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Boletín Nº 28 del lunes 11 de febrero de 2019

OTRAS DISPOSICIONES

CONSEJERÍA DE EMPLEO, INDUSTRIA Y TURISMO

Resolución de 22 de enero de 2019, de la Consejería de Empleo, Industria y Turismo, por la que se ordena la inscripción del Convenio Colectivo de la empresa RHI United Offices Europe, S.L., en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de la Dirección General de Trabajo.

Vista la solicitud de inscripción de convenio colectivo presentada por la Comisión Negociadora del convenio colectivo de la empresa RHI United Offices Europe S.L. (expediente C-002/2019, código 33100552012019), a través de medios electrónicos ante el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del Principado de Asturias, suscrito por la representación legal de la empresa y de los trabajadores el 9 de enero de 2019, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, números 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en uso de las facultades conferidas por Resolución de 11 de abril de 2018, por la que se delegan competencias del titular de la Consejería de Empleo, Industria y Turismo en el titular de la Dirección General de Trabajo, por la presente,

RESUELVO

Ordenar su inscripción en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del Principado de Asturias, con funcionamiento a través de medios electrónicos, dependiente de la Dirección General de Trabajo, así como su depósito y notificación a la Comisión Negociadora.

Oviedo, 22 de enero de 2019.—El Consejero de Empleo, Industria y Turismo.—P.D., autorizada en Resolución de 11-4-2018, publicada en el BOPA núm. 87, de 16-IV-2018, el Director General de Trabajo.—Cód. 2019-00728.

ACTA DE OTORGAMIENTO Y ACUERDO SOBRE EL PRIMER CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA RHI UNITED OFFICES EUROPE, S.L.

En Oviedo, a 9 de enero de 2019 y siendo las 13:00 horas, en el centro de trabajo de la empresa RHI United Offices Europe, S.L., comparecen:

De una parte, y por la representación de los trabajadores:

El Comité de Empresa integrado por:

— Miguel Argüelles Martínez de la Vega.

— Jasmin Anita Ferschneider.

— Iziar Bartsch Casares.

— María José Menéndez Banciella.

— Stina Oja.

De otra parte, y por la representación de la Empresa:

— Regina Fernández Fernández.

— Carol Roncagliolo.

Actúan los presentes como Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la empresa RHI United Offices Europe, S.L., y manifiestan que, tras un amplio debate y negociación sobre el contenido del futuro Convenio Colectivo, en el día de hoy han alcanzado, por unanimidad de ambas representaciones y partes, el siguiente:

ACUERDO

1.º Firmar y suscribir el texto del I Convenio Colectivo de la empresa RHI United Offices Europe, S.L., cuyo contenido se anexa a la presente Acta de Otorgamiento y Acuerdo.

2.º Facultar y autorizar a D.ª Regina Fernández Fernández, como Responsable de Recursos Humanos y con DNI 10.891.367 -Q para que lleve a cabo los trámites que correspondan para el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial del Principado de Asturias, del citado Convenio Colectivo, tal y como resulta preceptivo con arreglo a la legislación vigente.

Y en prueba de conformidad firman la presente Acta y el Convenio anexo, en todas sus hojas, todos los presentes.

Por la empresa Por el Comité de empresa

I CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA RHI UNITED OFFICES EUROPE, S.L.

CAPÍTULO I. CONDICIONES GENERALES

Artículo 1.—Ámbito territorial.

El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre la empresa RHI United Offices Europe, S.L. y el personal que presta servicios en régimen laboral en la Comunidad Autónoma del Principado de Asturias.

Artículo 2.—Ámbito funcional y personal.

Este Convenio será aplicable y afectará a todos los trabajadores por cuenta ajena de la empresa que se hallen prestando sus servicios en la actualidad dentro del ámbito territorial expresado en el artículo anterior, así como al que ingrese en la Empresa dentro del referido ámbito durante su vigencia, ya sea por contratación o traslado de otros centros.

No será aplicable a la persona que ocupe en cada momento el cargo de Director General (y ello con independencia de la naturaleza jurídica de su relación laboral con la empresa), así como el personal que ostente categorías profesionales superiores a las de Manager.

Artículo 3.—Ámbito temporal.

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor, con independencia de la fecha de su firma y publicación en Boletín Oficial del Principado de Asturias, el 1 de enero de 2019, rigiendo y manteniendo su vigencia por un período de 3 años.

