de parto múltiple.

Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan y en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. A los efectos del cómputo serán tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios iniciados durante los treinta días naturales siguientes al parto.

En el supuesto de fallecimiento de hijo/a, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas del descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. Si la madre no tuviese derecho a suspender la actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulan dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su actividad/contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre.

Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación convocados por las distintas Administraciones Públicas.

b) Permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple: Tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido y por cada hijo, a partir del segundo, en los supuestos de adopción o acogimiento múltiple.

El cómputo del plazo se contará a elección del/a empleado/a, a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de disfrute de este permiso.

En el caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción personal de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos.

En el caso de que ambos progenitores trabajen, en este supuesto de cesión de la madre a la otra persona progenitora, la Administración adicionalmente concederá el derecho a un disfrute del permiso retribuido denominado adopción cónyuge, de:

Una semana, si el disfrute del permiso solicitado es, al menos de 15 días.

Dos semanas, si el permiso solicitado fuese superior a un mes natural.

Tres semanas, si la licencia por maternidad se compartiese al 50% por el otro progenitor/a.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del menor adoptado o acogido.

Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades de servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determine.

Si fuera necesario el desplazamiento previo de las personas progenitoras al país de origen del adoptado, en los casos de adopción o acogimiento internacional, se tendrá derecho además, a un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante este período exclusivamente las retribuciones básicas.

Con independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo anterior y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.

Los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, previstos en este artículo serán los que así se establezcan en el Código Civil o en las Leyes Civiles de las Comunidades Autónomas que los regulen, debiendo tener el acogimiento simple una duración no inferior a un año.

c) Licencia por riesgo durante el embarazo y la lactancia: Cuando las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la empleada, del hijo o hija, y no fuera posible un cambio de puesto de trabajo o función adaptado a las condiciones requeridas, podrá concederse licencia por riesgo durante el embarazo y/o durante la lactancia en los términos y condiciones de la normativa de la Seguridad Social y del resto de normativa aplicable.

d) Permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo: Tendrá una duración de quince días naturales, a disfrutar por el padre o la otra persona progenitora atendiendo a los criterios de la Seguridad Social y los establecidos para el personal laboral del Ayuntamiento de Gijón. Este permiso es independiente del disfrute compartido de los permisos contemplados en los apartados anteriores a) y b).

Este permiso se puede disfrutar en jornadas completas o en jornadas parciales, con un mínimo del 50%.

e) Permiso por razón de violencia de género sobre la empleada: Las faltas de asistencia de las trabajadoras víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda.

Asimismo, las trabajadoras víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos sean de aplicación a las empleadas públicas.

2. Durante el disfrute de los permisos anteriores se podrá participar en los cursos de formación que convoquen las Empresas Municipales de Promoción y Desarrollo y la Administración Municipal.

En los casos previstos en los apartados a), b) y c) el tiempo transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos de la empleada y, en su caso, de la otra persona progenitora empleada, durante todo el período de duración del permiso y, en su caso, durante los períodos posteriores al disfrute de éste, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del período de disfrute del permiso.

Los/as trabajadores/as que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, paternidad y adopción o acogimiento tendrán derecho, una vez finalizado el período de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo en los términos y condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia.

Artículo 49.—Tramitación de los permisos, justificación y control de ausencia.

1. Es obligatorio fichar en los mecanismos de control de presencia al entrar y salir de su centro de trabajo, oficina o departamento, tanto al comienzo y al final de cada jornada, como en toda ausencia o retorno durante la misma y garantizar asimismo los períodos mínimos de descanso entre el final de una jornada y comienzo de la siguiente, así como dentro de la propia jornada, durante la cual no se podrán superar las 9 horas continuadas de trabajo sin descansar al menos media hora. A estos efectos, se considera el propio ordenador del puesto de trabajo como mecanismo válido cuando se encuentre conectado en red con el sistema municipal de aplicaciones.

2. En el supuesto de que no exista en una unidad, departamento o servicio determinado, mecanismo de control horario, se arbitrará un sistema de control adaptado a las características de esa unidad, departamento o servicio.

3. La tramitación de las vacaciones, permisos y licencias y cuantas incidencias estén relacionados con los procesos de gestión de personal se llevarán a cabo a través del portal del empleado o Intranet municipal, como instrumento de gestión y comunicación entre la Empresa y el personal municipal, para facilitar y agilizar los procedimientos de concesión.

4. Los permisos y licencias se tramitarán en el formulario dispuesto al efecto en el portal del empleado o Intranet municipal, con 72 horas de antelación, debiendo ser informados por las personas responsables respectivas y resolviéndose siempre de manera expresa y motivada. Los efectos del silencio administrativo se ajustarán a lo establecido en la normativa de la Administración del Principado de Asturias.

5. El personal sujeto al presente Convenio, estará sujeto al régimen de recuperación y compensación de saldos previsto en este artículo, conforme a los criterios de aplicación al personal del Ayuntamiento de Gijón, sin perjuicio de las modulaciones necesarias para cada Empresa en función de sus particularidades, así como al sistema de crédito horario personal, que se gestionará a través del portal del empleado mediante solicitud del correspondiente permiso.

El saldo negativo en el mes se podrá recuperar en los tres meses siguientes, así como compensar con los saldos positivos registrados en los tres meses anteriores.

Con carácter general cada trabajador/a municipal con jornada ordinaria de trabajo (excepto el personal con Jornadas Especiales, que dispondrá de su propia regulación al respecto) dispondrá de un Crédito Horario Personal, del que podrá hacer uso mediante su conversión en horas para compensar saldos negativos que no se hayan recuperado con el sistema previsto en el apartado anterior.

Los conceptos que formaran parte de dicho crédito serán:

— Asuntos particulares retribuidos y no recuperables correspondientes a cada empleado.

— Compensatorios generados por exceso de trabajo por necesidades el servicio.

— Semana Grande, horas generadas por días trabajados.

— Festividad de la Empresa: compensatorio generado más la hora y media si efectivamente se trabaja ese día.

— Bolsa de horas como bonificación por índice de absentismo inferior al porcentaje del 6% anual.

— Formación realizada fuera del horario laboral, hasta un máximo de cincuenta horas para el personal con jornada de treinta y siete horas y media y hasta un máximo de treinta horas para el personal con mayor dedicación.

6. En el caso de que el índice de absentismo del personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio sea inferior el porcentaje del 6% anual, los/as trabajadores/as dispondrán de la siguiente bonificación horaria, que disfrutaran al año siguiente:

Cincuenta horas el personal con jornada laboral de treinta y siete horas y media semanales.

Veinticuatro horas el personal con jornada laboral de cuarenta horas semanales.

Artículo 50.—Aplicación condiciones más beneficiosas.

Las ampliaciones o modificaciones que se produzca en relación con los permisos y licencias regulados en los artículos anteriores, que resulten más favorables, derivadas de la aplicación de disposiciones legales y jurisprudencia, serán de aplicación al personal de las Empresas.

Artículo 51.—Teletrabajo.

1. A partir del ejercicio 2013 se iniciara el estudio para la elaboración de un Plan anual de Teletrabajo para las Empresas Municipales de Promoción y Desarrollo con la finalidad de contribuir a la conciliación de la vida laboral y familiar que se implantará paulatinamente en aquellas Empresas y puestos de trabajo que por sus características y condiciones sea posible.

2. El tiempo de jornada que se puede prestar en el domicilio tendrá una limitación máxima del 50% del total de la jornada y podrá acumularse en días completos dentro de la semana.

