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Boletín Nº 187 del miércoles 28 de septiembre de 2022

OTRAS DISPOSICIONES

CONSEJERÍA DE INDUSTRIA, EMPLEO Y PROMOCIÓN ECONÓMICA

Resolución de 15 de septiembre de 2022, de la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica, por la que se ordena la inscripción del convenio colectivo de la empresa Ence Energía y Celulosa, S. A., en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad dependiente de la Dirección General de Empleo y Formación.

Vista la solicitud de inscripción de convenio colectivo presentada por la Comisión Negociadora del convenio colectivo de empresa (Ence Energía y Celulosa, S. A. Expediente C-019/2022 Código 33003722012002), a través de medios electrónicos ante el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del Principado de Asturias, suscrito por la representación legal de la empresa y de los trabajadores el 14 de junio de 2022, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, números 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, en uso de las facultades conferidas por Resolución de 17 de junio de 2020, por la que se delegan competencias del titular de la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica en el titular de la Dirección General de Empleo y Formación, por la presente,

RESUELVO

Ordenar su inscripción en el registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del Principado de Asturias, con funcionamiento a través de medios electrónicos, dependiente de la Dirección General de Empleo y Formación, así como su depósito y notificación a la Comisión Negociadora.

Oviedo, a 15 de septiembre de 2022.—El Consejero de Industria, Empleo y Promoción Económica.—P. D. autorizada en Resolución de 17-06-2020 (publicada en el BOPA núm. 119, de 22-VI-2020), el Director General de Empleo y Formación.—Cód. 2022-07092.

CONVENIO COLECTIVO DEL CENTRO DE TRABAJO DE OFICINAS ENCE NAVIA 2021–2025

14/06/2022

Intervinientes

De una parte, en representación de las personas trabajadoras del Centro de Trabajo de Oficinas Ence Navia componente social de la Comisión Negociadora:

D. Marcos López Vázquez.

D. Isaac Menéndez Burguillo.

Dña. Melodie Bousoño Trabadelo.

De otra parte, en representación Ence Energía y Celulosa, S. A., las personas integrantes de la Comisión Negociadora, nombradas por la Empresa, representación que ostentan según acta que se incluye como anexo 1.

Dña. Patricia Vázquez Otero.

D. Ignacio Fernández Muiños.

Dña. Alba Montes Méndez.

Ambas partes, según intervienen, se reconocen mutuamente plena capacidad para llevar a efecto y otorgarse el presente Convenio Colectivo.

Preámbulo

En las actuales circunstancias económicas y de competitividad, que definen y condicionan el mundo de la empresa, y que hay que considerar para su viabilidad, no se debe olvidar el recurso humano como parte integrante y fundamental de la misma. Por ello, se ha de procurar compatibilizar el desarrollo económico de la empresa con los derechos y aspiraciones de sus personas trabajadoras en particular, y de la Sociedad en general.

Sin perjuicio de lo que aquí se convenga, es intención permanente de las partes firmantes, durante la vigencia acordada, analizar y en su caso concluir acuerdos en materias de desarrollo socialmente sostenible, en la medida en que la organización de la empresa posibilite tales instrumentos de integración laboral y social.

Cuantas más posibilidades de desarrollo personal y profesional nos proporciona la actividad que realizamos, más responsabilidad habremos de asumir en potenciar el entendimiento entre las partes, teniendo en cuenta que, en esa responsabilidad, lo primero son las personas.

La retribución del personal del centro de trabajo Oficinas Navia, está basada en el equilibrio entre función desempeñada y contraprestación económica.

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.—Ámbito de aplicación personal y territorial.

1. Los acuerdos contenidos en el presente Convenio Colectivo tendrán fuerza normativa y obligarán al centro de trabajo de Oficinas Navia, y a sus personas trabajadores.

2. Este Convenio regula, con las excepciones que se recogen en el artículo siguiente, y con las precisiones que en cada caso se establecen, las relaciones laborales de todo el personal adscrito al centro de trabajo de Ence Energía y Celulosa, S. A., de Oficinas Navia.