Los efectos económicos del Convenio Colectivo serán de aplicación, en lo que se refiere a incrementos salariales, a partir del día 1 de enero de 2019.

El Convenio Colectivo agotará su vigencia el 31 de diciembre de 2021, prorrogándose a partir de dicha fecha por tácita aceptación y en sus propios términos en tanto no inicie su vigencia un nuevo Convenio que lo sustituya, en los términos expresados en el artículo 4.

Artículo 4.—Denuncia y revisión.

El Convenio Colectivo se prorrogará por períodos de un año en el caso de que no mediara denuncia expresa por alguna de las partes firmantes legitimadas para negociar y promover la negociación conforme al artículo 87 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Dicha denuncia ha de llevarse a cabo con una antelación mínima de 2 meses a la fecha de vencimiento de la vigencia inicial o prórroga en curso y se efectuará, por cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicación fehaciente y por escrito enviada a la otra parte negociadora.

Las partes firmantes se comprometen a iniciar la negociación del Convenio Colectivo una vez formulada la denuncia, aun cuando no hubiese agotado su vigencia temporal. Durante las negociaciones se mantendrá la vigencia del presente Convenio.

Artículo 5.—Derecho supletorio.

En lo no regulado en el presente Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto por la legislación laboral vigente en cada momento, incorporando automáticamente cualquier mejora legislativa de aplicación.

Artículo 6.—Sustitución y compensación de retribuciones.

1. Las retribuciones que se establecen en este Convenio Colectivo sustituyen y compensan, en su conjunto, a todas las retribuciones y emolumentos de carácter salarial o extrasalarial que viniera devengando el personal con anterioridad a la entrada en vigor del mismo, ya lo fuera por virtud de reglamentos de régimen interior, pacto individual o concesión graciable sin que en ningún caso el trabajador pueda sufrir disminuciones en la retribución global que disfrute.

2. Serán respetadas las condiciones económicas más beneficiosas que vinieran percibiendo los trabajadores, tomadas en su conjunto y cómputo anual, y que superen lo pactado en este Convenio Colectivo.

CAPÍTULO II. TIEMPO DE TRABAJO

Artículo 7.—Jornada laboral.

La jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Antes del 15 de febrero de cada año, la empresa elaborará y aprobará, previa audiencia de los Representantes de los Trabajadores, un calendario laboral que respetará las siguientes reglas:

a) Según las necesidades de la empresa, se podrán establecer los siguientes tipos de jornada: jornada continuada, jornada partida o sistema de trabajo a turnos. Los cambios del tipo de jornada vigente en cada momento deberán ser preavisados con al menos 5 días.

b) Aquellos trabajadores que deban prestar servicios en régimen de jornada continuada de seis horas o más, tendrán derecho a un período de descanso durante su jornada de, al menos, 30 minutos, que no tendrán la consideración de trabajo efectivo. El trabajador velará por que el disfrute de dicho tiempo de descanso no afecte a los clientes, por lo que hará uso del mismo con pleno respeto a las necesidades de la empresa.

c) Para todos los tipos de jornada señalados en el apartado a) de este artículo podrá establecerse un horario flexible a la entrada y/o a la salida del trabajo.

d) Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

e) Los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal de dos días completos que, como regla general, coincidirá con el fin de semana.

f) Se considerarán no laborables los días 24 y 31 de diciembre, salvo que por necesidades del servicio fuera necesario que todos o algunos de los trabajadores presten servicios en esos días. En este caso, y como norma general, los trabajadores que se vean requeridos por la empresa para trabajar en esos días, verán compensadas las horas trabajadas con tiempo de descanso, a razón de 1, 25 horas de descanso por cada hora trabajada. Dicho descanso se producirá dentro de los 4 meses siguientes. No obstante lo anterior, el trabajador podrá solicitar la compensación en metálico, con un incremento del valor ordinario de la hora de trabajo en un 25%, si bien corresponde a la dirección de la empresa la decisión de si se acepta o no dicha compensación en metálico.

g) El trabajo se prestará normalmente de lunes a viernes. No obstante lo anterior, por necesidades de la empresa se podrá establecer en el calendario anual jornadas de trabajo que incluyan los sábados y/o los domingos.