3. Su ejercicio será voluntario, a petición del/a empleado/a que presentará un proyecto con una duración máxima de 6 meses en un año, y no podrá suponer una merma o disminución de las retribuciones que correspondan ordinariamente al puesto de trabajo.

Artículo 52.—Excedencias y demás situaciones administrativas.

Respecto a las excedencias y demás situaciones administrativas, el personal laboral sujeto a este Convenio se regirá por la normativa estatal y autonómica del funcionariado público salvo que su legislación específica de carácter básico resulte más ventajosa.

Las excedencias se regirán por los siguientes criterios:

a) Excedencia voluntaria por interés particular:

El personal que ostente la condición de laboral fijo podrá obtener la excedencia por interés particular cuando haya prestado servicios efectivos en una Empresa Municipal incluida en el ámbito de este Convenio o cualquier Administración Pública al menos durante el período de un año inmediatamente anterior y su duración no podrá ser inferior a un período continuado de cuatro meses, sin límite máximo de permanencia.

La concesión de la excedencia voluntaria por interés particular quedara subordinada a las necesidades del servicio debidamente motivadas y no podrá declararse cuando a la persona trabajadora se le instruya un expediente disciplinario.

Procederá igualmente declarar de oficio la excedencia voluntaria por interés particular cuando finalizada la causa que determinó el pase a una situación distinta a la de servicio activo, se incumpla la obligación de solicitar el reingreso al servicio activo en el plazo que se determine reglamentariamente.

Quienes se encuentren en situación de excedencia voluntaria por interés particular no devengaran retribuciones, ni les será computable el tiempo que permanezcan en dicha situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de Seguridad Social.

b) Excedencia voluntaria por agrupación familiar:

El personal que ostente la condición de laboral fijo podrá solicitar la excedencia voluntaria por agrupación familiar sin el requisito de haber prestado servicios durante período mínimo exigido en el apartado anterior, cuando su cónyuge o pareja de hecho debidamente acreditada este desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo como funcionario/a de carrera o laboral fijo en cualquiera de las Administraciones Públicas, Organismos públicos y Entidades de Derecho público dependientes o vinculados a ellas, en los Órganos Constitucionales o del Poder Judicial y Órganos similares de las Comunidades Autónomas, así como en la Unión Europea o en Organizaciones Internacionales.

Quienes se encuentren en situación de excedencia voluntaria por agrupación familiar no devengarán retribuciones, ni les será computable el tiempo que permanezcan en tal situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de Seguridad Social.

c) Excedencia por cuidado de hijo o familiar:

El personal sujeto a este Convenio tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a cuatro años, para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo, hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

El período de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo sujeto causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del período de la misma pondrá fin al que se viniera disfrutando.

En el caso de que dos personas empleadas de una misma Empresa generasen el derecho a disfrutarla por el mismo sujeto causante, la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios.

El puesto de trabajo desempeñado se reservará durante el período de permanencia en dicha situación, con un máximo de cuatro años.

El tiempo de permanencia en esta situación será computable a efectos de trienios y carrera profesional; en lo referente al régimen de Seguridad Social se estará a lo dispuesto en su normativa específica.

El personal en esta situación podrán participar en los cursos de formación que convoque la Empresa Municipal a la que pertenezcan o la Administración Municipal.

Para el personal que no ostente la condición de laboral fijo la reserva queda condicionada a que la plaza o puesto que estuviera desempeñando en el momento de pasar a la situación de excedencia no hayan sido cubiertos por cualquiera de los procedimiento de selección o provisión previstos en la legislación vigente o que siga existiendo el supuesto de hecho que justificó su nombramiento.

d) Excedencia de trabajadoras municipales víctimas de violencia de género.

Las trabajadoras víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma.

Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaran, siendo computable dicho período a efectos de antigüedad, carrera y derechos del régimen de Seguridad Social que sea de aplicación.

Cuando las actuaciones judiciales lo exigieran se podrá prorrogar este período por tres meses, con un máximo de dieciocho, con idénticos efectos a los señalados anteriormente, a fin de garantizar la efectividad del derecho de protección de la víctima.

Durante los dos primeros meses de esta excedencia la trabajadora tendrá derecho a percibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.

Capítulo VII. Formación continua

Artículo 53.—Plan Anual de Formación Continua.

1. La formación es un instrumento fundamental para la profesionalización del personal al servicio de las Empresas de Promoción y Desarrollo y para la mejora permanente y continua del servicio público, especialmente en la potenciación de programas dirigidos a las tecnologías de la información y conocimiento (TIC), en sintonía con la demanda de la ciudadanía de una mejor calidad y cercanía en la prestación de los servicios.

2. El Plan Anual de Formación Continua de cada Empresa de Promoción y Desarrollo incluirá todas las actividades formativas a desarrollar por la misma. Se aprobará en el primer trimestre de cada año, previo informe de la Comisión Mixta de Seguimiento del Presente Convenio.

3. El Plan de Formación Continua potenciará la formación on line y el acceso a la plataforma a todo el personal.

Con la finalidad de completar la acción formativa incluida en el mismo, se tendrá en cuenta la asistencia a las acciones formativas organizadas por otras instituciones públicas, a efectos de que cada Empresa adopte las medidas necesarias en materia de permisos y licencias, para que los/las trabajadores/as puedan participar en las mismas.

4. Asimismo, dentro del Plan de Formación se incluirán los criterios a seguir en el caso de que las plazas disponibles en una actividad formativa fuesen inferiores al número de solicitantes, dándose preferencia a aquellos trabajadores que hayan asistido a menos actividades de formación durante el año y dentro de estos a los solicitantes que realicen funciones relacionadas con la materia del curso.

Artículo 54.—Dotación presupuestaria del Plan Anual de Formación Continua.

En el presupuesto de cada Empresa, de cada ejercicio, se consignará, al menos, el 0,6% de la masa salarial para financiar las acciones formativas del Plan que incluirán necesariamente a los trabajadores/as de cada Empresa.

En función de las previsiones contenidas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado en cuanto al incremento de retribuciones previstas para los empleados públicos, dichos importes serán actualizables cada año conforme al porcentaje permitido en dicha Ley.

Artículo 55.—Objetivos y estructura del Plan Anual de Formación Continua.

1. Los objetivos específicos del Plan Anual de Formación Continua, dentro del objetivo general de mejorar la capacitación profesional de los empleados y empleadas para la mejora permanente del servicio público y el desarrollo de su carrera profesional, serán los siguientes:

a) Promover la participación en las actividades de formación de los/as trabajadores/as, con la finalidad de elevar el nivel profesional de los/as mismos/as.

b) Mejorar la eficacia, eficiencia y calidad de los servicios a la ciudadanía.

c) Potenciar la adaptación permanente de los sistemas de gestión a las tecnologías de la información y el conocimiento.

d) Adecuar los conocimientos necesarios del personal a los perfiles profesionales de los puestos de trabajo que desempeñe.

e) Responder a las necesidades que se detecten en los procesos de evaluación del desempeño.

f) Atender a los programas de promoción profesional y de diseño de la carrera profesional.

g) Establecer mecanismos de información y colaboración con otras instituciones u organismos en materia formativa.

h) Diseñar y consolidar un sistema continuo de análisis y evaluación de las actividades formativas.

i) Promover que los/as trabajadores/as realicen actividades de difusión del conocimiento, que puedan resultar de interés para la formación de otros/as trabajadores/as y para la ciudadanía, en general.

