OTRAS DISPOSICIONES

CONSEJERÍA DE INDUSTRIA, EMPLEO Y PROMOCIÓN ECONÓMICA

Resolución de 30 de mayo de 2022, de la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica, por la que se ordena la inscripción del convenio colectivo de la empresa Corporación Alimentaria Peñasanta, S. A., en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad dependiente de la Dirección General de Empleo y Formación.

Vista la solicitud de inscripción de convenio colectivo presentada por la Comisión Negociadora del convenio colectivo de la empresa Corporación Alimentaria Peñasanta, S. A. (expediente C-011/2022), a través de medios electrónicos ante el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del Principado de Asturias, suscrito por la representación legal de la empresa y de los trabajadores el 20 de abril de 2022, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, números 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, en uso de las facultades conferidas por Resolución de 17 de junio de 2020, por la que se delegan competencias del titular de la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica en el titular de la Dirección General de Empleo y Formación, por la presente,

RESUELVO

Ordenar su inscripción en el registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del Principado de Asturias, con funcionamiento a través de medios electrónicos, dependiente de la Dirección General de Empleo y Formación, así como su depósito y notificación a la Comisión Negociadora.

Oviedo, a 30 de mayo de 2022.—El Consejero de Industria, Empleo y Promoción Económica.—P. D., autorizada en Resolución de 17-06-2020 (publicada en el BOPA número 119, de 22-VI-2020), el Director General de Empleo y Formación.—Cód. 2022-04218.

CONVENIO COLECTIVO DE CAPSA/CLAS/ASA/GEOMER, CENTRO DE TRABAJO DE GRANDA (SIERO)

(ACTA DE OTORGAMIENTO)

En Granda, siendo las 10.00 horas, del día 20 de abril de 2022, se reúnen los miembros de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo, del centro de trabajo de Granda para las empresas CAPSA, CLAS-SAT, ASA, S. L. y GEOMER, S. L., que a continuación se relacionan,

Por la Representación empresarial:

D. Andrés Vega Artime.

D.ª Faustina Martínez Arango.

D. Raúl José Menéndez Vega.

Por la Representación Social:

D.ª Agnes Paule Andree Cardouat.

D.ª Olaya Álvarez Arné.

D.ª Sofía Fernández- Gala Sirvent

D. Adrián González Fernández.

D. Gustavo Barrero Antúnez.

D.ª Rosario López Estrada.

D. Jesús Zapico Riera.

D. Marcos Fresno Martín.

Como consecuencia de las deliberaciones llevadas a cabo para la negociación del citado Convenio, por la Representación de la empresa y la mayoría de la Mesa Negociadora (UGT y AECAP), superior al 60%.

ACUERDAN

1.º Firmar y suscribir el texto del Convenio Colectivo de CAPSA, CLAS, ASA, GEOMER, del Centro de Trabajo de Granda (Siero), para los años 2022 a 2025, ambos inclusive, cuya copia se une a la presente acta.

2.º Autorizar a D. Raúl José Menéndez Vega, para que lleve a cabo el trámite de depósito, registro e inscripción del Convenio, para su posterior publicación en el BOPA, en la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo, Industria y Turismo del Gobierno del Principado de Asturias.

Sin más asuntos que tratar, finaliza la reunión a las 12.00 horas, extendiéndose la presente acta, que es firmada por los asistentes en prueba de conformidad, en el lugar y fecha expresados en el encabezamiento.

CONVENIO COLECTIVO 2022-2025

CORPORACIÓN ALIMENTARIA PEÑASANTA S. A.

CENTRO DE TRABAJO DE GRANDA

ÍNDICE

CAPÍTULO I: ÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 1.—Ámbito personal.

El Convenio Colectivo (con las particularidades recogidas en el anexo IV para el personal PLD) afecta a toda la plantilla vinculada mediante relación laboral con las empresas CLAS-SAT en todos sus centros del Principado de Asturias, así como a CAPSA, ASA y GEOMER afectos al centro de Granda (Siero) y a la plataforma de frío de El Berrón, que preste sus servicios a las mismas en la actualidad o en el futuro, independientemente de la modalidad de contratación utilizada.

Asimismo, será de aplicación a cualquier otra que haya sido creada o se cree en el futuro participada por CLAS- SAT o CAPSA en el ámbito de Granda y que tenga relación directa o indirecta con el desarrollo del objeto social de ambas (p. e., empresa de adquisición, comercialización, distribución y exportación de todo tipo de productos lácteos y sus derivados y en general de productos de alimentación).

Quedan expresamente excluidos:

a) El personal comprendido en el artículo primero tres, c) del Estatuto de los Trabajadores.

b) El personal que pueda considerarse como incluido en el artículo segundo, uno, a) del Estatuto de los Trabajadores.

c) Los puestos de Director General, Subdirector General, Director, Subdirector y Gerente.

Artículo 2.—Ámbito territorial.

El presente Convenio Colectivo es de aplicación a las empresas que se relacionan y a las personas que presten servicios a las mismas, provenientes de Central Lechera Asturiana SAT 471, y a las que con posterioridad hayan ingresado o ingresen de nuevo en cualquiera de dichas empresas o provengan de cualquier empresa del grupo, salvo que disfruten de mejores condiciones globalmente que las de este Convenio.

La relación de empresas es la siguiente:

CLAS-SAT 471. Todos los centros ubicados en el Principado de Asturias.

CAPSA, ASA y GEOMER, Centro de trabajo de Granda y plataforma de frío de El Berrón.

De igual modo, las personas de cualquiera de las citadas empresas del grupo afectadas por este Convenio Colectivo, que presten en la actualidad o en el futuro sus servicios fuera del ámbito territorial del mismo podrán, si lo desean, acogerse a las condiciones pactadas en este Convenio, pudiendo acomodar las condiciones de trabajo específicas (ropa de trabajo, horario y comisiones de ventas) mediante pacto con la empresa.

Artículo 3.—Ámbito temporal y denuncia.

El período de vigencia de este Convenio es desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre del 2025. No obstante, el contenido íntegro del mismo permanecerá en vigor mientras no sea sustituido mediante negociación colectiva por otro.

Su aplicación será inmediata a la firma del mismo, sea cual fuera la fecha de su publicación en el Boletín Oficial del Principado de Asturias

El presente Convenio Colectivo, se entenderá prorrogado de año en año, si por cualquiera de las partes no mediara denuncia expresa antes de la fecha de su vencimiento.

Artículo 4.—Revisión salarial.

A) Año 2022: el incremento salarial será del 1,5%, sobre todos los conceptos económicos del año anterior (sobre la tabla definitiva de 2021).

B) Año 2023: el incremento salarial será del 1,5%, sobre todos los conceptos económicos del año anterior.

C) Año 2024: el incremento salarial será del 1,5%, sobre todos los conceptos económicos del año anterior.

D) Año 2025: el incremento salarial será del 1,6%, sobre todos los conceptos económicos del año anterior.

Para todos los años, el precio de la antigüedad permanecerá con los importes de tabla definitiva 2015.

Se establece para los ejercicios 2022, 2023, 2024 y 2025, un plus variable no consolidable vinculado al Cash Flow (CF), de un importe del 0,3% sobre todos los conceptos de acuerdo con el objetivo de CF fijado en presupuesto y en base al escalado de consecución que figura en el anexo a la tabla salarial (75%-125%).

Se establece para los años 2022, 2023, 2024 y 2025, un plus no consolidable por reducción de absentismo, que será de un 0,2% sobre el salario base anual, liquidable de una sola vez.

Se abonará en el primer trimestre a las personas que hayan tenido menos de 7 días de baja por Enfermedad común en el año, no computando a tales efectos los días de ingreso hospitalario por este motivo y que no tengan contratado el seguro de salud por el que en su caso se les aplique copago según el párrafo siguiente.

Para las personas trabajadoras adheridas al seguro de salud o aquellas que a futuro se adhieran durante la vigencia del convenio, se abonará en función del% de absentismo (calculado para el trimestre anterior) (EC, AT y EP), un% de copago sobre la prima de la modalidad de cuadro médico según se refleja en la Tabla recogida en el anexo II. La empresa tratará este concepto como retribución flexible para el trabajador con su consentimiento y con la deducción fiscal que ello conlleve, a tenor de la legislación vigente en cada momento.

Artículo 5.—Difusión.

La empresa pondrá a disposición de la plantilla ejemplares del presente Convenio Colectivo en el plazo aproximado de un mes desde su firma.

CAPÍTULO II: DIRECCIÓN, ORGANIZACIÓN Y ORGANIGRAMA

Artículo 6.—Organización.

Corresponde a la Dirección de la empresa y a los mandos en quienes ella ha delegado la organización, control y dirección del trabajo, según establece la legislación vigente. Dichas facultades han de ejercitarse con respeto, en todo caso, de los derechos reconocidos a las personas y a sus representantes por la normativa vigente.

Artículo 7.—Jerarquía y coordinación.

Todo el personal de las empresas, a las que afecta este Convenio Colectivo, atenderá en su trabajo las órdenes e instrucciones de sus superiores siguiendo el orden jerárquico de su organigrama y, en su defecto, el general de las empresas.

Artículo 8.—Organigrama.

A fin de que la plantilla conozca en todo momento las jerarquías de las empresas y sus secciones, desde la entrada en vigor de este Convenio, la Dirección publicará en lugar bien visible el organigrama funcional actualizado de las empresas y en cada sección el suyo propio, actualizándose cada vez que haya cambios en los mismos.

CAPÍTULO III: JORNADA DE TRABAJO

Artículo 9.—Jornada.

A efectos de cómputo anual, la jornada semanal de cuarenta horas será de mil setecientas sesenta horas, en jornadas completas de ocho horas no susceptible de aumento o disminución.

De acuerdo con la legislación la citada jornada ordinaria puede ser reducida.

El tiempo de prestación, se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la persona se encuentre en su puesto de trabajo.

La prestación del trabajo podrá efectuarse en jornada continuada, partida o a turnos, según la organización y necesidades de cada sección de la empresa, respetando en los casos de turno con trabajo en domingos y/o festivos el límite máximo de horas anuales que señala el párrafo primero del presente artículo, aunque suponga una distribución irregular de los períodos de descanso y trabajo que contempla el último punto del apartado uno del artículo treinta y siete del vigente Estatuto de los Trabajadores.

Para disfrutar los días de reducción de jornada, se pondrá de acuerdo la persona con el mando respectivo a efectos de organización del trabajo y dentro del año natural. Si por cualquier circunstancia no se hubieran concedido dentro del año natural deberán disfrutarse obligatoriamente dentro del primer trimestre del año siguiente.

De los denominados días de reducción de jornada cada persona podrá disponer de dos días al año, cuando lo considere oportuno, preavisando al mando con un mínimo de 24 horas.

En las secciones donde hay pacto entre la empresa y el Comité para disfrutarlos inversamente a las vacaciones, este será respetado. Este acuerdo queda abierto para que, a propuesta del Comité, se puedan acoger al mismo todas las secciones que lo deseen.

El horario general de la plantilla de administrativos y técnicos, en jornada partida, es el siguiente:

Lunes a jueves de 8 a17 horas, con una hora intermedia para la comida.

Viernes de 7 a 15 horas de jornada continua.

Desde el 15 de junio hasta el 15 de septiembre de 7 a 15 horas en jornada continua.