Con independencia de lo anterior, aunque el trabajo en esos días no haya sido fijado en el calendario laboral, la empresa podrá requerir a los trabajadores para que presten servicios en esos días, siempre que lo exijan las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Sólo en este caso, los trabajadores que se vean requeridos por la empresa para trabajar en esos días, verán compensadas las horas trabajadas con tiempo de descanso, a razón de 1, 25 horas de descanso por cada hora trabajada. Dicho descanso se producirá dentro de los 4 meses siguientes. No obstante lo anterior, el trabajador podrá solicitar la compensación en metálico, con un incremento del valor ordinario de la hora de trabajo en un 25%, si bien corresponde a la dirección de la empresa la decisión de si se acepta o no dicha compensación en metálico.

El calendario permanecerá expuesto durante todo el año en un lugar visible del centro de trabajo.

Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Aquellos trabajadores que tengan establecido en el calendario laboral la realización de una parte de su jornada laboral en horario nocturno y que, en consecuencia, realicen de manera habitual y permanente trabajo durante el período comprendido entre las 22:00 horas y las 06:00 horas, tendrán derecho a que las horas nocturnas se les retribuyan con un incremento del valor de la hora ordinaria que les corresponde del 25%.

Artículo 8.—Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año.

Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de descanso, a razón de 1 hora extraordinaria trabajada = 1 hora de descanso.

No obstante lo anterior, el trabajador podrá solicitar el abono en metálico de todas o una parte de las horas extraordinarias realizadas, correspondiendo a la empresa la decisión final sobre si acepta o no dicho abono en metálico. En caso de abono en metálico el valor de cada hora extraordinaria realizada será igual al valor de la hora ordinaria.

Cuando las necesidades de la empresa lo permitan, el descanso correspondiente a las horas extraordinarias realizadas se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias y sus fechas de disfrute se determinarán previo acuerdo alcanzado entre la empresa y el trabajador. En ausencia de acuerdo, las fechas de disfrute de los descansos correspondientes serán determinadas por la Dirección de la empresa.

Siempre que ello sea compatible con las necesidades de la empresa, el descanso correspondiente a las horas extras realizadas se disfrutará en jornadas completas de 8 horas.

A efectos de cómputo dentro de la jornada de cada trabajador, los viajes que se realicen por motivos laborales se computarán a razón de 8 horas diarias con independencia de la duración que tenga el viaje, así como de la hora de inicio y llegada al lugar de residencia habitual del trabajador. A estos efectos, el día de viaje que comprende el período de tiempo empleado en el desplazamiento se considera como tiempo de trabajo efectivo, salvo los viajes realizados en sábados, domingos o festivos, que serán compensados a razón de 1 día de viaje = 1 día de descanso. El descanso se producirá dentro de los 4 meses siguientes.

Artículo 9.—Vacaciones.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio disfrutarán de 23 días laborables de vacaciones anuales retribuidas. Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones anuales no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados.

Las vacaciones habrán de ser disfrutadas dentro del año natural, no pudiendo ser compensadas en metálico ni acumuladas para los años sucesivos. Los días correspondientes al período de vacaciones se podrán disfrutar a lo largo de todo el año natural sin que sea necesario disfrutar de manera continuada un número determinado de días. A efectos de disfrute de las vacaciones, los sábados, domingos y festivos se considerarán inhábiles, sin perjuicio de los calendarios laborales en los que se establezca lo contrario, en su caso.

Anualmente y con anterioridad al 31 de marzo de cada ejercicio, la empresa elaborará el calendario de vacaciones teniendo en cuenta las preferencias de los trabajadores y tratando de respetarlas lo máximo posible en función de las necesidades organizativas y productivas de la misma, previa audiencia del Comité de Empresa..

Artículo 10.—Festivos.

Las fiestas laborales tendrán carácter retribuido y no recuperable y no excederán de 14 al año, de las cuales dos serán locales. A tal efecto, se entenderá que el lugar de trabajo a tomar en cuenta para el cómputo de los festivos de carácter local será el municipio en el que esté situado el centro de trabajo de la empresa en el que preste servicios el trabajador.

En caso de que por necesidades organizativas o productivas de la empresa sea necesario prestar servicios en un día festivo, el trabajador que sea requerido para ello deberá atender dicha petición, si bien deberá ser preavisado con una antelación mínima de 3 días, correspondiéndole un día de descanso por cada día de trabajo en festivo. La fecha de disfrute será fijada de acuerdo con las normas establecidas para el disfrute del tiempo de descanso por la realización de horas extraordinarias.

Artículo 11.—Permisos retribuidos.