2. El Plan Anual de Formación Continua se articulará en los siguientes programas formativos:

a) Formación general y desarrollo de la carrera profesional.

b) Formación específica para las distintas áreas.

c) Formación reglada y asistencia a cursos singulares.

d) Formación en idiomas y Teleformación.

3. El Plan Anual de Formación Continua tendrá en cuenta lo establecido en el Acuerdo de Formación Continua en las Administraciones Públicas.

Artículo 56.—Condiciones de acceso.

1. Dentro del primer trimestre de cada año, las Empresas presentarán en la Comisión Mixta el Plan Anual de Formación Continua que igualmente se publicará en la Intranet municipal, e incluirá en los correspondientes cursos la participación de todo el personal.

2. Cuando se realicen estas convocatorias, tendrá carácter preferente el personal fijo de plantilla. En las mismas, se considerarán obligatorios aquellos cursos cuyo contenido sea necesario para el desarrollo del puesto de trabajo. A estos efectos, la Gerencia de cada Empresa podrá inscribir de oficio a aquellos empleados y empleadas que no hayan solicitado su participación. Para la admisión a los mismos se utilizará el criterio de preferencia para aquellas personas que vayan a aplicar de forma directa e inmediata los conocimientos que sean materia del curso.

3. En estas convocatorias podrá participar el personal que se encuentre disfrutando de permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género, así como el personal en situación de excedencia por cuidado de familiares.

4. Las solicitudes serán informadas por las Gerencias de las Empresas, que igualmente indicará si la asistencia se considera obligatoria a la vista de las necesidades del servicio y, en su caso, propondrán la participación de oficio de aquellos/as trabajadores/as cuya participación se considere de interés; el informe desfavorable deberá de ser motivado.

De acuerdo con las necesidades del servicio, las personas responsables de las distintas unidades adoptaran las medidas oportunas en orden a que la participación en estos cursos de uno o de varios empleados a su cargo no altere el normal funcionamiento del servicio afectado.

5. Con carácter excepcional cuando el personal de un mismo servicio con régimen de trabajo a turnos acuda a un curso y por el mencionado sistema de turnos, en unos casos coincida dentro de la jornada de trabajo y en otros casos fuera de la misma, la parte del curso que se realice fuera de la jornada se imputara a la bolsa de horas de formación en los términos previstos en el artículo 49, apartado 5 del presente Convenio.

6. Cada empresa arbitrará los mecanismos necesarios para garantizar que todo su personal tenga derecho a un mínimo de 30 horas de formación al año, preferentemente en la modalidad on line.

Artículo 57.—Participación y Certificado de Asistencia.

1. El tiempo de asistencia a los cursos previstos en el Plan Anual de Formación Continua se considerará tiempo de trabajo a todos los efectos, siempre que se celebren dentro del horario de trabajo, computándose igualmente el tiempo necesario de desplazamiento, según el caso.

2. En todo caso, se computará igualmente como tiempo de trabajo, aun cuando excediera del horario de trabajo, la asistencia a cursos considerados obligatorios.

3. Los cursos que se organicen con carácter general para todo el personal se realizarán preferentemente fuera del horario de trabajo ordinario.

4. La realización de un curso dará derecho al correspondiente certificado o diploma expedido por la Gerencia de cada Empresa, con arreglo al siguiente criterio.

Certificado de Asistencia: Cuando se haya asistido al 80% de las horas lectivas.

Diploma de Aprovechamiento: Cuando además de haber asistido al mínimo del 80% de las horas lectivas, se haya superado la prueba de evaluación prevista en el curso.

Se anotará de oficio en el expediente personal de cada trabajador/a tanto el Certificado de Asistencia como, en su caso, el Diploma de Aprovechamiento.

5. En los cursos o acciones formativas impartidas por personal propio de las Empresas de Promoción y Desarrollo, se expedirá un certificado justificativo al formador en el que consten las horas que ha impartido o tutelado.

Artículo 58.—Ayudas para estudios.

1. Cada Empresa publicará anualmente una convocatoria de ayudas para estudios dirigida a la financiación de gastos de matrícula y libros de texto de los/as trabajadores/as que realicen estudios de formación reglada, con arreglo a las bases que se determinen en la Comisión Mixta.

2. Como criterio general no se concederán ayudas cuando se hubieran disfrutado en años anteriores y no se haya justificado su aprovechamiento. En el caso de estudios universitarios o similares, el aprovechamiento se justificará con la aprobación al menos del 50% de las asignaturas en que se hubiere matriculado el/la trabajador/a.

3. El pago de estas ayudas se realizará de la forma siguiente:

a) En caso de pago fraccionado de la matrícula, se abonarán las cuantías correspondientes a la parte proporcional de cada recibo previamente justificado.

b) En caso de que se realice mediante un único pago, se abonará la cantidad concedida por los siguientes conceptos: el 50% de la cuantía correspondiente como cantidad no recuperable, y el 50% restante como anticipo, que podrá ser recuperado mediante descuento en salarios en el caso de que se produzca la baja del/a trabajador/a en las Empresas de Promoción y Desarrollo.

Artículo 59.—Plan de Formación y Comisión Mixta.

En relación al Plan de Formación Continua la Comisión Mixta de seguimiento del presente Convenio tendrá los siguientes cometidos.

a) Determinar los criterios a los que deban ajustarse los planes y proyectos de formación.

b) Establecer el orden de prioridad de planes y proyectos de formación continua.

c) Hacer el seguimiento del Plan Anual de Formación y supervisar la adecuada ejecución de las acciones.

d) Debatir y proponer las modificaciones que fuera necesario introducir en el Plan Anual de Formación con la finalidad de adaptar las acciones formativas previstas inicialmente a las nuevas necesidades que surjan para garantizar el reciclaje profesional y actualización del personal.

e) Debatir la Memoria Anual de formación, que habrá de presentarse en el primer trimestre del año siguiente a la impartición por las Gerencias de las Empresas, y proponer las acciones correctoras que se consideren necesarias.

f) Aprobar, en su caso, la modificación de las actividades de formación programadas.

Capítulo VIII. Acción social

Artículo 60.—Fondos de Acción Social.

1. Cada año de vigencia del Convenio, y a fin de mejorar el bienestar de los trabajadores y trabajadoras, cada Empresa destinará una partida para financiar acciones y programas de carácter social por importe equivalente al menos al 1% de la masa salarial; en función de las previsiones contenidas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado en cuanto al incremento de retribuciones previstas para los empleados públicos, dicho importe será actualizable cada año conforme al porcentaje permitido en dicha Ley.

2. Las acciones a financiar serán las siguientes:

a) Ayudas odontológicas, oftalmológicas y auditivas.

b) Ayuda por hijos e hijas o cónyuges con discapacidad.

c) Becas o ayudas para hijos e hijas.

d) Seguro por muerte e invalidez.

e) Prestación complementaria por puesto compatible.

f) Prima de jubilación voluntaria anticipada y jubilación parcial.

g) Aquellas otras propuestas que se acuerden en la Comisión, Mixta de Seguimiento del presente Convenio, de conformidad con la legislación vigente.

Artículo 61.—Plan de Acción Social y Comisión Mixta.

La Comisión Mixta de Seguimiento del Presente Convenio tendrá respecto al Plan de Acción Social los siguientes cometidos:

a) Establecer las prioridades y los criterios generales de actuación que se aplicarán en esta materia, entre los que figurará prioritariamente el establecimiento de becas para hijos e hijas del personal de las Empresas Municipales de Promoción y Desarrollo.

b) Realizar el seguimiento de la ejecución de las medidas de acción social aprobadas.

c) Formular las propuestas que se consideren oportunas en materia de acción social y, en su caso, adoptar los acuerdos que procedan en esta materia.

d) Hacer el seguimiento sobre la distribución del fondo previsto para la acción social en las Empresa de Promoción y Desarrollo.