Se establece flexibilidad en el horario de entrada entre las 8:00 y las 9:00 horas, con una hora para la comida, y la salida en función del horario de entrada (una vez realizada la jornada de trabajo).

Esta flexibilidad de una hora diaria se aplicará igualmente en la jornada de verano.

Voluntariamente se podrá realizar la comida en 45 minutos, acumulando los 15 minutos restantes para descontar una hora de trabajo al inicio del viernes (trabajando de 8:00 a 15:00 horas).

Las excepciones al mismo serán negociadas con el Comité de empresa.

Artículo 10.—Cuadro de turnos y descansos.

Antes del 7 de diciembre de cada año, la empresa publicará los cuadros de turnos y descansos del año natural siguiente para toda la plantilla sujeta a este régimen de trabajo, sin que se pueda contemplar menos de un descanso semanal, ocho mensuales y veintisiete trimestrales, ni el trabajo de dos domingos seguidos.

Se regulariza cada cambio de calendario de trabajo, se abona como doble y un plus dominical el exceso sobre el cómputo de descanso o como descanso trabajado, siendo opcional para la persona. En caso contrario, se recuperaría el exceso de días descansados pero percibiendo el plus correspondiente a cambio de fecha de descanso.

Cuando haya excedente de plantilla en una sección, y se pacte que salgan personas de la misma, se aplica el criterio de antigüedad en el centro de trabajo de Granda.

En la confección de los calendarios, se tendrán en cuenta los siguientes puntos:

Su vigencia es de un año natural.

La estructura secuencial de turnos de trabajo y descansos se repetirá cíclicamente. Será igual para todas las personas, independientemente de la casilla donde estén ubicadas y todas tendrán las mismas presencias en mañanas, tardes, noches, sábados y domingos.

En caso de que por necesidades productivas, comerciales o de adquisición de materia prima la empresa se viese en la necesidad de efectuar cambios de calendario en alguna sección, serán negociados con el Comité de empresa.

Las secciones que soliciten calendario biológico, éste será negociado con el Comité de empresa.

Para la confección de los calendarios, se tendrá en cuenta el Laudo Arbitral, que figura como anexo al presente Convenio Colectivo (Boletín Oficial del Principado de Asturias n.º 277, de 28 de noviembre de 2007).

Artículo 11.—Horas extraordinarias.

Se reducirán al mínimo imprescindible, quedando solamente las dedicadas a reparar o prevenir siniestros o averías urgentes y mantener la producción obligada cuando se den los supuestos anteriores. Respetando no exceder el tope máximo de dieciséis horas mensuales y de cincuenta y dos anuales. La empresa distribuirá equitativamente su realización. De exceder de este tope, se negociará con el Comité de empresa.

La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales sobre el número de horas realizadas, especificando las causas y la distribución por secciones.

Artículo 12.—Cambio de turnos y descansos entre el personal y descanso trabajado.

Cambio de turno: Toda persona, que desee cambiar el turno de trabajo deberá hacer la pertinente solicitud con indicación de la persona sustituida, turnos a cambiar y conformidad de la otra persona. Se presentará con una antelación mínima de dos días, salvo causa urgente. Se concederá siempre que la razón expuesta se considere causa suficiente a juicio del superior inmediato.

Cuando sea solicitado por la persona un cambio de descanso, se seguirá el mismo proceso que para el cambio de turno.

Organización del trabajo/Flexibilidad: Si por necesidades del proceso productivo, demanda de pedidos, ausencias sobrevenidas, fuera necesario cambiar de turno o trabajar en un día de descanso, la empresa, con previo aviso y con la compensación que se detalla a continuación, acudirá preferentemente y con un criterio equitativo a personal voluntario, en caso de que no existan voluntarios, se seguirá una lista con turno obligatorio y rotativo para todo el personal de la sección.

El descanso trabajado, será compensado a elección del trabajador en el año 2022 de la siguiente forma y para el resto de los años de vigencia del Convenio según las tablas salariales:

a) Plus de 105,61 € + 1 día de descanso.

b) Plus de 73,93 € + 1,5 días de descanso.

Al descanso trabajado coincidente con sábado, domingo o festivo, se le añadirá el plus previsto para este tipo de días.

El descanso generado, se disfrutará por días completos en el plazo de un mes a partir de la fecha en que se genere. Si se llegara al 31 de diciembre, del año en el que se produjera el descanso trabajado, con una fracción pendiente de disfrute ésta se compensará con un día de descanso dentro de los dos primeros meses del año siguiente.

Los días generados por descansos trabajados no podrán ser compensados económicamente.

Los descansos generados por cambio de descanso no deben ocasionar mermas en el estudio de plantillas desglosadas por secciones.

Artículo 13.—Descanso dentro de la jornada.

Se establece un descanso de quince minutos para el personal a jornada partida en concepto de “bocadillo” que será disfrutado registrando los oportunos fichajes. Este descanso se computará como tiempo de trabajo efectivo y se disfrutará de modo que no permanezca desasistido el departamento.

Toda persona cuyo turno sea en jornada continuada, dispondrá de treinta minutos de descanso para bocadillo que se computara como trabajo efectivo y que será disfrutado registrando los oportunos fichajes.

El personal, que realice un doble disfrutara de una hora de descanso entre turno y turno, computándose como jornada efectiva de trabajo y abonándose el vale de comedor o el importe del desayuno, comida o cena en su defecto.

En aquellos casos en los cuales se produzca una prolongación de la jornada diaria sin llegar a ser doble y coincida con la hora de las comidas principales se tendrá derecho a una hora para realizarla, considerándose también como jornada efectiva de trabajo.

Artículo 14.—Fiestas navideñas.

Los días 24 y 31 de diciembre, el segundo turno será de 14 a 19 y no trabajará el tercer turno, que se considerará a todos los efectos como descanso a cómputo anual.

Los días 1 de enero y 25 de diciembre serán de descanso para todo el personal. Se incluirán como tales en los calendarios laborales de trabajo. Sin embargo, se realizarán por quien corresponda las labores imprescindibles de Mantenimiento, Recepción, Tratamiento y Portería.

Al personal, que trabaje en las fechas indicadas, en el párrafo anterior, se les abonará el plus de fiestas navideñas, y se le asignará día y medio de descanso.

Para quienes las noches de los días 24 y 31 de diciembre fuesen laborables, según su calendario de trabajo y descansen de acuerdo con el presente artículo, deberán recuperar la fecha o fechas no trabajadas.

Los cambios de descanso que se produzcan por la aplicación de este artículo no devengarán prima por ese concepto.

Artículo 15.—Fiestas locales.

Serán fiestas locales en Granda las del municipio de Oviedo y en el resto de los centros de trabajo, las del municipio en que estén ubicados.

Los vendedores cuyas labores se desarrollen fuera de la población en la que se ubica su centro de trabajo disfrutarán de las fiestas del municipio en el que más incida su ruta a propuesta del vendedor y decisión de la empresa

El número de festivos anuales a todos los efectos será de catorce. El personal con calendario de desarrollo cíclico en el que se consideren trece festivos disfrutará el restante de acuerdo con la organización de su propia sección. El personal con jornada de lunes a viernes disfrutará los festivos coincidentes en sábado de acuerdo con su jefe respectivo.

Artículo 16.—Vacaciones.

Todo el personal disfrutará anualmente de treinta días naturales retribuidos de vacaciones o la parte proporcional de alta en la empresa (no sustituibles por compensación económica). Podrán ser fraccionadas de común acuerdo por los trabajadores del mismo grupo homogéneo preavisando al Jefe de Sección con 15 días mínimo de antelación.

En las secciones con calendarios de trabajo de desarrollo anual el número de descansos computables sean nueve.

Para las personas de oficina de servicios centrales, los días de vacaciones anuales, se disfrutarán por días laborables (22 días en el año o parte proporcional) siempre que no se perjudique la organización del trabajo y previa autorización del mando.

El personal con jornada de lunes a viernes las iniciará preferentemente en lunes y en ningún caso en festivo.

Cada persona conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Se continuarán aplicando los turnos rotativos en todas las secciones, prolongándose los actualmente en vigor.

El personal trasladado a otra sección, se incorporará al cuadro de la nueva conservando la letra de su sección de origen, integrándose en el cuadro correspondiente al año siguiente en la última posición de los que tuvieran su misma letra o al final del cuadro si ésta no existiese.

A partir de este momento y al igual que en las secciones donde se produzca reducción de plantilla, este cuadro tendrá carácter transitorio.

A continuación, se procederá a confeccionar el cuadro definitivo que corresponda a la plantilla ajustada y, por el orden establecido en el citado cuadro transitorio, cada persona elegirá nueva letra en el cuadro definitivo, con lo que quedará establecido el nuevo orden de elección de las vacaciones.

Si al comienzo de las vacaciones la persona estuviese de baja por enfermedad o accidente deberá incorporarse al trabajo en la fecha prevista como fin de las mismas o cuando le den el alta médica. En estos casos las disfrutará antes del 31 de marzo del año siguiente.

Los cuadros de vacaciones contemplarán que, en los meses de verano, no disfruten las vacaciones menos personas que en los demás meses.

Si durante las vacaciones la persona quedase de baja no computarán como días de vacaciones los de la baja, pero deberá incorporarse al trabajo en la fecha inicialmente indicada o cuando le den el alta. En este caso se disfrutarán antes del 31 de marzo del año siguiente. Si la persona cambiara de sección voluntariamente se acoplará al cuadro de la nueva sección. Si fuese la empresa la que hiciese el cambio de sección respetará el cuadro de la sección de procedencia de la persona en el año de su incorporación. Las mujeres podrán añadir las vacaciones anuales al período de baja maternal aunque sea más allá del año natural y/o 31 de marzo del año siguiente.

CAPÍTULO IV: CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

Artículo 17.—Permisos.

La persona, previo aviso y justificación, tendrá derecho a licencia con remuneración salarial, cuyo inicio será el primer día laborable, por alguno de los motivos y tiempos siguientes:

1) Quince días naturales en caso de matrimonio o unión de hecho debidamente acreditada mediante el correspondiente Certificado expedido por el Registro de parejas de hecho entre personas de igual o distinto sexo.

2) Tres días naturales en caso de nacimiento o adopción de hijos si desaparece el actual permiso de paternidad.

3) Tres días naturales en caso de enfermedad grave, operación quirúrgica con hospitalización del cónyuge e hijos. Dos días naturales, por las mismas causas por padres, hermanos, abuelos y nietos.

4) 7 días naturales en caso de fallecimiento del cónyuge o hijo. Tres días naturales por la misma causa para padres y hermanos.

5) Dos días naturales por las mismas causas por abuelos y nietos.

6) Un día por fallecimiento de sobrinos, tíos carnales y políticos.

Los parentescos recogidos en los apartados 3), 4), 5) y 6) del presente artículo, se entienden tanto por consanguinidad como afinidad. Se entenderá que existe parentesco por afinidad en el caso de uniones de hecho. Si el hecho tuviese lugar en distinta provincia a la residencia de la persona, la licencia se ampliará a dos días naturales más.

7) Un día en caso de operación quirúrgica sin hospitalización del cónyuge o hijos.

8) Un día por traslado del domicilio habitual.

9) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que la persona, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

10) En el caso de fallecimiento de una persona en accidente de trabajo o como consecuencia de éste, la empresa, a petición del Comité de empresa y en el turno de trabajo que coincida con la hora del sepelio, establecerá los servicios mínimos indispensables que garanticen la recogida y almacenamiento de la leche, considerándose el turno para los demás como un permiso retribuido.

11) Por el tiempo indispensable para asistencia del empleado/a a los servicios públicos de salud para consulta médica, cuando no sea posible establecer la cita fuera del horario laboral, con justificación y preaviso al mando.

12) Asistencia a urgencias sin ingreso hospitalario de cónyuge o hijos: el tiempo indispensable siempre que sea coincidente con el horario laboral. Aportando justificante posterior con indicación de fechas y horarios.

13) Tres días naturales en caso de nacimiento o adopción de hijos únicamente para el caso en que no se reúna el período de carencia para la percepción de la prestación por nacimiento y cuidado del menor.

Artículo 18.—Permiso por lactancia.

El permiso por lactancia, previsto en el art. 37.4 ET, por tener un hijo menor de 9 meses se podrá disfrutar en la modalidad de una hora de permiso diaria, durante el transcurso de la jornada, o bien, mediante la reducción en media hora de la jornada laboral, al inicio y al final de la jornada diaria.

Podrán acumular las horas de lactancia en días a razón de 1 hora por día.

Artículo 19.—Excedencias.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En este supuesto la reserva de puesto será por un plazo de 18 meses.

Se establece una excedencia en caso de fallecimiento de cónyuge o hijo/a con reserva del puesto de trabajo y una duración mínima de quince días y máxima de tres meses.

CAPÍTULO V: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 20.—Niveles de acceso y grupos profesionales.

Siguiendo el mandato del anterior convenio colectivo por el que deberían sentarse las bases para la organización de las Categorías en grupos Profesionales, se acuerda:

Niveles de acceso:

Para todas las incorporaciones que se realicen a partir de la firma del presente convenio, se establecen los niveles de Acceso A, de 15 meses de duración, B, C y D, de 12 meses de duración en cada nivel computando todos los contratos, que constituyen el itinerario obligatorio que debe seguir toda la persona que se incorpore a la empresa con independencia del puesto que ocupe y sección a la que esté adscrita, al objeto de que adquiera mayor conocimiento de los procesos, experiencia y polivalencia, excepción hecha de aquellos puestos que deban ser cubiertos mediante promoción.

Concluido el itinerario anterior, pasarán automáticamente al grupo profesional que corresponda a su ámbito de actividad sin menoscabo al derecho de promoción interna que se regula en el art. 21

Para poder optar a un puesto de promoción interna, se debe haber alcanzado un año de antigüedad (además de cumplir con los criterios que se fijen en cada promoción).

En caso de promoción a un grupo profesional superior, se establece un período de adaptación al nuevo puesto de doce meses con una retribución equivalente al 90% del salario del nuevo grupo profesional.

La retribución anual de los niveles de acceso será la recogida en la tabla salarial para cada año.

Grupos profesionales:

Se acuerda la creación de un sistema de clasificación Profesional basada en Grupos Profesionales, por la agrupación de las actuales categorías, estableciéndose a la firma del convenio el Grupo de Especialistas con un nivel salarial de (Especialista 1.ª).

Al objeto de garantizar la polivalencia en este grupo, se procederá a la unificación de las actuales categorías de Especialista de segunda y especialista de primera, adecuando su salario base actual con el 100% de la diferencia al 1/01/2018.

Para todo ello se procederá a la realización de una formación obligatoria para todos los afectados por dicha reclasificación.

Se recoge el compromiso de negociar durante la vigencia del convenio, los niveles salariales del resto de grupos. Como criterio general se establece que los salarios de los nuevos grupos profesionales serán los que resulten del cálculo del promedio/mediana de las categorías que los integren, estableciéndose los ajustes necesarios para que las promociones a que haya lugar tengan siempre un recorrido de mejora retributiva.

Los niveles salariales resultantes para los grupos profesionales serán de aplicación a toda la plantilla, en el caso de que el salario de la categoría actual supere al salario fijado para el nuevo grupo profesional, se establecerá un complemento ad personan por la diferencia, no compensable ni absorbible y sujeto a los incrementos que se pacten.

Para las personas cuyo salario en función de la categoría actual, se encuentran por debajo del salario fijado para el nuevo grupo profesional, se establece un período máximo de transición de tres años en función de la evaluación de desempeño, si el diferencial es inferior a un 5%, se adecuará al uno de enero del siguiente ejercicio.

CAPÍTULO VI: ASCENSOS E INGRESOS

Artículo 21.—Promoción interna.

Los Puestos de Libre Designación -PLD- se regulan en el anexo IV. No obstante, del proceso de selección que la empresa abra para la contratación de PLD en posiciones cuyas funciones sean asimilables a la categoría de Otros Técnicos, se informará a la plantilla a fin de que los/as trabajadores/as que cumplan los requisitos y condiciones exigidas en cada caso para la cobertura de esos puestos puedan participar, si están interesados, en el proceso selectivo.

En todos aquellos puestos de trabajo, que no sean de libre designación, se dará prioridad al personal de plantilla mediante la convocatoria de pruebas de aptitud.

Para los puestos que no sean de libre designación, y solo en el caso de que los aspirantes de plantilla no alcancen el nivel mínimo exigido, se recurrirá a personal de nuevo ingreso, que se regirá por las normas del artículo 26.

Artículo 22.—Procedimiento para pruebas de aptitud.

Para cubrir las plazas a las que pueda optar personal de plantilla (a excepción de los puestos PLD), se procederá a la constitución de una Comisión Paritaria de Selección, compuesta por tres representantes de la empresa y tres del Comité de empresa, que actuarán en el proceso basándose en los siguientes principios:

A) Análisis de las plazas a cubrir, características del puesto de trabajo, requisitos y tipo de pruebas a realizar (Psicotécnico, Teórico, Práctico, etc.).

B) Criterios de clasificación:

1. Derecho preferencial del artículo 41.

2. Todos los aspirantes a plaza recibirán dos décimas de puntuación por cada 10 horas o fracción de formación impartida por la empresa, con un máximo de 2 puntos.

3. Todos los aspirantes de plantilla que opten a una plaza tendrán como derecho adquirido dos décimas por quinquenio de antigüedad cumplido.

4. Los aspirantes de la propia sección percibirán una décima por año trabajado en ella con un máximo de 2 puntos.

5. Las primas de puntuación recogidas en los puntos 3 y 4 son incompatibles, pudiendo elegir el trabajador una de ellas.

6. En caso de igualdad, se dará preferencia al de mayor antigüedad en el centro de trabajo o al de más edad, por este orden.

C) Publicación de las vacantes. Se especificarán los puestos de trabajo a cubrir, requisitos, categoría/grupo profesional que le corresponde, tipos de pruebas que se van a realizar y/o materias sobre las que se va a examinar.

D) El período de inscripciones será de ocho días hábiles.

E) A continuación se publicará la relación de candidatos inscritos y el lugar, día y hora en que se efectuarán las pruebas.

F) La Comisión Paritaria de Selección estará presente en todo el proceso y se encargará de que se dé publicidad de las puntuaciones de quienes hayan superado el nivel mínimo exigido y del criterio definitivo de asignación de las vacantes.

G) Ninguna plaza vacante puede ser cubierta provisionalmente, excepto en el supuesto de Incapacidad Temporal. Cualquiera de los examinados podrá solicitar a la Comisión Paritaria de Selección la verificación de sus pruebas.

Preparación profesional individual. Si una persona deseara formarse para ocupar un puesto de mayor categoría/grupo elevará solicitud a la Dirección de la empresa, quien la atenderá, facilitándola en lo posible de acuerdo con las necesidades de organización de la empresa, bien entendido que este trabajo de formación no dará derecho por sí solo al ascenso de categoría, que deberá pasar por el anuncio de vacante y aprobación de las pruebas pertinentes por el tribunal formado al efecto.

Artículo 23.—Período de adaptación.

Toda persona promocionada para ocupar un puesto de trabajo, independientemente del sistema con que se haya cubierto la vacante, estará sometido a un período de adaptación igual al “período de prueba” que se establece en este Convenio para el personal de nuevo ingreso.

Si durante el período de adaptación no es declarado apto ante la misma Comisión Paritaria de Selección o si la propia persona lo solicitara será reintegrado automáticamente al puesto de procedencia, volviendo a disfrutar de todos los derechos de este puesto, no los de aquél al que se le ha promocionado.

En caso de que alguna persona no supere el período de adaptación ocuparía su lugar el siguiente clasificado en las pruebas de aptitud, teniendo a estos efectos un año de vigencia los resultados de los exámenes.

Superado el período de adaptación, la persona pasará a disfrutar automáticamente de todos los derechos de la categoría a la que promociona.

Artículo 24.—Cambios de funciones y competencias y cambios de sección.

Cuando en algún puesto de trabajo se produzcan ampliaciones o modificaciones de algunas de sus funciones o se estime que le corresponde una categoría superior no se considerará como una vacante, sino que será ocupado automáticamente por su titular, previa la preparación oportuna. De todo ello se informará al Comité de empresa.

Respecto de los posibles cambios de sección, se valorarán las solicitudes ya realizadas por los trabajadores y futuras que puedan tener lugar, cuando se presente una oportunidad y los movimientos que se precise realizar encajen organizativamente y por su perfil. No será vinculante para la empresa la mera solicitud de cambio de sección, pero si se tendrá en cuenta la fecha de solicitud en caso de que haya dos personas de igual perfil profesional y experiencia en el puesto.

Artículo 25.—Trabajos de superior categoría/grupo profesional.

Si surgieran trabajos de superior categoría/grupo profesional, por un plazo superior a tres meses continuados, y no fuese como consecuencia de ausencia por I. T. del titular del puesto se procederá a realizar las pruebas de aptitud pertinentes para cubrir dicho puesto, pero restringidas a la plantilla de la propia sección.

Mensualmente la empresa informará, por escrito, al Comité de empresa, sobre el personal y el motivo por el que están realizando trabajos de superior categoría/grupo profesional.

Artículo 26.—Ingresos.

Para cubrir las plazas a las que pueda optar personal de nuevo ingreso, que no sean de libre designación, la Comisión Paritaria de Selección se responsabilizará del proceso y actuará según los siguientes principios:

A) La empresa facilitará, durante el cuarto trimestre de cada año, la base de datos de la Dirección de Personas y Desarrollo con las solicitudes de empleo por especialidades y orden de recepción, así como la relación de puestos a cubrir para el año natural siguiente.

B) Se clasificarán todas las solicitudes recibidas, durante el período que la Comisión determine, para los diferentes puestos que se acuerden.

C) La Comisión Paritaria de Selección seleccionará de la base de datos el número adecuado de candidatos para cada puesto.

D) Se analizará la plaza a cubrir, las características del puesto, categoría/grupo, tipo de contrato, requisitos, clase de pruebas, sistema de puntuaciones, lugar, fecha y hora de las pruebas.

E) Los hijos de personas integrantes de la plantilla y de socios, en función de su especial vinculación con la empresa, serán valorados con dos puntos adicionales sobre diez.

F) Exclusivamente en función de la puntuación total, se seleccionará el número de aptos necesarios más un número en reserva por si se precisase su incorporación.