Los trabajadores de la empresa, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio a contar desde el día en que se contrae matrimonio, si fuera día laborable o desde el primer día laborable posterior al enlace.

De igual derecho podrá disfrutar el empleado que constituya una pareja de hecho, siempre que acredite su inscripción en el registro oficial de parejas de hecho. En caso de matrimonio posterior con su pareja de hecho, no podrá disfrutar del permiso establecido para el caso de matrimonio.

b) Tres días por el nacimiento de hijo.

c) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5 del artículo 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el apartado 5 del artículo 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.

El trabajador deberá comunicar a la empresa, con la máxima antelación posible, el ejercicio de este derecho.

d) Cuatro días en los casos de fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos.

e) Dos días naturales por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Los días se computarán desde el día de la defunción o el accidente y, en el caso de la enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica, los días correspondientes podrán ser disfrutados durante el período que dure la enfermedad grave u hospitalización.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, son parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad los padres, suegros, abuelos, abuelos políticos, hijos, hijos políticos, nietos, hermanos y cuñados.

f) Un día por traslado de domicilio habitual.

g) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendiendo el ejercicio del sufragio activo. El desempeño de la función de jurado tendrá, a los efectos del ordenamiento laboral, la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica. En el supuesto de que la persona, por cumplimiento del deber o desempeño de cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

i) Los trabajadores y trabajadoras, por lactancia de un hijo, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los dos progenitores en caso de que ambos trabajen.

j) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

k) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

CAPÍTULO III. ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA PROFESIONAL

Artículo 12.—Período de prueba de ingreso.

Se podrá pactar en los contratos de trabajo un período de prueba, cuya duración será variable y que no podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:

— 6 meses para los Team Lead y los Managers.

— 4 meses para el resto de los trabajadores.

Las situaciones de vacaciones, Incapacidad Temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo.

Artículo 13.—Ceses.

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la Empresa vendrán obligados a avisar por escrito a la Dirección de la misma con un mínimo de 15 días laborables de antelación, computados éstos según el calendario laboral del centro de trabajo donde preste sus servicios el trabajador que cese.

En caso de incumplimiento con el deber de preaviso previsto en este Convenio, la empresa podrá descontar de la liquidación de la persona interesada el importe del salario de un día, por cada día de retraso en el preaviso.

Artículo 14.—Sistema de clasificación profesional.

El personal que preste sus servicios en la Empresa será clasificado, atención a sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad y funciones que desarrollen, en los grupos profesionales que se especifican a continuación:

• General Services:

— Definición de tareas y responsabilidades: Pertenecen a este grupo profesional las personas que ejecutan tareas técnicas y administrativas sujetas a instrucciones de trabajo. Llevan a cabo funciones de soporte general al centro, como tareas de recepción, soporte informático, etc.

— Requerimientos formativos y de experiencia: Formación y/o experiencia en el área de desempeño. Conocimientos avanzados de ofimática. Nivel alto de inglés y, en su caso, otro idioma, si este fuese necesario para el ejercicio de las funciones a desempeñar.

• Specialist:

— Definición de tareas y responsabilidades: Pertenecen a este grupo profesional las personas que realizan actividades transaccionales simples que tienen que ser supervisadas. Utilizan las herramientas proporcionadas y ejecutan paso a paso los procedimientos requeridos para el proceso asignado.

— Requerimientos formativos y de experiencia: Experiencia en los procesos asignados y/o titulación relacionada con los mismos. Conocimientos avanzados de ofimática. Nivel alto de inglés y, en su caso, otro idioma, si este fuese necesario para el ejercicio de las funciones a desempeñar.

• Senior Specialist:

— Definición de tareas y responsabilidades: Pertenecen a este grupo profesional las personas que ejecutan los pasos y acciones requeridas dentro de los procesos asignados con un nivel avanzado de conocimiento y habilidad. Realizan actividades transaccionales y proponen mejoras en los procesos que se les asignan. Actúan cómo guía y punto de escalado para los miembros de su equipo. Trabajan conjuntamente con el Team Lead y el responsable del proceso para ayudar en la implementación de objetivos y tareas encaminadas a alcanzar los objetivos marcados.

— Requerimientos formativos y de experiencia: Experiencia en los procesos asignados y/o titulación relacionada con los mismos. Conocimientos avanzados de ofimática. Nivel alto de inglés y, en su caso, otro idioma si este fuese necesario para el ejercicio de las funciones a desempeñar.