Artículo 62.—Plan de Pensiones.

De conformidad con las previsiones contenidas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y hasta el porcentaje máximo permitido por la misma se podrán destinar aportaciones a Planes de Pensiones, previo acuerdo de la Comisión Mixta y con cargo al fondo de acción social de cada Empresa.

Artículo 63.—Ayuda por hijos/as o cónyuges con discapacidad.

1. Previa solicitud justificada con el correspondiente certificado o informe médico oficial, se concederá una ayuda a quienes tengan hijos/as o cónyuge con discapacidad o que no perciban retribuciones y acrediten un mínimo del 33% de discapacidad si son menores de 18 años o entre el 33 y el 65% en el caso de mayores de dicha edad, por un importe máximo de 200 euros mensuales, salvo que se perciba por este concepto otra ayuda por organismos oficiales en cuyo caso, se reducirá el importe a percibir hasta alcanzar el máximo garantizado, conforme a la distribución del fondo de acción social de cada Empresa que se apruebe por la Comisión Mixta.

2. En la Comisión Mixta se podrán adoptar los acuerdos oportunos para garantizar hacer frente a estas ayudas.

Artículo 64.—Seguro por muerte e invalidez.

Las Empresas de Promoción y Desarrollo contratarán un seguro que cubra los riesgos de muerte e invalidez absoluta durante las 24 horas del día a favor de todo el personal acogido al presente Convenio, con una prima mínima de 40.000 € en caso de muerte e invalidez absoluta para el servicio.

La eventual participación en beneficios derivada de dicho contrato de seguro incrementará la cantidad destinada al fondo de acción social, para lo cual se realizarán las operaciones presupuestarias correspondientes.

Artículo 65.—Prestación complementaria por enfermedad.

1. Se complementarán las prestaciones que perciban los/as trabajadores/as de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón, incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, en las situaciones de incapacidad temporal de acuerdo con los siguientes límites:

a) Cuando se trate de una incapacidad temporal por contingencias comunes, siempre que no se den los supuestos indicados en el apartado d), durante los tres primeros días, se reconoce un complemento retributivo del 50% de las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

b) Desde el cuarto día de la situación de incapacidad temporal por contingencias comunes y hasta el vigésimo día, ambos inclusive, se reconoce un complemento retributivo que, sumado a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social, sea equivalente al 75% de las retribuciones que se vinieran produciendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

c) A partir del día vigésimo primero, inclusive, se reconoce una prestación equivalente a la totalidad de las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

d) Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias profesionales, y por las contingencias comunes que generen hospitalización, intervención quirúrgica, se produzcan durante el embarazo o se deriven de las enfermedades indicadas en el anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (con exclusión de las enfermedades pediátricas), la prestación reconocida por la Seguridad Social será complementada durante todo el período de duración de la misma, hasta el 100% de las retribuciones que viniera percibiendo el empleado en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Las circunstancias indicadas deberán acreditarse mediante un informe del facultativo del Servicio de Salud, que tendrá carácter confidencial, de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.

2. Las referencias a las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad se entenderán realizadas a las que el/la trabajador/a tenga acreditadas en nómina con carácter fijo.

3. En el supuesto de jubilación por invalidez (total o absoluta), y siempre que no se hubiese disfrutado el período vacacional completo correspondiente al año natural, por proceder de una situación de baja por incapacidad temporal, se percibirá con la liquidación, el abono correspondiente a las vacaciones no disfrutadas.

Artículo 66.—Prestación complementaria por puesto compatible.

1. Las Empresas de Promoción y Desarrollo garantizarán a quienes pasen a desempeñar un puesto de trabajo configurado como compatible, que en la Relación de Puestos de Trabajo tenga asignadas unas retribuciones complementarias inferiores a las propias del puesto no singularizado correspondiente a su categoría, una prestación económica equivalente a la diferencia entre las retribuciones complementarias asignadas a dicha categoría en dicha Relación de Puestos de Trabajo y las correspondientes al nuevo puesto de trabajo compatible que se le asigne.

2. La adaptación del puesto y la capacidad funcional serán informadas por el Servicio Mancomunado de Salud Laboral.

Artículo 67.—Compensación o restitución por pérdidas materiales.

1. Previo informe del responsable de la unidad correspondiente, en el que se justifiquen debidamente las circunstancias, se abonaran a los/as trabajadores/as, los gastos que se produzcan como consecuencia de la reposición o sustitución de prendas u objetos que se hayan perdido o destruido en acto de servicio, sin que puedan superar la cantidad de 500 euros por cada uno de los artículos perdidos o destruidos, siempre que la actuación en la que se produjere dicha pérdida o deterioro no hubiere dado lugar a la apertura de expediente disciplinario, de ningún tipo.

Excepcionalmente en caso de acreditar un importe superior, y tratarse de objetos indispensables para las actividades cotidianas, podrá abonarse una cantidad superior, previo informe de la Comisión Mixta.

2. Estos gastos no se imputarán al Fondo de Acción Social.

Artículo 68.—Jubilación por cumplimiento de la edad legalmente prevista.

1. La jubilación de los/as trabajadores/as de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón se producirá a la edad que legalmente proceda.

2. Sin perjuicio de lo anterior, en el supuesto de que el/la trabajador/a no reuniera al momento de cumplir la citada edad el suficiente período de carencia para causar el derecho a la pensión de jubilación, no causará baja produciéndose la jubilación obligatoria en la misma fecha en que se contemple el período de cotización mínimo exigido en cada momento por la Seguridad Social, salvo que una norma de rango superior disponga otra actuación.

3. Los/las trabajadores/as que tengan reconocida una antigüedad en la Empresa superior a dos años percibirán en el momento en que se produzca la jubilación ordinaria prevista en el apartado primero una prima o premio extraordinario equivalente a dos mensualidades brutas de sus retribuciones, que no se imputaran al Fondo de Acción Social.

Esta prima o premio es incompatible con la percepción de la prima por jubilación voluntaria anticipada o parcial.

Artículo 69.—Jubilación voluntaria anticipada y parcial.

1. Las Empresas de Promoción y Desarrollo facilitarán, con arreglo a la normativa de la Seguridad Social de aplicación, la jubilación anticipada o parcial de aquellos/as trabajadores/as que reúnan los requisitos y condiciones generales para causar la pensión de jubilación.

2. Quienes tengan reconocida una antigüedad en la Empresa superior a dos años en el momento en que accedan a la jubilación voluntaria anticipada, percibirán una prima de jubilación de acuerdo con la siguiente escala:

— A quienes se jubilen con 60 años o menos: 25.000 €.

— A quienes se jubilen con 61 años: 20.000 €.

— A quienes se jubilen con 62 años: 18.000 €.

— A quienes se jubilen con 63 años: 15.000 €.

— A quienes se jubilen con 64 años y no se acojan a la jubilación especial de 64 años: 9.000 €.

3. Quienes, teniendo una antigüedad en la Empresa superior a dos años, se acojan a la jubilación con contrato de relevo podrán aplicar las primas anteriores para garantizar el 100% de las retribuciones que tuvieran reconocidas, en tanto dure esta situación.