G) Se incluirá en la plantilla un mínimo del 2% de personas con discapacidad.

H) En caso de necesidad de contratación, y sin menoscabo de la promoción profesional recogida en este convenio, tendrá preferencia a cualquier bolsa de empleo o similar, un/a hijo/a del trabajador/a fallecido/a en activo siéndole de aplicación la regulación bolsa de empleo.

Si se convoca un puesto de PLD se acudirá a lo regulado en el artículo 21 y anexo IV.

Artículo 27.—Período de prueba.

Las admisiones de personas fijas de plantilla, se considerarán provisionales durante el período de prueba, que en ningún caso podrá exceder al señalado en la siguiente escala:

• Personal técnico titulado: seis meses.

• Resto de trabajadores: dos meses.

Durante este período de tiempo tanto la persona como la empresa, podrán desistir de la prueba con previo aviso de cuarenta y ocho horas y sin que ninguna de las partes tenga derecho por ello a indemnización.

En todo caso la persona tendrá, durante el período de prueba, todos los derechos correspondientes a la categoría profesional del trabajo encomendado.

Transcurrido el plazo que le sea de aplicación, según la escala anterior, la persona pasará a figurar en la plantilla de la empresa y el tiempo que hubiese servido en calidad de prueba, será computado a todos los efectos.

Artículo 28.—Contratación.

A) Se incluirá en el plazo de 3 meses como anexo V, la relación actualizada de personal incluido en la vigente bolsa de demandantes de empleo.

B) Creación de Bolsa de Demandantes de Empleo-BDE: Una vez agotada la actual BDE, se creará una nueva en las condiciones fijadas en el Convenio Colectivo.

El ámbito de aplicación de la BDE es el previsto en el artículo 2 del Convenio con las excepciones previstas para los puestos de libre designación.

C) Contratación Temporal: Las partes negociadoras están de acuerdo en reducir en la medida de lo posible, la utilización de la contratación a través de las empresas de Trabajo Temporal, y a tal efecto, regulan expresamente la utilización de las modalidades contractuales previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores cuando concurran los requisitos exigidos para dichos supuestos, ello sin perjuicio de que la empresa pueda hacer uso de otras modalidades contractuales al amparo de la legislación vigente en cada momento.

1. No obstante, cuando por necesidades productivas no previsibles, la empresa recurra a la contratación de personal adscrito a una ETT, el citado sistema de contratación no podrá suponer, respecto del total de la plantilla, un porcentaje superior al 3%, e informará al Comité de empresa de cada contrato que se celebre y el motivo de utilización en el plazo de diez días.

2. Contrato por circunstancias de la producción: Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

D) Jubilación, jubilación parcial y contrato de relevo.

En aquellas situaciones derivadas de procesos de reestructuración que puedan dar lugar a amortizaciones de puestos, en aras a no incurrir en medidas traumáticas de reducción de plantilla, se estudiará con carácter preferente la posibilidad de acudir a jubilación en cualquiera de sus modalidades a tenor de la legislación vigente en cada momento.

CAPÍTULO VII: PLANTILLA Y ESCALAFÓN

Artículo 29.—Plantilla escalafón.

En el mes de enero de cada año, la empresa oído el Comité de empresa y la Secciones Sindicales, confeccionará la plantilla general de cada centro de trabajo, figurando en plantilla aparte las personas con contrato temporal.

Dentro de los treinta días siguientes a la publicación de las plantillas, se confeccionará por la empresa el escalafón clasificado por grupos profesionales, categorías laborales y dentro de éstas, por antigüedad en el cargo o categoría, publicándose en el tablón de anuncios.

Artículo 30.—Reclamaciones.

Durante los quince días siguientes a la exposición de los escalafones en el tablón de anuncios, los interesados, que no estén conformes con su clasificación, podrán reclamar por escrito a la empresa, que fechará el duplicado.

La empresa deberá resolver en los treinta días siguientes. Si el reclamante no está de acuerdo con la resolución podrá recurrir a la jurisdicción social.

CAPÍTULO VIII: SEGURIDAD Y SALUD

Artículo 31.—Seguridad y salud.

La persona, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud y deberán observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias en Prevención de Riesgos.

En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por la empresa, la persona tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales.

La empresa deberá facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad y salud a la plantilla. Las personas deberán seguir dichas enseñanzas y realizar las prácticas. El tiempo invertido en las mismas se computará como tiempo trabajado.

El Comité de Seguridad y Salud planificará las fechas, asistentes y desarrollo de los cursos en combinación con la Dirección de la empresa mediante el correspondiente programa anual.

Toda persona, que esté expuesta a un nivel sonoro superior a 85 decibelios, se le someterá a control un anual de audiometría y se aplicarán medidas preventivas y técnicas tendentes a garantizar un nivel de exposición dentro de lo legalmente permitido, previa propuesta del Comité de Seguridad y Salud con los informes técnicos pertinentes, incluida la de abono del plus de penosidad si procediese.

Se remitirán al Comité de Seguridad y Salud, todas las cuestiones que incidan en la mejora de la salud de las personas, condiciones de trabajo y en la reducción de los índices de absentismo.

Artículo 32.—Delegados de prevención.

A) Cada delegado de prevención dispondrá de un crédito horario de conformidad al artículo 68 del Estatuto de los trabajadores en relación con el artículo 37 de la Ley de Prevención de riesgos laborales, para el ejercicio de sus funciones.

B) Los delegados de prevención recibirán la formación que sea necesaria para el desarrollo de sus funciones de conformidad al artículo 37 de la Ley de Prevención de riesgos laborales, así como dispondrán del tiempo preciso en función de la necesidad, tal y como establece la Ley. Para ello, la Parte empresarial propondrá formación a realizar sin perjuicio de la que pueda solicitar para valoración los propios delegados de prevención.

C) Aquellos delegados de prevención que no sean miembros del Comité de empresa, deberán reunir la condición de fijos de plantilla y poseer formación técnica adecuada a las funciones a desarrollar como técnico en prevención de riesgos laborales, impartido por las Secciones Sindicales.

Artículo 33.—Prendas de trabajo.

Todas las personas dispondrán de las prendas necesarias y reglamentarias para el desarrollo de su trabajo, que dependerán de las condiciones en que éste se realice.

Asimismo, estarán obligados a renovar las prendas en las que se observe algún deterioro y la empresa facilitará la sustitución.

El Comité de Seguridad y Salud determinará el número, tipo y características de las prendas a utilizar en cada sección.

Artículo 34.—Servicio médico.

Todas las personas podrán realizar una revisión general completa y suficiente por lo menos una vez al año.

El Servicio Médico determinará por propia iniciativa o a propuesta del Comité de Seguridad y Salud, según la salud general de la persona, edad, características del puesto de trabajo (toxicidad, peligrosidad, penosidad, etc.) la conveniencia de las siguientes pruebas: electrocardiograma, audiometría, espirometría y análisis especiales de laboratorio: colesterol, ácido úrico, glucosa, transaminasas, P. S. A. etc. Cuando se detecte colesterol o ácido úrico se harán los análisis a través del Servicio Médico.

La persona tiene derecho a conocer el Informe Médico que resulte de los reconocimientos cuando lo soliciten.

Todos los reconocimientos se harán dentro de la jornada de trabajo o con cargo a la misma.

Artículo 35.—Plan integral sobre drogodependencia y alcoholismo.

A) Preventivo: Se pondrán en práctica medidas educativas, informativas y formativas que incidan en la prevención del consumo de drogas y alcohol, y por ende se fomenten hábitos saludables.

B) Asistencial: Con el objeto de devolver la salud a la persona, cuando esta lo solicite, se le facilitará el acceso a programas de desintoxicación.

Con carácter previo a la puesta en marcha de medidas educativas, informativas y formativas, será consultado el Comité de Seguridad y Salud.

CAPÍTULO IX: ACCIÓN SINDICAL

Artículo 36.—Secciones sindicales.

La empresa respetará el derecho de todas las personas a sindicarse libremente, admitirá que las personas afiliadas a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. La empresa no podrá sujetar el empleo de una persona a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a una persona o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Las personas afiliadas a un sindicato que posea una implantación según determina la L. O. L. S. podrán agruparse entre sí formando secciones sindicales.

Las secciones sindicales constituidas dispondrán libremente de la acumulación de horas sindicales de sus delegados a cómputo anual que serán abonadas como de presencia efectiva en el puesto de trabajo, estas horas podrán ser cedidas al Comité de empresa y viceversa.

Artículo 37.—Delegado Sindical.

Las Secciones Sindicales constituidas podrán nombrar un Delegado Sindical de acuerdo con los Estatutos del Sindicato al que pertenezcan.

El Sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en la empresa deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al citado Delegado su condición de representante del Sindicato a todos los efectos.

El Delegado Sindical deberá ser persona en activo de la empresa.

Funciones:

A) Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa y de los afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical y la Dirección de la empresa.

B) Podrán asistir a las reuniones del Comité de empresa, Comité de Seguridad y Salud y Comisión Paritaria con voz y sin voto.

C) Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de empresa, de acuerdo con lo regulado en la Ley, estando obligado a guardar sigilo profesional en las materias que legalmente procede.

D) Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y Convenio Colectivo a los miembros de Comités de empresa.

E) Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a la plantilla en general y a los afiliados al Sindicato.

F) Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:

1. Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato.

2. En materia de reestructuración de plantilla, regulación de empleo, traslado de personas, y sobre todo proyecto o acción que pueda afectar substancialmente a los intereses de las personas.

3. La implantación o revisión de sistemas de organización de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

G) Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas de trabajo.

H) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los respectivos afiliados al Sindicato y a la plantilla en general, la empresa pondrá a disposición del Sindicato, cuya representación ostente el Delegado, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo para todas las personas.

I) Los Delegados ajustarán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias y ajustarán su conducta en materia de reuniones a la normativa legal vigente en materia de procedimiento.

J) Cuota sindical. A requerimiento escrito de las personas afiliadas a los sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, la empresa descontará mensualmente en la nómina la cuota sindical, salvo indicación en contrario escrita y firmada por la persona.

K) Excedencias. Podrá solicitar la situación de excedencia aquella persona en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de Secretario del sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a la empresa, si lo solicitara, en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.

Artículo 38.—Comité de empresa.

A) Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce al Comité de empresa las siguientes funciones:

1. Ser informado por la Dirección de la empresa:

I. Trimestralmente sobre la evolución del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción, ventas, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.

II. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y cuantos documentos se den a conocer a los socios.

III. Con carácter previo a su ejecución por la empresa sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesionales de la empresa.

IV. En función de la materia de que se trata:

i. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

ii. Sobre la fusión, absorción o modificación del “status” jurídico de la empresa.

iii. La empresa facilitará al Comité de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y en su caso, ante la Autoridad Laboral competente.

iv. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial en supuestos de despido.

v. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y a sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos, ceses y los ascensos.

2. Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

I. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

II. La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.

III. Las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.

3. Participar como reglamentariamente se determine en la gestión de obras sociales o establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familias.

4. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.

5. Se reconoce al Comité de empresa capacidad procesal como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.

6. Los miembros del Comité de empresa y éste en su conjunto observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados I) y III) del 1. de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.