• Team Lead:

— Definición de tareas y responsabilidades: Pertenecen a este grupo profesional las personas que, mantienen un nivel senior de conocimiento en los procesos asignados y se responsabilizan de gestionar y supervisar actividades en los equipos que lideran demostrando habilidades y competencias para lograr implementar proyectos, tareas y otras directrices marcadas por sus responsables.

— Requerimientos formativos y de experiencia: Experiencia en los procesos asignados y/o titulación relacionada con los mismos. Conocimientos avanzados de ofimática. Nivel alto de inglés y, en su caso, otro idioma si este fuese necesario para el ejercicio de las funciones a desempeñar.

• Manager:

— Definición de tareas y responsabilidades: Pertenecen a este grupo personas que planifican, organizan y controlan actividades y funciones para el soporte del negocio. Es aquél que (i) tiene la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa con alto grado de autonomía y responsabilidad, o (ii) tiene a su cargo a 2 o más Team Leads que a su vez gestionan equipos de trabajo.

— Requerimientos formativos y de experiencia: Titulación universitaria específica relacionada con el área de negocio. Conocimientos avanzados de ofimática. Nivel alto de inglés y, en su caso, otro idioma si este fuese necesario para el ejercicio de las funciones a desempeñar.

Esta clasificación tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la Empresa y será contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleve la clasificación organizativa.

Artículo 14.—Sistema de promoción profesional interna.

Conforme al artículo 24 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los ascensos y promociones del personal se producirán en todo caso teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad y experiencia del trabajador/a, así como las facultades organizativas del empresario.

No obstante, en caso de vacante la empresa se reserva el derecho de contratar directamente a personas ajenas a la organización para cubrir cualquiera de las vacantes existentes, no estando en consecuencia obligada a cubrir las plazas por medio de la promoción profesional de los trabajadores ya contratados.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando la empresa opte por realizar la cobertura de vacantes mediante la promoción profesional de los trabajadores ya contratados, se tendrán en cuenta las siguientes reglas:

a) Para promocionar a Senior Specialist: el acceso a dicha vacante mediante promoción deberá ser aprobado por el Team Lead con base en la evaluación de desempeño correspondiente y en atención a las necesidades de la empresa. Para que el trabajador pueda ser promocionado será preciso que tenga una antigüedad en su puesto de, al menos, 6 meses.

b) Para promocionar a Team Lead: el acceso a dicha vacante mediante promoción deberá ser aprobado por la Dirección con base en la evaluación de desempeño correspondiente y en atención a las necesidades de la empresa.

c) Para promocionar a Manager: el acceso a dicha vacante mediante promoción deberá ser aprobado por la Dirección con base en la evaluación de desempeño correspondiente y en atención a las necesidades de la empresa.

Artículo 15.—Movilidad geográfica.

Los trabajadores de la empresa estarán obligados a realizar los desplazamientos que resulten oportunos dentro y fuera de España, en atención a las necesidades de la empresa, así como aquellos que vengan motivados como consecuencia de la prestación de los servicios ofrecidos y las funciones desempeñadas.

Los gastos incurridos en el viaje por desplazamiento serán asumidos por la empresa en la cuantía y forma establecidas conforme a la política de gastos vigente en la empresa en cada momento, que será elaborada unilateralmente por la misma.

CAPÍTULO IV. POLÍTICA Y ESTRUCTURA SALARIAL. RÉGIMEN ECONÓMICO

Artículo 16.—Retribución.

La prestación profesional de servicios de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, será retribuida con arreglo a los siguientes conceptos ordinarios:

— Salario base: Será el establecido para cada grupo profesional en las tablas que figuran en anexo I al presente Convenio Colectivo. Este concepto se abonará a todos los trabajadores en doce mensualidades de igual importe.

— Pagas extraordinarias: Los trabajadores sujetos al presente Convenio percibirán dos pagas extraordinarias que se devengarán de la siguiente manera:

La primera, entre el 1 de enero y el 30 de junio, siendo abonada en el mes de junio.

La segunda, entre el 1 de julio y el 31 de diciembre, siendo abonada en el mes de diciembre.

La cuantía de cada una de esas pagas será el importe correspondiente a una mensualidad del salario base, que corresponda dentro del período de devengo de cada una de ellas.