4. Quienes por aplicación de coeficientes reductores especiales puedan jubilarse con anterioridad a las edades que se fijan con carácter general en la normativa de la Seguridad Social, percibirán en el momento de su jubilación el 40% de las cantidades que se señalan en el apartado primero en función de la edad de jubilación.

Capítulo IX. Salud laboral

Artículo 70.—Principios generales.

1. Considerando que las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz de su integridad física y de su salud en el trabajo, y que las Empresas de Promoción y Desarrollo tiene el deber de promover, formular y aplicar una adecuada política de prevención de riesgos, las partes se comprometen a colaborar estrechamente para elevar los niveles de salud y seguridad en el trabajo.

2. La prevención de riesgos laborales y la vigilancia de la salud del personal sujeto al presente Convenio se llevará a cabo por el Servicio Municipal Mancomunado de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral, que ejercerá las funciones que la normativa en materia de prevención de riesgos laborales atribuye a los servicios de prevención.

Artículo 71.—Delegados de prevención y Comité de Salud Laboral.

1. Se garantiza la existencia de los delegados de prevención resultantes de la consideración conjunta de todos los/as trabajadores/as de las Empresas de Promoción y Desarrollo, para el cumplimiento de las funciones que a los mismos encomienda la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

2. Análogamente, se constituirá con el fin indicado en el ámbito de todas las Empresas de Promoción y Desarrollo un único Comité de Salud Laboral.

Artículo 72.—Competencias del Servicio de Salud Laboral.

En el ámbito de las Empresas de Promoción y Desarrollo corresponden al Servicio Mancomunado de Prevención de riesgos Laborales y Salud Laboral del Ayuntamiento de Gijón las siguientes funciones:

a) Proponer la adquisición de vestuario y prendas de vestir que tengan la condición de equipos o prendas de protección individual y proponer sus características técnicas y la periodicidad de su reposición, sin perjuicio de aquellas reparaciones urgentes de las prendas y equipos que se hayan inutilizado objetivamente en acto de servicio.

b) Proponer la implantación de Planes de Emergencia en todos los centros de trabajo.

c) Velar por la coordinación de actividades empresariales en los casos en los que en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores/as de varias empresas.

d) Controlar el cumplimiento de las normas establecidas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y prevención de riesgos laborales.

e) Proponer, informar y efectuar el seguimiento de las actividades de las Empresas de Promoción y Desarrollo en esta materia.

f) Organizar campañas de formación y sensibilización de los/as trabajadores/as en materia de prevención de riesgos laborales.

g) Realizar visitas de inspección a todos los centros de trabajo, previa presentación ante el responsable de la unidad, detectando deficiencias y proponiendo soluciones.

h) Investigar las causas de accidentes y enfermedades, tanto laborales como no laborales, llevando un control del absentismo por estas causas.

i) Apercibir al órgano correspondiente de la presencia de riesgos graves o leves para la integridad física de los/as trabajadores/as, proponiendo, en su caso, la adopción de medidas especiales en aquellos servicios en los que los trabajadores estén expuestos a un mayor grado de riesgo o contaminación.

j) Acordar la paralización de una obra o trabajo ante la presencia de un riesgo grave o inminente para la integridad física de los/as trabajadores/as, dando cuenta a la gerencia de la empresa de la medida adoptada.

k) Elaborar el Plan de Salud y Medicina Laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo.

l) Realizar la propuesta de catálogo de puestos compatibles y de los reservados a personas con discapacidad para su inclusión en la relación de puestos de trabajo.

ll) Realizar bianualmente una auditoría medioambiental, con el objetivo de mejorar el impacto medioambiental de los centros de trabajo de las Empresas de Promoción y Desarrollo.

m) Elaborar un plan de movilidad alternativa, con el objeto de fomentar el acceso a los puestos de trabajo mediante transportes colectivos y alternativos.

n) Las demás funciones que se establezcan en la normativa en materia de prevención de riesgos laborales.

Artículo 73.—Reconocimiento médico.

1. El Servicio Mancomunado de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral estará obligado a efectuar un reconocimiento médico inicial al personal de las Empresas de Promoción y Desarrollo después de la incorporación al trabajo y, con posterioridad, uno periódico, al menos cada dos años y con carácter anual para el personal a partir de los cincuenta y cinco años de edad, en los términos que se regulen en el Plan de Salud y Medicina Laboral, y en el que se tendrá en cuenta los reconocimientos médicos específicos a colectivos profesionales determinados y reconocimientos generales a todo el personal, entre los que se incluye la opción del reconocimiento ginecológico y prostático, de cuyo resultado deberá darse conocimiento al trabajador/a y de las conclusiones y aspectos generales al delegado de prevención. En todo caso el reconocimiento atenderá especialmente a las características del puesto de trabajo.

2. El reconocimiento médico indicado tendrá carácter voluntario, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

3. Los trabajadores/as podrán aportar al Servicio mencionado informes médicos y otros documentos de su historial clínico.

Artículo 74.—Puestos compatibles.

1. El Servicio Mancomunado de Salud Laboral determinara aquellos puestos que sean susceptibles de ser desempeñados por las personas que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones temporales:

— Reincorporación al trabajo tras una situación prolongada de incapacidad temporal, tras la cual, el Servicio Municipal Mancomunado de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral proponga su incorporación temporal a un puesto compatible.

— Período de adaptación posterior a un período de rehabilitación.

— Trabajadoras embarazadas o madres de lactantes, previa prescripción facultativa.

2. En el caso de trabajadores/as que sufran limitaciones funcionales que afecten de modo permanente a su capacidad para el desempeño de sus puestos de trabajo, previo informe de Servicio Municipal Mancomunado de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral, se procederá en primer lugar a la adaptación de dichos puesto de trabajo y en el caso de que esta adaptación no resultara posible, se podrá asignar al trabajador/a un puesto de trabajo compatible con la mencionada limitación funcional, siendo de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del presente Convenio relativo a prestación complementaria por puestos compatible.

Capítulo X. Derechos y deberes, código ético y régimen disciplinario

Artículo 75.—Derechos y deberes.

1. Dada la vinculación de las Empresas de Promoción y Desarrollo con la prestación de servicios públicos, a los/as trabajadores/as de las mismas les corresponden los derechos y deberes establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 7/2007, de 12 de abril, de Estatuto Básico del Empleado Público, en la normativa autonómica en materia de función pública y en las demás normas sectoriales que resulten aplicables.

2. Igualmente ajustarán su actuación al código de conducta establecido en las normas indicadas en el apartado anterior.

3. Los principios y reglas que integran el código de conducta informarán la interpretación y aplicación del régimen disciplinario de los/as trabajadores/as de las Empresas de Promoción y Desarrollo.

Artículo 76.—Régimen disciplinario.

El personal laboral incluido en el ámbito del presente Convenio estará sujeto al régimen disciplinario establecido en el Estatuto de los Trabajadores, en el Título VII de la Ley 7/2007, de 12 de abril, de Estatuto Básico del Empleado Público y en la normativa de desarrollo autonómica.

Artículo 77.—Del procedimiento disciplinario.

1. La tramitación de cualquier procedimiento disciplinario que afecte a los trabajadores y trabajadoras de las Empresas de Promoción y Desarrollo se ajustará a los principios y criterios de máxima agilidad y reducción de trámites innecesarios, en atención a la relación jurídica de este personal y a los plazos de prescripción previstos en la normativa aplicable.

A estos efectos y como mayor garantía para el trabajador/a, se seguirá el procedimiento disciplinario establecido para el personal funcionario municipal.