7. El Comité de empresa velará porque en los procesos de selección se cumpla la normativa pactada.

B) Garantías:

1. Ningún miembro del Comité de empresa o Delegado de Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni en el año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del representante en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de empresa o restantes Delegados de Personal y el Delegado del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

2. Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de las demás personas en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

3. No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.

4. Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto y previa comunicación a la empresa.

5. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina, que podrán acumularse en uno o varios de sus miembros y que podrán ser cedidas a las respectivas secciones sindicales. También podrán acumular aquellas horas que sean cedidas por las secciones sindicales, notificándolo así trimestralmente a la empresa.

Artículo 39.—Constitución del Comité Supra empresarial.

Celebradas elecciones se constituirá un Comité de ámbito Supra empresarial que estará integrado por un número de miembros no superior a 13, designados por y entre los Comités de empresa de las distintas empresas afectadas por el Convenio en función a la composición sindical de los distintos comités.

Sus funciones y derechos serán los mismos que los de los Comités de empresa siempre referidos a su ámbito.

Las empresas afectadas por este Convenio Colectivo facilitarán, durante su vigencia, al Comité Supra empresarial la cantidad total de 7.560 €/año.

Artículo 40.—Asamblea de Trabajadores.

Con la oportuna autorización de la empresa, se podrán celebrar asambleas en horas de trabajo, permaneciendo en sus puestos las personas imprescindibles para las labores de mantenimiento y vigilancia. Todo ello, conforme a lo dispuesto en los artículos 77 y siguientes del E. T. (capítulo II).

Quienes voluntariamente opten por no asistir a la Asamblea deberán permanecer en su puesto de trabajo durante su jornada laboral.

CAPÍTULO X: BENEFICIOS SOCIALES

Artículo 41.—Personas discapacitadas.

Como consecuencia de edad, enfermedad o accidente de trabajo, una persona puede encontrarse con dificultades para seguir desempeñando su puesto de trabajo habitual con un rendimiento normal. En estos casos, tendrá un derecho preferencial a ocupar un puesto de trabajo existente para el que posea aptitud laboral suficiente, previo informe favorable del Servicio Médico y negociado con el Comité de empresa.

En estos casos, tendrá la categoría laboral y salario del puesto al que se le destine.

Artículo 42.—Seguro colectivo.

Se mantiene en vigor la póliza del seguro colectivo de vida en las condiciones y cuantías, que representan indemnizaciones de (importes 2022):

Se facilitará copia de las condiciones generales de la póliza al Comité de empresa.

Artículo 43.—Premio de fidelidad y constancia.

Al producirse la jubilación o baja definitiva por enfermedad o accidente de trabajo, la empresa abonará a la persona la cantidad que figura en la Tabla Salarial, por año de servicio computado hasta el 31 de diciembre de 2021. En caso de fallecimiento anterior a la jubilación lo percibirán los herederos legales.

A partir de esta fecha, el importe anual pasa a integrase y liquidarse anualmente en la prima de septiembre recogida en el artículo 51.

Artículo 44.—Lavandería y comedor.

El servicio de lavandería y reposición de prendas de trabajo, que será a cargo de la empresa, se realizará de lunes a viernes de 13 a 15 horas, excepto festivos.

El funcionamiento de la cafetería será de lunes a sábado y del comedor de lunes a viernes, de acuerdo con los siguientes horarios:

La empresa subvencionará los importes de los servicios de comida y bocadillos que se suministran en el comedor de fábrica al personal, en la forma y cuantía con que lo viene haciendo al momento de la firma del presente Convenio Colectivo y dotará a los comedores de fábrica con mobiliario, máquinas de bebidas frías, calientes, aperitivos y el mantenimiento adecuado para su uso habitual.

Artículo 45.—Premio de natalidad y nupcialidad.

Los premios de natalidad y nupcialidad quedan establecidos en la cuantía que recoge la tabla salarial, abonables previa comprobación en el libro de familia de los hechos que los fundamentan.

Artículo 46.—Acceso al material en desuso.

Se facilitará la posibilidad de adquirir el material que esté en desuso a las personas de la empresa.

Artículo 47.—Cesta de Navidad.

Todo el personal de la empresa, recibirá una cesta de navidad valorada en el importe recogido en la tabla salarial, y que será entregada antes del día 15 de diciembre.

CAPÍTULO XI: SALARIOS Y COMPLEMENTOS SALARIALES

Artículo 48.—Salario base.

El salario base será para cada persona el que corresponda a su categoría profesional, según la Tabla Salarial adjunta. Se abonará por cada mes natural vencido.

Artículo 49.—Pagas extraordinarias.

El importe de las pagas extraordinarias de febrero, junio y diciembre, será de una mensualidad del salario base más antigüedad, prorrateándose los tiempos de prestación de servicios inferiores al de su devengo.

La paga extraordinaria de febrero, se abonará con la nómina correspondiente al mes de febrero, y su devengo es desde el 1 de enero a 31 de diciembre del año anterior.

La paga extraordinaria de junio, se abonará con la nómina correspondiente al mes de junio, y su devengo es desde el 1 de enero a 30 de junio del año en curso.

La paga extraordinaria de diciembre, se abonará con la nómina del mes de noviembre, y su devengo es desde el 1 de julio a 31 de diciembre del año en curso.

Artículo 50.—Complemento antigüedad.

Se congelará para todas las categorías el importe mensual percibido tomando como referencia el precio de la antigüedad/complemento personal de antigüedad a 31-12-2015, manteniendo el mismo sistema de devengo por quinquenios.

Por cada quinquenio de alta en la empresa, cada persona percibirá un 4,8173% del salario base de su categoría/grupo profesional calculado a fecha 31-12-2015, que se abonará en las pagas ordinarias, así como en las extraordinarias de febrero, junio y diciembre. El derecho a su percepción comenzará a partir del día que se cumpla el quinquenio o quinquenios y en su parte proporcional el primer mes de devengo hasta un máximo de cinco quinquenios.

Las personas que tengan el complemento personal de antigüedad de garantía, lo continuarán percibiendo al precio de 31-12-2015, manteniendo la condición de no absorbible ni compensable.

Al término de la vigencia del convenio, atendiendo a que gran parte de la plantilla se encontrará topada en el concepto de antigüedad tal y como aparece regulado en el presente convenio, ambas partes se comprometen a negociar una reformulación del mismo por otro concepto alternativo que opere para toda la plantilla.

Artículo 51.—Complementos salariales.

Los complementos salariales, pluses de asistencia, turnicidad, nocturnidad, polivalencia, sábados, domingos y festivos tendrán los importes fijados en la tabla salarial.

Plus de asistencia: Se abonará con carácter mensual, y se dejará de percibir íntegramente en el mes que la persona no asista al trabajo, de forma continua o discontinua, durante 5 días, por incapacidad temporal o falta no justificada.

Plus de turnicidad: Se abonará mensualmente según tabla salarial.

Prima de septiembre: A partir del 1-01-2022, se agruparán los conceptos e importes derivados de los conceptos de premio de fidelidad y constancia (importe a 2021: 331,4 euros brutos) y plus de productividad (garantía del 0,7 del sumatorio del salario base de todas las personas de Convenio colectivo) (importe 2021: 190,38 €), con el mismo tratamiento que venían teniendo y que pasarán a abonarse en una paga única en el mes de septiembre cuyo período de devengo es de 1 de septiembre a 30 de agosto.

El importe de esta prima para 2022 asciende a 529,6 € brutos.

Esta paga tendrá el carácter de no consolidable, no siendo utilizada para otros cálculos (pago de otros variables, complementos it …), estando sujeta a la revisión por los incrementos salariales de convenio.

Artículo 52.—Dobles y descansos trabajados.

Dobles: Se abonarán ocho horas extraordinarias. Si éste fuese realizado en sábado, domingo o festivo se incrementará con el plus que figura en Convenio para estos días.

Cuando una persona, al finalizar su jornada a las 6 de la mañana comenzara su descanso y tuviera que quedarse a trabajar, no se consideraría un doble, sino un descanso trabajado.

Descanso trabajado: se abonará según lo previsto en el artículo 12. En caso de coincidir en sábado, domingo y festivo, se añadirá el plus previsto para este tipo de días.

Artículo 53.—Horas extraordinarias.

Cada hora, que exceda de la jornada normal de trabajo, se abonará el precio que figura en la Tabla Salarial.

Artículo 54.—Incapacidad temporal.

En los casos de enfermedad o accidente, la empresa garantiza desde el primer día de la baja el salario base/mes bruto por categoría, los complementos salariales fijos y las pagas extraordinarias de febrero, junio y diciembre, complementando a su cargo las prestaciones de la Seguridad Social en la cantidad necesaria para ello, sin que en ningún caso la suma de la mejora y la prestación pueda superar el 100% de la retribución bruta del trabajador, calculada sobre el mes en activo inmediatamente anterior a la baja.

Artículo 55.—Cobro de nómina.

El pago de los salarios se efectuará por transferencia bancaria.

El abono del mes vencido se realizará:

1. Para la plantilla de técnicos y administrativos el día 1.º de cada mes

2. Para el resto de plantilla el día 5 de cada mes

Si dicho día fuese domingo o festivo, se abonará el día anterior.

El recibo confidencial de salarios será entregado en papel o por medios informáticos, a elección de la persona.

CAPÍTULO XII: MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA

Artículo 56.—Movilidad funcional.

A. La movilidad funcional estará limitada por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, así como la pertenencia al grupo profesional.

B. Se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la persona, ni perjuicio de su formación profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de tareas inferiores, en los que se mantendrá la retribución de la categoría/grupo de origen.

Solamente por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, y por el tiempo imprescindible, podrá ser destinada una persona a realizar funciones de grupo profesional inferior al suyo.

C. La realización de funciones superiores a las del grupo o categoría profesional por un período superior a seis meses durante un año, o a ocho durante dos años, dará derecho a reclamar el ascenso correspondiente a la cobertura de la referida plaza.

La opción que se concede en el párrafo anterior a la persona, está condicionada a que los representantes legales de la plantilla, con anterioridad al cumplimiento de los mencionados plazos, no hayan solicitado a la Dirección de la empresa cubrir la vacante en la forma reglamentaria.

D. Cuando la movilidad funcional suponga cambio de puesto de trabajo, con realización de funciones distintas a las que hasta entonces fueron habituales, deberá ser comunicada por escrito a la persona y a sus representantes legales con una antelación de 48 horas, salvo cuando concurran necesidades perentorias o urgentes. La comunicación expresará las causas que motivan el cambio, duración estimada, nombre de los afectados y destino.

E. Si los representantes legales de la plantilla consideraran que la movilidad funcional se ha producido arbitrariamente y con móvil ilegítimo podrán someter la modificación al procedimiento de solución de conflictos colectivos de trabajo, pactado en el Capítulo XIV del presente Convenio Colectivo, siempre que la persona afectada no hubiera ejercitado la correspondiente acción ante la Jurisdicción Laboral.

F. El cambio de funciones distintas a las pactadas, no incluidas en los supuestos previstos en este artículo, requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo.

Artículo 57.—Movilidad geográfica.

A) Traslados:

1. El traslado de personas de centro de trabajo con carácter definitivo, que exija cambio de residencia, podrá tener lugar por causas económicas, técnicas y organizativas que lo justifiquen.