— Bonus: Los trabajadores de la empresa tendrán derecho a percibir un Bonus anual cuyos requisitos de devengo, cuantía y pago serán los establecidos en la política de retribución variable que elaborará unilateralmente la empresa, siguiendo las políticas globales de la Compañía.

— Plus de idiomas: Los trabajadores de la empresa tendrán derecho a un plus de idiomas cuando tengan el nivel de conocimientos adecuado y acreditado de un tercer idioma distinto al inglés y al español, que sea necesario para el desarrollo de su puesto de trabajo; la cuantía y la forma de pago de dicho plus será la que fije la empresa en cada momento de manera unilateral, siguiendo, en su caso, las políticas globales de la Compañía.

— Revisión salarial: El salario base y las pagas extraordinarias detallado anteriormente se actualizará, durante el período de vigencia inicial del Convenio, en función del IPC definitivo del año anterior.

CAPÍTULO V. PREVISIÓN SOCIAL

Artículo 17.—Prestaciones por enfermedad y accidente de trabajo.

En los supuestos de baja por incapacidad temporal por contingencia común o profesional, previa emisión del correspondiente parte de baja médica expedido por el facultativo que le asista, y siempre que la relación laboral no se haya extinguido con la empresa, se establece un complemento desde el primer día sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 del salario mensual (excluido el plus de idiomas), si lo estuviera percibiendo, hasta un máximo de 12 meses.

CAPÍTULO VI. RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 18.—Faltas y sanciones.

1. Los trabajadores y trabajadoras de la empresa podrán ser sancionados por la Dirección de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece a continuación.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.

A) Son faltas leves:

1. De 1 a 3 faltas de puntualidad en un mes, sin que exista causa justificada, o el abandono de su puesto de trabajo o del servicio por breve período de tiempo, sin causa justificada.

2. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.

2. La no comunicación con la antelación debida de su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia, teléfono o situación familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la seguridad social.

4. Falta de aseo y limpieza personal.

5. Falta de atención y diligencia con los clientes.

6. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.

8. La embriaguez ocasional.

9. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

10. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde no se desarrollen actividades laborales.

B) Son faltas graves:

1. La falta de asistencia al puesto de trabajo de 1 a 2 días sin causa justificada, en un período de 30 días y no comunicar la ausencia al mismo; no entregar el parte de baja oficial dentro de las 48 horas siguientes a su emisión, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

2. De 4 a 10 faltas de puntualidad en un mes, sin que exista causa justificada.

3. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.

4. Prestar servicios en estado de embriaguez o toxicomanía ocasional.

5. La falta del debido respeto debido a las personas usuarias, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.

6. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

7. La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

8. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta o medio de control.

9. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que tenga o pueda haber tenido trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.

10. La reincidencia en la comisión de una falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un período de 90 días, siempre que se produzca sanción por ese motivo.

C) Son faltas muy graves:

1. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3 días en un período de 30 días; el abandono del puesto de trabajo sin causa justificada en puestos de responsabilidad.

2. Las faltas reiteradas de puntualidad al inicio de la jornada, no justificadas, durante más de 10 días en un período de 30 días o durante más de 30 días durante un período de 90 días.

3. El fraude, la deslealtad la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

4. La simulación de enfermedad o accidente.

5. Los malos tratos de palabra u obra infringidos a compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.

6. El acoso sexual, por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación e identidad sexual, así como el acoso laboral moral.

7. El hurto y el robo tanto al resto de la plantilla como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma. Quedan incluidos en este inciso, el falsear datos ante la representación legal de los trabajadores, si tales falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.

8. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa.

9. Haber recaído sobre la persona trabajadora sentencia de los Tribunales de Justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa y malversación, cometidos fuera de la empresa que pueda motivar desconfianza hacia su autor.

10. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

11. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que tenga o pueda haber tenido trascendencia muy grave para la salud y la integridad física de los trabajadores.

12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción, y demás causas establecidas en el artículo 54 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

a) La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el trabajador afectado de conformidad con el procedimiento que se indica a continuación:

1. La Dirección de la empresa notificará al trabajador afectado por escrito los hechos en que pudiera haber incurrido con expresión de los posibles preceptos infringidos.

2. En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el trabajador a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa y que no podrá ser inferior a 3 días.

3. Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la Dirección de la empresa, valorando estas de haber sido formuladas, notificará por escrito al trabajador la resolución del expediente haciendo constar, en su caso, la calificación definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto en que queda tipificada, así como la sanción impuesta y la fecha de efectos de esta última. De no constatarse la existencia de conducta sancionable se notificará igualmente por escrito al trabajador el archivo del expediente.