2. El inicio de cualquier expediente disciplinario será notificado a la persona interesada y en su caso al firmante de la denuncia.

Cuando se incoe un expediente disciplinario a quien ostente la condición de delegado sindical, delegado de personal o cargo electivo a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, deberá notificarse dicha incoación a la correspondiente sección sindical, comité de empresa o central sindical, según proceda, a fin de que puedan ser oídos durante la tramitación del procedimiento. Dicha notificación deberá, asimismo, realizarse cuando la incoación del expediente se practique dentro del año siguiente al cese del inculpado o inculpada en alguna de las condiciones enumeradas en el párrafo anterior. También deberá efectuarse si la persona inculpada es candidata durante el período electoral.

3. El Comité de Empresa tendrá derecho a recibir información sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves al personal laboral sujeto al presente Convenio. Las Empresas de Promoción y Desarrollo velarán para que se respeten los derechos derivados de la Ley Orgánica de Protección de Datos, así como la intimidad de los/as trabajadores/as.

4. Las anotaciones en los expedientes personales de las sanciones disciplinarias impuestas a los/as trabajadores/as podrán ser canceladas de oficio o a instancia de parte en los términos legalmente previstos.

Artículo 78.—Responsabilidades.

1. El personal que indujere a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que éstos. Igualmente, incurrirán en responsabilidad quienes encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la empresa o los/as ciudadanos/as.

2. El personal podrá dar cuenta por escrito de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral, especialmente cuando de ellos se pueda derivar una actuación que suponga cualquier tipo de discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, o que de lugar a una actuación que pueda ser constitutiva de acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.

En estos casos así como en el supuesto de que se dé cualquier circunstancia que pueda ser constitutiva de falta disciplinaria, la persona responsable de la unidad, o en su caso, el personal que pueda ser testigo de tales actuaciones, deberá ponerlo en conocimiento de la Gerencia de la Empresa, con la finalidad de que se puedan realizar las actuaciones oportunas y en su caso iniciar el correspondiente expediente disciplinario de oficio.

Artículo 79.—Incompatibilidades.

1. El personal sujeto al ámbito de aplicación del presente Convenio estará sujeto al régimen de incompatibilidades previsto en su normativa específica. A estos efectos, no podrá compatibilizar el desempeño de actividades en las Empresas de Promoción y Desarrollo con el desempeño por sí o mediante sustitución, de cualquier cargo, profesión o actividad pública o privada, por cuenta propia o ajena, retribuidos o meramente honoríficos, que impidan o menoscaben el exacto cumplimiento de sus deberes laborales, comprometan su imparcialidad o independencia o perjudiquen al interés general.

2. En base al régimen de incompatibilidades previsto en la normativa aplicable, los/as trabajadores/as de las Empresas de Promoción y Desarrollo vendrán obligados a presentar en el momento de su incorporación al servicio activo, declaración de no estar afectados por el régimen de incompatibilidades o, en su caso, solicitud de compatibilidad. Igualmente en el transcurso de su relación de empleo con las Empresas de Promoción y Desarrollo, no podrán ejercer ninguna actividad pública o privada si no es con la previa autorización de compatibilidad. El incumplimiento de este deber dará lugar a la incoación del expediente disciplinario que corresponda.

Artículo 80.—Derecho a la defensa e indemnizaciones judiciales en caso de insolvencia.

1. Las Empresas de Promoción y Desarrollo, previa petición de la persona interesada, asumirán los gastos de defensa y representación de los trabajadores y trabajadoras en los procedimientos judiciales que se deriven del ejercicio de sus funciones, ya sea como persona denunciada o denunciante, o del acceso a su plaza o puesto, salvo que el procedimiento judicial fuese instado por la propia Empresa o el Ayuntamiento de Gijón, o se dirigiera contra la Empresa o contra los intereses municipales.

2. Asimismo, en caso de que una sentencia de un órgano judicial del orden jurisdiccional penal establezca una indemnización a favor de un trabajador o trabajadora y la persona responsable sea declarada insolvente, la Empresa abonará al empleado o empleada dicha indemnización.

Artículo 81.—Abono gastos de colegiación.

Las Empresas de Promoción y Desarrollo, previa petición de la persona interesada, asumirán los gastos de colegiación profesional de aquellos trabajadores y trabajadoras a quienes dicha colegiación les resulte indispensable para el desempeño de sus puestos de trabajo y no puedan acogerse a las exenciones previstas en la normativa vigente.

Capítulo XI. Acción sindical, derechos y garantías sindicales

Artículo 82.—Articulación del proceso de negociación.

1. La articulación del proceso de negociación tiene los siguientes fines:

Potenciar la negociación colectiva como cauce fundamental de participación institucional en la determinación de las condiciones de empleo.

Dotar de mayor agilidad y eficacia a los procesos negociadores.

Establecer mecanismos voluntarios de solución de conflictos.

2. La negociación colectiva de las condiciones de trabajo del personal sujeto al presente Convenio, se regirá por los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, buena fe negocial, mutua lealtad, cooperación, publicidad y transparencia.

3. Las partes, firmantes del presente Convenio, perseguirán a través de la negociación colectiva, la mejora de las condiciones de trabajo de las personas empleadas, la defensa de la gestión pública de los servicios municipales, una mayor eficacia en el funcionamiento de las Empresas de Promoción y Desarrollo y la mejora de calidad de los servicios públicos prestados a la ciudadanía.

4. Las Empresas de Promoción y Desarrollo, de conformidad con el principio de transparencia y cooperación, se comprometen a poner en conocimiento de los sindicatos la información y documentación técnica que se le solicite por los mismos, así como los medios materiales necesarios con el fin de facilitar el desarrollo de las negociaciones, siempre que ello no afecte a los derechos establecidos en la Ley Orgánica de Protección de Datos; los sindicatos se comprometen a actuar con el debido sigilo respecto a aquella información que les haya sido facilitada por las Empresas de Promoción y Desarrollo con carácter reservado.

Artículo 83.—Autorregulación del derecho de huelga.

1. Los sindicatos firmantes se comprometen a no plantear, ni secundar durante la vigencia de este Convenio, reivindicaciones ya pactadas en el mismo y cumplidas por las Empresas de Promoción y Desarrollo. Asimismo plantearán, a través de los procedimientos de solución de conflictos previstos en el Convenio las discrepancias que pudieran producirse.

2. En situación de huelga los servicios mínimos que se consideran, serán del siguiente número de trabajadores/as:

Sociedad Mixta de Turismo 2 efectivos.

Centro Municipal de Empresas 3 efectivos.

Empresa Municipal de la Vivienda 1 efectivo.

Jardín Botánico Atlántico 1 efectivo.

Teatro Jovellanos 3 efectivos.

Artículo 84.—Órganos de representación.

1. El Comité de Empresa de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón es el órgano de representación de este ámbito y ejerce las competencias y atribuciones que en dicha condición le corresponden.

2. Las organizaciones sindicales firmantes de este Convenio se comprometen a arbitrar los mecanismos necesarios para garantizar en las convocatorias de elecciones sindicales correspondientes, un único ámbito electoral que permita la continuidad de la existencia de un único comité de empresa para todas las Empresas de Promoción y Desarrollo.

Artículo 85.—Funciones y competencias del Comité de Empresa.