2. En los casos de traslado tendrán prioridad de permanencia en el centro de trabajo, por este orden: los representantes legales de la plantilla, delegados sindicales, personas embarazadas o con hijos menores de un año, mayores de 45 años, minusválidos y personas con cargas familiares.

3. Para tramitar el traslado la empresa habrá de poner en conocimiento de los representantes colectivos y sindicales de la plantilla las causas que lo motivan. La comunicación, que deberá de contener una memoria explicativa razonada y relación de personas que reúne las condiciones adecuadas, con expresión de las personas afectadas, habrá de hacerse con una antelación mínima de dos meses.

4. En todo caso, la persona trasladada percibirá, previa justificación, el importe de los gastos de locomoción propios y de los familiares que convivan con ella y los de transporte del mobiliario, ropa y enseres así como una indemnización en metálico igual a dos meses de salario real.

Además, cuando el traslado, por las circunstancias que concurrieran en el mismo, resultara excesivamente oneroso para la persona, durante el período de consultas la Dirección de la empresa negociará con los representantes legales de la plantilla el pago de otra indemnización que, por una sola vez, podría percibir la persona o personas afectadas en concepto de ayuda para acceder al disfrute de una vivienda similar a la que viniera ocupando si lo fuera en régimen de propiedad, o compensar la diferencia de renta en relación con la que viniera satisfaciendo si se tratara de un arrendamiento. Si durante el período de consultas se llegara a un acuerdo entre las partes, la persona afectada por el traslado percibirá las cantidades pactadas. Si no hubiera conformidad se acudirá al procedimiento de solución de conflictos colectivos en la forma prevista en el capítulo XIV de este Convenio Colectivo.

Igualmente, se podrá someter a dicho procedimiento la existencia de causas para el traslado, pudiendo acordar las partes en mediación o el árbitro la suspensión de la orden de traslado, siendo éste el único supuesto en que la orden no será ejecutiva.

B) Desplazamientos:

A) La empresa podrá efectuar desplazamientos de personal, de carácter temporal, que exijan residir en población distinta de su domicilio habitual, por razones económicas, técnicas, organizativas y de producción y de acuerdo con las siguientes premisas:

I. Se preavisará a los representantes legales y sindicales de las personas con una antelación mínima de quince días.

II. La duración máxima del desplazamiento será de doce meses en tres años.

III. Serán por cuenta de la empresa los gastos de viaje, hospedaje y manutención que originen el desplazamiento.

IV. La persona tendrá derecho a disfrutar, además de los descansos y permisos legales, cuatro días laborales retribuidos de permiso por cada dos meses de desplazamiento, pudiendo, a opción de la persona, acumularse. No se computará para estos permisos el día o días de viaje. Los gastos de viaje para disfrutar estos permisos serán de cuenta de la empresa.

B) Tendrán prioridad para no estar afectados por el desplazamiento las personas referidas para los supuestos de traslado.

C) Si los representantes legales de las personas, consideran que no existen causas para el desplazamiento, se establecerá una negociación durante el período de preaviso y terminara sin acuerdo, podrán las partes interesadas instar el procedimiento de solución de conflictos de trabajo en los términos pactados. En cualquier caso, la orden de desplazamiento será ejecutiva.

CAPÍTULO XIII: PROCEDIMIENTOS DE DESVINCULACIONES LABORALES

Artículo 58.—Desvinculaciones laborales.

A) Cuando proceda la tramitación de expedientes de regulación de empleo, para la extinción, suspensión o modificación de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los representantes legales de la plantilla y los delegados sindicales de empresa ostentarán la condición de parte interesada durante todo el procedimiento.

Cualquier sistema de prejubilación debe ser tratado con el Comité de empresa.

B) Para su tramitación se estará a lo que disponga la legislación general.

C) En el momento de la comunicación de la apertura del período de consultas a los representantes legales de la plantilla se les acompañará, al menos, la siguiente documentación:

1. Relación de la totalidad de las personas del centro o centros afectados por el expediente, con expresión del nombre y apellidos, fecha y lugar de nacimiento, especialidad y grupo profesional, fecha de ingreso en la empresa, sueldo mensual y si ostenta la condición de representante de los trabajadores o es delegado sindical.

2. Relación separada del resto de las personas de la empresa con indicación de los mismos datos, en el caso de que no afecte a la totalidad de la plantilla.

3. Documentación económica, que consistirá en los balances, cuentas de pérdidas y ganancias de los tres últimos años y la declaración a efectos del impuesto de sociedades de los tres últimos años, debidamente auditado.

4. Informe relativo a los aspectos financiero, productivo, comercial y organizativo de la empresa.

5. Memoria explicativa de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que motivan el expediente.

6. Plan social o de viabilidad de la empresa, que deberá contener, necesariamente, entre otras, las medidas necesarias para atenuar las consecuencias entre las personas afectadas, para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial, posibilidades o no de recolocación en otras empresas participadas, controladas o dominadas por la empresa.

7. Cualquier otra documentación que proceda de conformidad con la legislación vigente.

D) El Comité de empresa o, en su caso, los delegados de personal, tendrán competencia exclusiva para decidir si se hace pública la relación de las personas afectadas por el expediente.

E) Durante el período de consultas la empresa dará respuesta escrita o razonada, que se incorporará a las actas de las reuniones, a las sugerencias que sobre los efectos del expediente de regulación de empleo formulen los representantes legales de las personas, expresando además su aceptación parcial, total o de rechazo.

F) En los supuestos de expediente de suspensión temporal de contrato habrá de tenerse en cuenta, cuando se determinen las personas afectadas, aquellas personas con contrato fijo o temporal que no tuvieran derecho a la prestación de desempleo, que gozarán de preferencia para mantener vigente su relación laboral, en tanto no reúnan los requisitos para causarla.

G) En todo lo no previsto se estará a lo dispuesto sobre esta materia en el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones concordantes o que lo desarrollen.

H) En cualquier momento del expediente, las partes podrán acudir al procedimiento de solución de conflictos regulado en el capítulo XIV del presente Convenio Colectivo y en caso de que el Laudo Arbitral estime la necesidad de extinguir, suspender o modificar contratos de trabajo tendrá el carácter de acuerdo con conformidad, a efectos de tramitación u homologación ante la autoridad laboral.

Artículo 59.—Adaptación de plantillas.

Para asegurar la estabilidad y viabilidad de las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, ambas partes reconocen la necesidad de reajustar costes de producción, con el fin de optimizar todos los recursos de las mismas.

En base a ello, y para hacer realidad esos objetivos, las partes convienen en proceder a una readaptación de plantillas en los siguientes términos:

A) Se establece la regulación de empleo para las personas que durante la vigencia del Convenio Colectivo y denunciado el mismo, hasta la suscripción del siguiente, cumplan 63 años y puedan acceder a la jubilación no anticipada, una vez finalizado el período de desempleo percibiendo las prestaciones contributivas del mismo.

B) La empresa, como indemnización, a tanto alzado o diferida mensualmente, por el cese producido, complementará la prestación contributiva de desempleo, hasta garantizar el 100% de la retribución neta anual que cada persona percibiría de hallarse en activo, incluido el importe de las pagas extraordinarias, hasta la fecha de efectos de la jubilación a los 65 años.

De igual forma, la empresa aportará a cada persona la diferencia entre la base reguladora por desempleo y las mejoras anuales enunciadas en el apartado anterior, en el caso de que el afectado suscriba un Convenio Especial con la Seguridad Social.

En caso de no poder suscribir el Convenio Especial reseñado, por cualquier causa legal, la empresa se compromete a compensar, durante 5 años, la perdida retributiva que pueda ocasionar la diferencia existente entre la base reguladora por desempleo y la hipotética que le hubiere correspondido a la persona, de haber seguido trabajando para la empresa, es decir, el incremento anual del IPC.

La cantidad resultante, una vez estimada, se abonará a tanto alzado conjuntamente con la liquidación en el momento del cese.

C) La empresa, se obliga a incorporar a una persona por cada uno que vea extinguido su contrato en virtud de los presentes acuerdos. Las nuevas contrataciones tendrán carácter preferentemente fijo sin perjuicio de la temporalidad que pueda ser inherente a los puestos de trabajo dejados vacantes, respetando los mecanismos de promoción e ingreso establecidos en el Convenio Colectivo.

D) Como instrumento para hacer efectivos los acuerdos de readaptación de plantillas, podrá establecerse expediente de Regulación de Empleo con carácter abierto durante el tiempo estipulado en el apartado A) tales efectos, cada vez que vaya a producirse un cese, este habrá de ser acordado necesariamente con la representación de las personas, para su tramitación.

E) La interpretación, aplicación, control y vigilancia de los presentes acuerdos, será competencia de la Comisión Paritaria del Convenio.

Artículo 60.—Despido disciplinario.

A) El despido disciplinario deberá ser comunicado a la persona, en todo caso, por escrito, expresando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Con carácter previo a la notificación, la empresa deberá comunicar el despido al Comité de empresa o Delegado de Personal.

El incumplimiento de los anteriores requisitos formales dará lugar a la calificación de despido nulo.

B) El despido de una persona, que tenga suspendido su contrato de trabajo, se considerará nulo si la jurisdicción competente no apreciara su procedencia.

C) Cuando la empresa venga obligada por imperativo legal a tramitar expediente disciplinario previo a la imposición de una sanción, los representantes legales y sindicales de los trabajadores, en el trámite de audiencia, tendrán derecho a la vista del expediente.

CAPÍTULO XIV: SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS

Artículo 61.—Procedimiento de solución de conflictos de trabajo.

Los conflictos de trabajo, que revistan el carácter de colectivos, así como los individuales que expresamente se señalen, que durante la vigencia del presente Convenio Colectivo pudieran suscitarse en el seno de la empresa, serán sometidos a los órganos y procedimientos establecidos en el presente Capítulo.

Artículo 62.—Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.

Para los conflictos de interpretación o aplicación del Convenio o Pactos Colectivos se establece, con carácter previo a cualquier otra solución, la intervención de la Comisión Paritaria del CC.

La citada Comisión Paritaria tiene como misión la solución de cuantas dudas y conflictos puedan surgir en la interpretación del presente Convenio Colectivo, así como para los demás que se atribuyan a la misma.

Esta Comisión está integrada por ocho miembros, que serán designados cuatro por el Comité de empresa y cuatro por la empresa y cuyo domicilio a efectos de notificación se fija en Granda-Siero.

Cada representación podrá acudir a las reuniones con asesores que tendrán voz, pero no voto, y un máximo de dos.

La Presidencia del Convenio convocará una reunión mínimo trimestral o cuando alguna de las partes lo solicite, con preaviso de quince días. De todas las reuniones se levantará Acta.

La propia Comisión regulará sus normas de actuación y formas de tomar los acuerdos.

Articulo 63.—Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos (SASEC)

Agotado, sin acuerdo, el anterior trámite de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo las partes firmantes de éste acuerdan su adhesión, en toda su extensión, al Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Asturias-AISECLA-y al Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos —SASEC—, y a los sistemas que los pudiera sustituir.

Según lo anterior, tanto las controversias colectivas como plurales, —los plurales con carácter optativo y sin perjuicio de la legislación vigente— de acuerdo con el Reglamento del SASEC, deben someterse al procedimiento de mediación. Agotada esta fase, empresa y Comité, de forma voluntaria, tienen la opción de someter el litigio a arbitraje, previa suscripción del correspondiente convenio arbitral. Su resolución tendrá la misma validez legal que lo acordado en Convenio Colectivo.