4. De todo lo actuado la Empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores al mismo tiempo que el propio afectado, así como a los delegados sindicales del sindicato al que perteneciera el trabajador cuando el dato de la afiliación sea conocido por la empresa.

3. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

a) Por faltas leves: Amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o el despido disciplinario.

En todo caso, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta.

La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO VII. IGUALDAD

Artículo 19.—Igualdad.

Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a crear una Comisión paritaria de Igualdad entre la representación de la empresa y la representación social, con el objeto de analizar la situación de la empresa y determinar las medidas necesarias para dar pleno cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La ejecución y puesta en marcha de dichas medidas corresponde a la empresa, de acuerdo con las previsiones legales aplicables.

Artículo 20.—Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo y acoso laboral moral.

La empresa elaborará e implantará, con audiencia previa de la representación de los trabajadores, un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo y al acoso laboral moral, con el objetivo de prevenir, detectar, solucionar y erradicar la existencia de situaciones de acoso en la empresa.

CAPÍTULO VIII. OTRAS DISPOSICIONES

Artículo 21.—Solución extrajudicial de conflictos laborales.

Las partes firmantes del presente convenio pactan y acuerdan su adhesión al Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Asturias vigente y a los que pudieran sustituirle durante la vigencia de este Convenio, así como al Reglamento de Funcionamiento del Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos, vinculando, en consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y a la Empresa en el ámbito territorial y funcional que representan. Dicha adhesión se hace en relación con todos los supuestos regulados en el Estatuto de los Trabajadores en los que se hace necesaria dicha adhesión y sometimiento a procesos de solución extrajudicial de conflictos, y dentro del ámbito competencial previsto en el Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Asturias vigente.

Artículo 22.—Comisión Paritaria.

1. Ambas partes acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, conciliación, vigilancia y cumplimiento del presente convenio, la cual impulsará su desarrollo.

2. Estará integrada paritariamente por:

— En representación de los trabajadores, el comité de empresa.

— En representación de la empresa, las personas que decida la Dirección.

3. Las reuniones de la comisión se celebrarán a petición de cualquiera de las partes en el plazo de setenta y dos horas, y quedará válidamente constituida con la asistencia de, al menos, una persona en representación de cada una de ellas.

El plazo podrá ser reducido a un mínimo de veinticuatro horas si existen razones de urgencia que, a juicio de ambas partes, así lo justifiquen.

4. La empresa aportará a las partes con antelación suficiente la documentación necesaria sobre el orden del día de cada reunión. No obstante, quienes compongan la comisión podrán solicitar a dicho organismo cuanta información sea necesaria para el estudio de los asuntos susceptibles de ser abordados en aquella.

5. Los acuerdos referidos a la interpretación, conciliación y vigilancia del convenio se aprobarán con el voto favorable de ambas partes (cada parte, y no cada miembro, tiene un voto), y se formalizarán en el acta que firmarán los componentes de la comisión. Los acuerdos así alcanzados tendrán carácter vinculante para ambas representaciones y pasarán a formar parte del convenio.

La falta de acuerdo respecto de los asuntos sometidos a la comisión, tanto para su conocimiento como para su negociación, no privará a la empresa de la facultad de adoptar las resoluciones que considere necesarias en el ámbito de sus competencias, sin perjuicio de que las personas afectadas, bien de forma individual o colectiva, hagan uso de los recursos legales que consideren pertinentes.

6. Respecto a los controversias y conflictos colectivos que pudieran plantearse en cuestiones que afecten al personal laboral sujeto al ámbito de este Convenio, incluyendo los procedimientos de inaplicación mencionados en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y agotadas las actuaciones que en esta materia tiene atribuidas la Comisión Paritaria, las partes firmantes del mismo se comprometen a someter dichas controversias y conflictos colectivos que se produzcan a los procedimientos de mediación, arbitraje y conciliación ante el Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos (SASEC), de conformidad con sus normas internas de funcionamiento.

Anexo I

TABLAS SALARIALES

Categoría

Salario base + pagas extra

• I a

• General Services

• 14.000 €

• II a

• Specialist

• 16.000 €

• II b

• Senior Specialist

• 19.000 €

• II c

• Team Lead

• 25.000 €

• III a

• Manager

• 27.000 €

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