1. Sin perjuicio de las competencias que tenga atribuidas según la normativa aplicable, corresponderá a este órgano:

a) Emitir informe, con carácter previo, en el plazo de 15 días a partir de la comunicación salvo que la adopción del acuerdo hubiese de resolverse en un plazo más breve, en los supuestos de acuerdos del Consejo de Administración en materia de personal o en aquellos que suponen modificación del régimen general de prestación de servicios.

b) Conocer los modelos de contrato o toma de posesión.

c) Recibir información previa sobre las bases de convocatoria de concursos u oposiciones, así como el calendario de exámenes.

d) Informar preceptivamente en cualquier supuesto de cambio de horario y turnos, así como de reestructuración de plantillas.

e) Elevar propuestas a las Empresas de Promoción y Desarrollo sobre las materias que se consideren oportunas y en particular sobre obras sociales, Seguridad Social y seguridad y salud en el trabajo.

f) Asistir con voz pero sin voto a las reuniones de los órganos especiales de gestión que se configuren para determinados servicios.

2. Cada miembro del Comité de Empresa dispondrá de una bolsa de horas anuales retribuida para el desarrollo de su acción sindical de la duración que legalmente corresponda, en función del número de trabajadores y trabajadoras. Las horas dedicadas a la negociación del Convenio Colectivo no se incluirán dentro de dicho crédito.

3. Se garantiza el acceso de los y las representantes sindicales a todos los expedientes relacionados con asuntos de personal, sin que dicho acceso implique el conocimiento de datos de carácter personal. Asimismo, se les facilitará copia de los presupuestos anuales de cada Empresa, órdenes del día de los Consejos de Administración y de las Juntas Generales, y copia de los acuerdos de dichos órganos adoptados en materia de personal.

Artículo 86.—Derechos de los representantes sindicales y de información de los empleados.

1. El Comité de Empresa podrá convocar Asamblea General o Sectorial, indicando la hora (que será normalmente a partir de las 13.00 horas), el orden del día y el lugar en que se celebre. Para esta finalidad dispondrán de un máximo de 24 horas anuales. Los convocantes de la reunión serán responsables del normal desarrollo de la misma.

2. El personal de las Empresas de Promoción y Desarrollo tendrán derecho a recibir información y realizar consultas en su puesto de trabajo o en los locales sindicales dentro del horario de trabajo, siempre que no se entorpezca el normal funcionamiento de los servicios.

3. Dentro de las medidas previstas relativas a la potenciación de la Intranet y el desarrollo del portal del empleado, las Empresas de Promoción y Desarrollo se comprometen a mantener el acceso on line a la información y consulta sindical mencionada, así como al desarrollo de canales que permitan el acceso telemático a correo electrónico, y páginas sindicales para obtener información. A los mismos efectos se estudiará la habilitación o disposición de sistemas alternativos para quienes no disponen en su puesto de trabajo de terminales de acceso.

Artículo 87.—Secciones Sindicales.

1. Se consideran Secciones Sindicales representativas, aquellas secciones legalmente constituidas que hubiesen obtenido más del 10% de los y las representantes sindicales electos en el Comité de Empresa.

2. Cada Sección Sindical representativa podrá ejercer el derecho de reunión en los mismos términos que el Comité de Empresa.

3. Para el desarrollo de la acción sindical, cada Sección Sindical representativa tendrá derecho a un local sindical, de características adecuadas, así como a las dotaciones de medios informáticos, de reproducción, tablones informativos y otro material y equipamiento necesario para el ejercicio de sus funciones de representación. Los medios anteriormente descritos serán proporcionales al porcentaje que cada organización sindical haya obtenido sobre el conjunto total de representantes sindicales electos.

4. Las Secciones Sindicales serán responsables del uso de las horas sindicales de sus representantes en los órganos de representación colectiva. Las horas sindicales podrán ser acumuladas entre las personas representantes de cada Sección Sindical, reservando el número de horas necesarias para no entorpecer el normal funcionamiento de los órganos de representación.

5. Cada Sección Sindical podrá acumular junto a las horas sindicales de los miembros del Comité de Empresa pertenecientes a la misma, las horas anuales correspondientes a cada Delegado o Delegada Sindical con derecho a disfrute de horas sindicales de acuerdo con la normativa de aplicación.

Artículo 88.—Control de horas sindicales.

1. A efectos de coordinar el cómputo de las horas sindicales utilizadas por las personas representantes y delegadas sindicales, los Sindicatos se obligan a comunicar a la Gerencia de cada Empresa el número de horas sindicales de que dispondrá cada representante o delegado/s en función de las acumulaciones que se produzcan, así como cualquier variación o incidencia.

2. En los servicios sujetos a turnos, quienes utilicen horas sindicales procurarán comunicar el preaviso con 48 horas de antelación para garantizar el funcionamiento de estos servicios. En caso de imposibilidad de comunicar el preaviso se justificará la misma.

Disposiciones adicionales

Disposición adicional primera.—Publicación.

El presente Convenio se publicará en el Boletín Oficial del Principado de Asturias y en la sede electrónica del Ayuntamiento de Gijón.

Disposición adicional segunda.—Antigüedad devengada con anterioridad a 31 diciembre 2004.

El personal procedente del Convenio de Oficinas y Despachos que viniera percibiendo por antigüedad una cantidad distinta a la que le correspondiera en concepto de trienios con anterioridad al 31 de diciembre de 2004, seguirá percibiendo dicha cuantía hasta el momento en que los módulos de antigüedad por trienios que le corresponda por dicho período superen en cuantía a las que estuviera percibiendo a 31 de diciembre de 2004.

Disposición adicional tercera.—Garantías del artículo 44 del estatuto de los trabajadores.

En caso de disolución, fusión, absorción o escisión de alguna de las Empresas de Promoción y Desarrollo, los trabajadores/as de las mismas gozarán de las garantías establecidas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la sucesión de empresa.

Disposición adicional cuarta.—Premio por cumplimiento de 25 años de servicios.

Acreditados 25 años de servicios en activo para las Empresas Municipales de Promoción y Desarrollo, o en dichas Empresas y anteriormente en el Ayuntamiento de Gijón y/o sus Fundaciones y Patronato, se recibirá un complemento de productividad, una vez justificada la superación con satisfacción de dichos servicios, por una sola vez de 1.000 euros, así como el disfrute de una semana adicional de vacaciones.

Disposición adicional quinta.—Resolución de conflictos.

Respecto a los controversias y conflictos colectivos que pudieran plantearse en cuestiones que afecten al personal laboral sujeto al ámbito de este Convenio y agotadas las actuaciones que en esta materia tiene atribuidas la Comisión Mixta de Seguimiento, las partes firmantes del mismo se comprometen a someter dichas controversias y conflictos colectivos a los procedimientos de mediación y arbitraje ante el Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos (SASEC), de conformidad con sus normas internas de funcionamiento.

Disposición adicional sexta.—Determinación de las partes.

El presente Convenio ha sido suscrito por la representación de las Organizaciones Sindicales CC.OO. y U.G.T. presentes en la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del personal laboral de las Empresas Municipales de Promoción y Desarrollo, Sociedad Mixta de Turismo Gijón, Centro Municipal de Empresas de Gijón, Empresa Municipal de la Vivienda de Gijón, Jardín Botánico Atlántico de Gijón y Teatro Jovellanos de Gijón y la representación del Ayuntamiento de Gijón y de las citadas Empresas Municipales de Promoción y Desarrollo, las cuales se reconocen mutua y recíprocamente la capacidad y legitimación necesarias para dicha suscripción.

Disposiciones transitorias

Disposición transitoria primera.

En el año 2015 el abono de la productividad prevista en el artículo 29 se incrementará en 225 €, distribuyéndose dicho incremento entre las tres pagas previstas en el precepto mencionado.