Si, tras la mediación, no hubiese acuerdo de sometimiento a arbitraje, se puede interponer demanda de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral.

Están excluidos del conocimiento del SASEC los procedimientos que versen sobre la tutela de derechos fundamentales o materia disciplinaria: despidos y sanciones, extinción del contrato a instancia de la persona, Seguridad Social y reclamaciones que exijan reclamación previa por vía administrativa.

CAPÍTULO XV: FORMACIÓN PROFESIONAL Y CONTINUA

Articulo 64.—Formación continua.

A) La empresa fomentará la formación profesional y continua de todas las personas. En la organización de los cursos se tendrá en cuenta los siguientes criterios:

1. Formación obligatoria: es la que se deriva de la adaptación al puesto de trabajo por cambios tecnológicos del proceso productivo, por promociones profesionales o por acciones destinadas a la mejora de la seguridad y evitación de riesgos en el trabajo.

Esta formación deberá impartirse dentro del horario laboral. Cuando no fuera posible, será compensada preferentemente mediante descanso, sin que afecte al ciclo productivo o en último caso retribuida como hora ordinaria de salario fijo.

2. Formación voluntaria: Cualquier otra que no estuviera comprendida en el supuesto anterior. En cualquier caso, la empresa facilitará los medios técnicos y organizativos para la asistencia a los cursos.

B) Comisión Paritaria de Formación.

La Comisión Paritaria de Formación, estará compuesta por tres miembros del Comité de empresa y tres de la Dirección de la empresa.

Las funciones de la Comisión Paritaria de Formación serán:

1. Ayudar a detectar las necesidades de formación de toda la plantilla incluida en el Convenio Colectivo.

Estas necesidades pueden responder a las variaciones entre las funciones que se están desarrollando actualmente en cada puesto de trabajo y las que se requieran por la introducción de nuevas tecnologías, por la evolución propia de cada puesto de trabajo, por las necesidades de cualificación profesional, así como las que se deriven de acciones de promoción.

2. Proponer acciones de Formación a la Dirección de Personas y Desarrollo en base a las necesidades detectadas por ambas partes, contemplando:

• Participantes en las acciones, por categorías/grupos profesionales y secciones concretando los criterios de propuesta y selección.

• Calendario de ejecución de las acciones (lugar, fecha y horario) de acuerdo con la Dirección y las necesidades de cada sección.

Disposición adicional

Primera.—Mantenimiento de la actividad productiva.

La empresa asume el compromiso de mantener los niveles productivos de leche líquida en envasado de botella y de cartón en los volúmenes de llenado de 2010 menos el% de pérdida de ventas de 2011 y 2012 susceptible de aumento o disminución en función de la variación de las ventas y sin que esto vaya en detrimento de otras referencias fabricadas en Granda.

El cumplimiento de este acuerdo sería de carácter anual de 31 de enero a 31 enero.

La empresa se compromete con la periodicidad de traslado de la información que figura en el artículo 38 del presente Convenio a facilitar la información relativa a la evolución de la producción, analizarla conjuntamente, y adoptar las medidas correctoras oportunas.

Disposiciones transitorias

Primera.—Externalización.

Se creará una comisión para tratar este asunto.

Segunda.—Condiciones ambientales.

Se continuará abonando el plus de condiciones ambientales por día trabajado reflejado en tabla salarial, a los puestos que lo perciben a fecha 31.12.2018 y que fueron analizados en el plan de trabajo realizado conforme a la DA 2.ª del convenio colectivo 2012-2015 (BOPA de 6/07/2013).

Tercera.—Transformación a indefinidos del personal eventual (BdE).

El personal procedente de la actual BdE pasará a contar con un contrato de trabajo indefinido y para continuar atendiendo las necesidades temporales que se producen, desempeñará sus funciones bajo la figura de correturnos.

Este régimen que únicamente será de aplicación al personal actual de la BDE, contempla un calendario semanal de trabajo que se respetará salvo acuerdo entre empleado y su superior y que cumplirá con los descansos establecidos en el Convenio. Se contemplará el período de disfrute de las vacaciones anuales en los meses centrales del año o en el período que de común acuerdo se fije con el mando. Los días de reducción de jornada se disfrutarán en las fechas elegidas por el trabajador siempre que no se comprometa la prestación del servicio y no exista otra medida organizativa a la que acudir.

Este personal desempeñará sus funciones de conformidad a esta regulación hasta que se generen posiciones fijas, las cuales serán ocupadas por estos trabajadores de acuerdo con su perfil profesional y experiencia.

Compensación: Se percibirá un plus de 175 €/mensuales siempre que no se esté cubriendo un puesto de calendario anual.

Disposiciones finales

Primera.—Acuerdo de 3 de abril de 2008.

Se mantiene durante la vigencia del Convenio Colectivo, aplicable el punto 6 del acuerdo de 3 de abril de 2008.

Segunda.—Laudo arbitral.

Se mantiene vigente el Laudo Arbitral de fecha 19 de octubre de 2007 publicado en BOPA n.º 277, de 28 de noviembre de 2007. Se publicará la decisión arbitral.

Tercera.—Adaptación a grupos profesionales.

Se constituirá una Comisión Paritaria con objeto de negociar durante la vigencia del Convenio el resto de niveles que completan la clasificación profesional así como el nivel salarial de los mismos con los criterios definidos en el artículo 20.

Cuarta.—Grupo de apoyo.

Se constituirá un grupo de apoyo para atender aquellas necesidades coyunturales de la empresa. Lo formarían personas procedentes de la bolsa de empleo, nunca personal que en la actualidad esté trabajando en la empresa. Podrán prestar servicios en las distintas secciones del ámbito de convenio. Tendrán un calendario quincenal de referencia, salvo que el contrato fuese de duración inferior. No obstante por necesidades justificadas de producción se podrá modificar el tuno de trabajo con la suficiente antelación que permita conciliar la vida laboral y familiar dando lugar e n su caso a las compensaciones que recoge el convenio para el resto de trabajadores. En todo caso, no se aplicará la regulación prevista para el calendario anual. El número de personas que conformen el grupo de apoyo irá en función de las necesidades existentes en cada momento. Se les aplicará niveles de acceso previstos en el art. 20 del convenio. Estas personas dejarán de formar parte del grupo de apoyo en el momento que existan puestos estructurales, a los que accederán por orden de antigüedad en la empresa, siempre observando el sistema de promoción interna y los cambios de sección solicitados.

Quinta.

Los procedimientos establecidos en los artículos 61, 62 y 63 del presente convenio se aplicarán también en el caso de discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Sexta.—Bolsa de empleo 2011, garantía itinerario/niveles convenio anterior.

A los trabajadores de la BDE en niveles que están en activo o hayan sido contratados con anterioridad por la empresa, se les seguirá aplicando el régimen de itinerario de acceso (niveles) según convenio anterior, percibiendo el salario base previsto en la tabla salarial para su nivel más un complemento personal hasta la diferencia con el salario de nivel recogido en el anterior convenio.

Séptima.—Plan de igualdad.

En materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral se estará a lo dispuesto en el Plan de Igualdad de ASA, CLAS, GEOMER y CAPSA en el centro de Granda, firmado el 28 de diciembre de 2021.

TABLA SALARIAL-AÑO 2022 (INCR. 1,5%)

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TABLA SALARIAL-AÑO 2023 (INCR. 1,5%)

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TABLA SALARIAL-AÑO 2024 (INCR. 1,5%)

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TABLA SALARIAL-AÑO 2025 (INCR. 1,6%)

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ANEXOS

I. TABLA ESCALADO LIQUIDACIÓN% VARIABLE ANUAL SOBRE CASH FLOW

(Art. 4), de aplicación para los ejercicios 2022 a 2025

II. TABLA APLICACIÓN% COPAGO SEGURO SALUD EN FUNCIÓN DEL% DE ABSENTISMO

(Art. 4), de aplicación para los ejercicios 2022 a 2025

III. LAUDO ARBITRAL

IV. Decisión arbitral

En atención a todo lo expuesto y en el marco estricto del compromiso arbitral, el árbitro designado ha decidido que:

1. Los calendarios de las Secciones UHT, Torre de Leche en Polvo, Mecánicos, Operadores de Campo y Laboratorio de Calidad cumplen la exigencia de que la estructura secuencial de turnos de trabajo y descansos se repita cíclicamente y sea igual para todos los trabajadores establecida en el artículo 10 del Convenio Colectivo de la empresa CAPSA, fábrica de Granda, con la única excepción de las dos últimas casillas de la Sección de Torre de Leche en Polvo, donde no es causa suficiente para el establecimiento de un ciclo distinto que se trate de trabajadores nuevos sujetos a supervisión.

2. La exigencia de que en los calendarios se garantice al menos un descanso semanal, establecida por el mismo artículo 10, no impone la prohibición de que se trabaje más seis días seguidos. Se cumple con dicha exigencia cuando existe al menos un día de descanso en cada período consecutivo de siete días, contados a partir de la entrada en vigor del calendario.

3. Los calendarios aprobados por la empresa garantizan a todos los trabajadores un descanso mensual de ocho días y otro trimestral de 27, así como que no se trabajen dos domingos seguidos, sin que los errores detectados, debidamente justificados, puntuales y sin efectividad práctica real puedan fundamentar una conclusión distinta.

4. Durante el período de vacaciones debe mantenerse la continuidad de los ciclos del calendario, distinguiendo entre hipotéticos días de trabajo y descanso, sin que pueda utilizarse dicho período para introducir alteraciones que rompan la secuencia cíclica del cuadro de turnos.

5. No incumple el artículo 14 del Convenio el que la empresa señale como día de trabajo el 25 de diciembre para aquellos trabajadores que, sabe de antemano, van a ser imprescindibles para las labores de mantenimiento, recepción, tratamiento y portería.

6. Los calendarios fijados en el llamado acuerdo UHT, incluido en el anexo I, del Convenio Colectivo, tienen un período de vigencia independiente del de la norma convencional. Tal período se agotó en el año 2005.

7. Las modificaciones realizadas a lo largo del año en los calendarios de las secciones UHT, Mecánicos, Torre de Leche en Polvo y Operadores de Campo se han introducido sin respetar la obligación de negociar con el Comité de empresa impuesta por el ya citado artículo 10. Deben en consecuencia considerarse nulas, reputándose vigentes las versiones de aquellos elaboradas inicialmente por la dirección antes del 7 de diciembre de 2006. La empresa podrá, en lo que queda de año, introducir modificaciones por razones productivas, pero para ello debe iniciar una auténtica negociación con el Comité, en la que no está obligada a llegar a un acuerdo, pero sí intentar alcanzarlo de buena fe.

8. La obligación de negociar las modificaciones que se quieran introducir en los calendarios es exigible desde el momento en que la empresa hace públicos, antes del 7 de diciembre de cada año, los cuadros de turnos del siguiente.

9. Los trabajadores de la Sección de Laboratorio de Calidad tienen derecho al cómputo de descansos y al cobro de primas correspondientes, como consecuencia de la modificación de su calendario que entró en vigor el 19 de marzo de 2007.