Disposición transitoria segunda.

Las retribuciones establecidas en el Capítulo IV y en los anexos II y III se percibirán una vez que se hayan aprobado los calendarios laborales y las Relaciones de Puestos de Trabajo de las Empresas de Promoción y Desarrollo.

Disposición transitoria tercera.

1. En aplicación de la Tabla Salarial recogida en el anexo II del presente Convenio, que tiene por objeto la equiparación retributiva con el personal laboral del Ayuntamiento de Gijón y Fundaciones y Patronato dependientes del mismo, y una vez se haya procedido a la negociación de los calendarios laborales y Relación de Puestos de Trabajo de las Empresas Municipales de Promoción y Desarrollo, a aquellos trabajadores y trabajadoras de estas Empresas Municipales, cuyas retribuciones sean superiores a las correspondientes en aplicación del Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento, se les garantizará la percepción de dichas retribuciones, siempre y cuando se mantengan las mismas condiciones del puesto de trabajo, mediante un complemento personal transitorio absorbible por los eventuales incrementos futuros.

2. En tanto no se aprueben los calendarios laborales y Relación de Puestos de Trabajo de las Empresas Municipales de Promoción y Desarrollo, se aplicará transitoriamente la Tabla Salarial contenida en el anexo III del Convenio Colectivo del Personal Laboral de las Empresas Municipales: Sociedad Mixta de Turismo de Gijón, Centro Municipal de Empresas, Empresa municipal de la Vivienda, Jardín Botánico y Teatro Jovellanos de Gijón 2008-2011.

3. Con independencia de la fecha en la que se aprueben los calendarios laborales y Relación de Puestos de Trabajo de las Empresas Municipales de Promoción y Desarrollo, la Tabla Salarial recogida en el anexo II del presente Convenio, retrotraerá sus efectos a 1 de enero de 2014, y en ningún caso se aplicará con anterioridad a esa fecha.

Anexo I

MODELO CARRERA PROFESIONAL

Importes anuales complemento carrera profesional:

Carrera

Subgrupo

Categoría

Años

A1

A2

C1

C2

D

Categoría 1

> 5 años

472,80 €

393,96 €

328,32 €

273,60 €

228,00 €

Categoría 2

> 10 años

898,32 €

748,56 €

623,76 €

519,84 €

433,20 €

Categoría 3

> 15 años

1.661,88 €

1.384,80 €

1.154,04 €

961,68 €

801,48 €

Categoría 4

> 20 años

2.160,36 €

1.800,36 €

1.500,24 €

1.250,28 €

1.041,84 €

Categoría 5

> 25 años

2.592,48 €

2.160,36 €

1.800,36 €

1.500,24 €

1.250,28 €

Los importes están calculados partiendo de una cantidad inicial para el D-Cat.1 y aplicando unos incrementos del 20% por grupo y del 90%, 85%, 30% y 20% por categoría respectivamente.

La carrera se iniciará con la evaluación del 2013, y se empezará a cobrar en el 2014.

Período transitorio

— La evaluación de 2013 (fecha de pago 2014) solo se realizará para el personal que tenga más de cinco años de antigüedad como fijo de plantilla, y solo se aplicarán los importes correspondientes a la primera categoría.

— La evaluación de 2014 (fecha de pago 2015) solo se realizará para el personal que tenga más de cinco años de antigüedad como fijo de plantilla, y solo se aplicarán los importes correspondientes a la primera y segunda categoría. La antigüedad reconocida a efectos del cobro de trienios se tendrá en cuenta exclusivamente para encuadrar al personal en la primera o segunda categoría nunca para determinar el derecho a iniciar la carrera profesional que se fija en cinco años como fijo de plantilla.

— La evaluación de 2015 (fecha de pago 2016) solo se realizará para el personal que tenga más de cinco años de antigüedad como fijo de plantilla, y solo se aplicarán los importes correspondientes a la primera, segunda y tercera categoría. La antigüedad reconocida a efectos del cobro de trienios se tendrá en cuenta exclusivamente para encuadrar al personal en la primera, segunda y tercera categoría, nunca para determinar el derecho a iniciar la carrera profesional que se fija en cinco años como fijo de plantilla.

— A partir de la carrera 2016 (fecha de pago 2017) ya entraría en vigor las otras dos categorías, negociando su aplicación en función de la situación económica del momento. Asimismo la carrera se seguirá aplicando exclusivamente al personal que tenga una antigüedad de cinco años como fijo de plantilla.

Coeficientes reductores por causas económicas

Independientemente, a todos los importes se les aplicarían los siguientes coeficientes reductores cada año de carrera:

• Carrera 2013 (pago 2014): reducción 50% sobre el importe correspondiente de la tabla.

• Carrera 2014 (pago 2015): reducción 25% sobre el importe correspondiente de la tabla.

• Carrera 2015 (pago 2016): sin coeficiente reductor se cobrarían el 100% de los importes.

Las cuantías de los complementos de categoría profesional correspondientes a los años 2014 y 2015 (a cobrar, respectivamente, en los años 2015 y 2016) están supeditadas a los siguientes condicionamientos:

— Normativa económico-financiera.

— Situación financiera del Ayuntamiento y situación económica general.

Anexo II

TABLA SALARIAL

Grupo

Nivel c. destino

Sueldo anual

C. puesto anual

C. Específico Anual

Total anual

Elemento base

RDT

A1

23

14.677,32

7.649,74

6.986,00

4.883,90

34.196,96

A1

23

14.677,32

7.649,74

6.986,00

3.346,56

32.659,62

A2

22

12.906,52

7.137,76

6.986,00

4.529,42

31.559,70

A2

21

12.906,52

6.626,90

6.986,00

4.529,42

31.048,84

A2

19

12.906,52

5.841,50

6.986,00

2.392,88

28.126,90

C1

18

9.884,84

5.526,50

6.986,00

3.799,46

26.196,80

C1

16

9.884,84

4.899,02

6.986,00

2.093,70

23.863,56

C1

15

9.884,84

4.584,16

6.986,00

1.899,38

23.354,38

C2

15

8.378,58

4.584,16

6.986,00

1.899,38

21.848,12

C2

13

8.378,58

3.955,42

6.986,00

1.684,90

21.004,90

C2

13

8.378,58

3.955,42

6.986,00

860,02

20.180,02

D

11

7.678,58

3.466,68

7.280,14

820,12

19.245,52

Anexo III

— Complemento especifico variable:

Concepto

Importe

Festivo o domingo trabajado

34,20 €

Medio festivo a partir de una hora y menos de 5 horas

17,10 €

Festivo inferior a una hora

8,55 €

Nocturnidad

22,80 €

Media nocturnidad a partir de una hora y menos de 5 horas

11,40 €

Nocturnidad inferior a una hora

5,70 €

— El personal sujeto a presente convenio percibirá por los servicios extraordinarios fuera de la jornada normal, previa tramitación del oportuno expediente, las siguientes cantidades para el año 2013, sin que en ningún caso sean periódicas en su cuantía ni fijas en su devengo:

• Valor hora extra

13,60 €

• Asistencia reducida (-4 horas, excepto sábados)

38,11 €

• Asistencia prolongada (-4 horas sábados/+4 horas resto semana)

52,40 €

• Asistencia doble (+4 horas sábados)

76,23 €

Como regla general, los excesos de jornada se compensarán con la correspondiente reducción de jornada dentro del año natural, según se establezca en el respectivo calendario laboral.

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