El presente Laudo Arbitral es de carácter vinculante y de obligado cumplimiento y tendrá la eficacia de un convenio colectivo. Asimismo se entiende equiparado a las sentencias firmes a efectos de ejecución judicial.

El presente Laudo es impugnable de conformidad con lo establecido en el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores y en apartado 5 del artículo 21 del Reglamento de Funcionamiento del SASEC.

Por el SASEC se procederá a la notificación del presente Laudo a las partes del procedimiento, adaptándose las medidas necesarias para su depósito y registro.

Dado en Oviedo, a 19 de octubre de 2007.—El Árbitro, Luis Antonio Fernández Villazón.

IV. PUESTOS DE LIBRE DESIGNACIÓN

Además del Equipo Directivo, tendrá la condición de PLD el personal con destino en puestos técnicos cuyo pleno desarrollo funcional requiera un amplio grado de autonomía e iniciativa, con o sin gestión de personas, con responsabilidad en proyectos y/o presupuestos. Asimismo, podrán tener acceso a información confidencial, tratándose de puestos que conlleven la realización de tareas de gestión y técnicas, con responsabilidades sobre organización, supervisión, planificación y coordinación.

La clasificación profesional de este personal (en tanto que no se desarrolle un sistema de clasificación profesional basado en grupos profesionales en el convenio de empresa), se regirá por el convenio colectivo de ámbito superior, con un sistema de niveles de acceso A, B, C y D hasta que, concluido dicho itinerario, se pase a la categoría profesional de Otros Técnicos, o a la que corresponda en atención a las funciones propias del puesto que el PLD pase a desempeñar. Tanto la retribución fija, la retribución variable y la jornada de este personal, queda excluida de la regulación del convenio y se recogerá en pacto individual.

Se adjunta a continuación el listado inicial de puestos PLD recogido en el anterior convenio colectivo:

Los puestos y las personas que de conformidad a la situación actual tienen la consideración de sujetos a convenio, mantienen esta condición.

V. ACTUAL B. D. E

(ver art. 28.a)

VI. JUBILACIÓN PARCIAL Y CONTRATO DE RELEVO-PLAN DE JUBILACIÓN PARCIAL

PLAN DE JUBILACIÓN PARCIAL

En Granda, a 26 de marzo de 2013, se reúnen las personas que a continuación se relacionan en representación de la Dirección de la empresa Corporación Alimentaria Peñasanta, S. A., y de los trabajadores, para tratar de lo siguiente:

— Por la empresa:

D. Laureano Cavia Sánchez, Director de Personas y Desarrollo.

D. Diego Canal Alonso, Responsable Personas y D.º Asturias.

D.ª Faustina Martínez Arango, Responsable de Relaciones Laborales.

— Por la representación social (Comité empresa):

D. Santiago Fernández Martínez, D. Jesús Fernández Suárez, D. J. Abel Zapico Alvarez, D. Vicente Bustillo Noriega, D. Fernando Rodríguez Alvarez, D. Arturo Prieto Fernández, D. Ángel Urbano Díaz, D. J. Luis de Coro Alonso, D. Joaquín Fernández Sánchez,

ÚNICO.—PLAN DE JUBILACIÓN PARCIAL

I. Antecedentes

1. El Convenio Colectivo de las empresas CLAS-SAT, en todos sus centros del Principado de Asturias, así como de CAPSAYASA, del centro de Granda (Siero), en su artículo 27 regulaba la jubilación parcial, cuyo ámbito y contenido se desarrollaba en el anexo IV del mismo, y cuya vigencia se extendía hasta el 31 de diciembre de 2011.

II. Situación actual

1. El pasado 16 de los corrientes, el BOE publicó el Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, disposición que entre otras medidas modificó el Real Decreto 1717/2012, de 28 de diciembre, de desarrollo de las disposiciones establecidas en materia de prestaciones, por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actuación, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, resultando afectados los requisitos de acceso a la jubilación parcial.

2. No obstante, dicha disposición, contempla la posibilidad de que se aplique la regulación de la pensión de jubilación parcial vigente antes del 1 de enero de 2013, y a tal fin, señala que tanto los trabajadores afectados, los representantes unitarios y sindicales o las empresas, dispondrán hasta el día 15 de abril de 2013, para comunicar y poner a disposición de las Direcciones Provinciales del Instituto Nacional de la Seguridad Social, copia de los Planes de Jubilación Parcial recogidos en acuerdos colectivos de empresa, suscritos con anterioridad al 1 de abril del 2013, con independencia de que el acceso a la jubilación parcial se haya producido con anterioridad o con posterioridad al 1 de abril del 2013.

El anexo II, recoge la relación nominal de personal afectado por esta situación en el centro de trabajo de CAPSA Granda de las tres sociedades afectadas.

III. Justificación y contenido del plan

1. Podrá acceder al presente Plan de Jubilación Parcial, el personal afectado por el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo al que se hace referencia en el Antecedente, I, y que cumpla las condiciones exigidas por la legislación vigente en cada momento.

2. Dicha medida se llevará a cabo conforme a los siguientes criterios:

A) Principios Generales.

a) El acceso a la jubilación parcial, afectará a los trabajadores que cumplan 61 años hasta el 31 de diciembre de 2018 (ó 60, si fueron mutualistas el 1 de enero de 1967), con 30 años cotizados y 6 años de antigüedad en la empresa, computando a tal efecto la antigüedad acreditada en empresa anterior si ha mediado sucesión en los términos previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

b) El paso a la jubilación parcial será voluntario y, por tanto, afectará a todos los trabajadores que lo soliciten antes del próximo día 31 de diciembre de 2018.

c) Para determinar la edad del trabajador, no se tendrá en cuenta la existencia de los coeficientes reductores establecidos en la legislación vigente, por lo que se tomará como referencia la edad real.

B) Jubilación parcial.

Los trabajadores que accedan a la jubilación parcial, en aplicación del presente acuerdo, formalizarán un contrato a tiempo parcial en las condiciones recogidas en el RD5/2013 de 15 de marzo.

C) Contrato de relevo para sustituir al trabajador jubilado parcialmente.

El contrato de relevo a formalizar se realizará según lo dispuesto en la legislación vigente.

D) Vigencia.

El presente acuerdo, entrará en vigor desde el mismo momento de su firma, y permanecerá vigente hasta el 31 de diciembre de 2018.

Debe entenderse que los contratos de relevo concertados en virtud del presente acuerdo, mantendrán durante toda su vigencia las condiciones establecidas en éste, salvo que las partes acuerden modificarlas.

En el caso de que durante la vigencia del presente acuerdo, se produjesen modificaciones en las disposiciones legales o reglamentarias que regulan la jubilación parcial y el contrato de relevo que afectasen al contenido de lo pactado, las partes se reunirán para analizar las modificaciones producidas y adaptar si procede el presente acuerdo a la nueva legislación.

Y en prueba de conformidad con cuanto antecede, firman los otorgantes en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento, acordando su remisión a la Dirección Provincial del Instituto de la Seguridad Social de Asturias, a los efectos oportunos.

VII. HORARIO DE CUSTOMER SERVICE Y LOGÍSTICA

Ver boletin en PDF para consultar la tabla

VIII. SASEC EXPTE 117/06/0V

En el Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos, a 1 de diciembre de 2006 las partes implicadas en el presente procedimiento aprueban con la firma de este documento la Bolsa de demandantes de empleo CAPSA-Granda.

En desarrollo del art. 25.1) del vigente Convenio Colectivo, la Dirección de la empresa y el Comité de empresa acuerdan la creación de una Bolsa de Demandantes de Empleo CAPSA-Granda (en adelante BDE), en base a la siguiente regulación:

1.—Base de datos.

De acuerdo con lo previsto en el art. 23 del Convenio Colectivo, la empresa para este proceso de constitución inicial de bolsa, y en el plazo de 15 días, facilitará a la Comisión de selección la base de demandantes de empleo del Dpto. de RR. HH. con los siguientes datos:

— Orden de recepción.

— Nombre y apellidos.

— Formación/Especialidad.

— Experiencia profesional.

— Vinculación.

— Discapacidad (con autorización expresa del interesado).

La información facilitada está sujeta a la Ley Orgánica de Protección de Datos.

2.—Constitución de la Bolsa inicial.

— CAPSA convocará a los integrantes de la base de datos de RR.HH. para la realización de las pruebas de selección de acuerdo con lo previsto en el art. 23 del Convenio Colectivo.

— La BDE inicial quedará formada por los trabajadores que a la firma del acuerdo estén trabajando mediante contrato eventual en Granda a los que se añadirán los 50 candidatos que obtengan mayor puntuación en las pruebas de selección.

También formarán parte de esta Bolsa todos aquellos que hubiesen trabajado desde el 1 de enero de 2005 hasta la fecha durante un tiempo igual o superior al período de prueba y que no hubiesen causado baja de manera voluntaria o por algunos de los motivos recogidos en el punto 4 de este acuerdo.

— Si dentro de dos años desde la fecha de constitución de la BDE hubiese necesidad de contratar personal, y la Bolsa estuviese agotada se llamará por orden de puntuación a los siguientes que han superado la prueba de selección.

— Con la finalidad de posibilitar, de forma real y decidida, la inserción laboral de las personas con algún grado de discapacidad, se incluirán en la BDE un mínimo del 5% de trabajadores con capacidad disminuida.

De las solicitudes de empleo, correspondientes a candidatos con algún grado de discapacidad, se procederá del siguiente modo:

• Se realizará una evaluación de la tipología y grado de la discapacidad en relación con las posibles funciones a desempeñar por el Servicio Médico y el Servicio de Prevención de CAPSA.

• Aquellos candidatos que sufran una discapacidad física, y ésta no disminuya su capacidad intelectual, realizan las pruebas de selección aplicables a nivel general.

• Los candidatos, con discapacidad psíquica o sensorial, considerados de difícil inserción profesional tendrán consideración y tratamiento singularizado y reserva de plazas.

— La BDE así constituida, se ordenará primero por orden de antigüedad del primer contrato eventual, y a continuación por la puntuación obtenida por las pruebas de selección.

3.—Criterios de la BDE.

— El orden de llamamiento a puesto de trabajo, desde la BDE, seguirá el criterio establecido en el párrafo anterior.

— Las pruebas de selección se realizarán con la base de datos de solicitudes de empleo del Departamento de RR. HH. actualizada a la fecha.

— Transformación de contratos temporales en indefinidos se estará a lo que disponga la normativa vigente en cada momento.

4.—Motivos que dan lugar a la baja de la BDE.

Causarán baja en la BDE el candidato o trabajador, que esté en alguna de las situaciones siguientes:

• Haber sido culpable de falta grave.

• No haber superado el período de prueba establecido en el convenio.

• Renunciar a ser candidato.

• No aceptar propuesta de empleo en el plazo de dos días hábiles salvo causa justificada y que este hecho se dé más de dos veces en seis meses.

Por la Representación empresarial:

D. Andrés Vega Artime.

D.ª Faustina Martínez Arango.

D. Raúl José Menéndez Vega.

Por la Representación Social:

D.ª Agnes Paule Andree Cardouat.

D.ª Olaya Álvarez Arné.

D.ª Sofía Fernández- Gala Sirvent.

D. Adrián González Fernández.

D. Gustavo Barrero Antúnez.

D.ª Rosario López Estrada.

D. Jesús Zapico Riera.

D. Marcos Fresno Martín.