Artículo 2.—Exclusiones personales.

Salvo lo dispuesto en la disposición adicional primera, están excluidos del ámbito de aplicación del presente Convenio:

1. Las personas que desempeñen cargos de Directores, Subdirectores, Gerentes, Jefes y Técnicos de contrato individual, con condiciones económico-laborales individualmente pactadas.

Artículo 3.—Normas de aplicación general.

1. La contratación del personal deberá formalizarse en todo caso por escrito.

2. A las personas trabajadoras contratadas con carácter temporal, al amparo del artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, Estatuto de los Trabajadores o TRET) o los contratados a tiempo parcial, les será de aplicación este Convenio, con las salvedades y excepciones derivadas de la naturaleza de su contrato y de las disposiciones particulares y específicas contenidas en el presente Convenio.

3. Cualquiera que sea la vinculación contractual la persona trabajadora y el régimen jurídico a la que se halle sujeta, todo el personal viene obligado a cumplir la normativa sobre Seguridad y Salud Laboral así como los procedimientos sobre organización y funcionamiento de sus servicios.

4. Las condiciones laborales que se deriven de este Convenio en su aspecto meramente económico, forman un conjunto orgánico e indivisible, que no se podrá considerar aisladamente, sino en su totalidad.

Artículo 4.—Ámbito temporal.

1. El presente Convenio entrará en vigor a partir del día 1 de enero de 2021, con excepción de aquellas cláusulas o artículos respecto de los que se estipule una vigencia específica.

2. La vigencia del presente Convenio se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2025.

3. El presente convenio se entenderá automáticamente denunciado a la fecha de finalización de su vigencia. Las partes acuerdan un período de ultraactividad de 12 meses a contar desde el 1 de enero de 2026. Las negociaciones podrán iniciarse en el plazo de los tres meses anteriores a dicha fecha, pudiendo las representaciones firmantes elaborar un proyecto sobre los puntos a examinar en su caso, debiendo hacer entrega del mismo a la otra parte, que acusará recibo de éste. Los acuerdos adoptados entrarán en vigor a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial del Principado de Asturias y la composición y funcionamiento de la Comisión Negociadora la determinarán las partes negociadoras del presente o futuros Convenios, inspirándose en la legislación vigente.

Artículo 5.—Compensación y absorción.

Las estipulaciones contenidas en el texto de este Convenio Colectivo revocan y sustituyen a cualquiera otra u otras que se hubieran establecido en el pasado, estuvieran o no vigentes a la fecha de la entrada en vigor del presente Convenio.

Lo anteriormente mencionado no es de aplicación para aquellos derechos adquiridos por los trabajadores, reconocidos a título personal, los cuales permanecerán inalterables en las condiciones pactadas individual o colectivamente.

Las mejoras económicas o de cualquier otra índole, que pudieran establecerse por disposiciones legales o reglamentarias, serán absorbidas y/o compensadas por las establecidas en conjunto y en cómputo anual de la vigencia de este Convenio.

Para la valoración y compensación de estas mejoras se tomará como base el total de retribuciones brutas anuales y con relación a la jornada normal de trabajo.

Las disposiciones legales futuras que no tengan carácter de normas de derecho necesario y que impliquen variación en todo o en parte de los conceptos aquí regulados, sólo tendrán eficacia y se aplicarán si, consideradas en forma conjunta y en cómputo global, superan las condiciones de este Convenio, también valoradas en conjunto y en cómputo global.

Artículo 6.—Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible y por ello en caso de que la jurisdicción competente anulara alguno de sus pactos, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 10 días laborables siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 días naturales, a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, estas se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la negociación del contenido de la parte anulada, quedando vigente, en todo caso, el resto del Convenio hasta que se llegue a un nuevo acuerdo.

CAPÍTULO II

COMISIÓN MIXTA DE INTERPRETACIÓN, VIGILANCIA Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Artículo 7.—Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del Convenio (CMIVC) y Resolución de Conflictos.

Artículo 7.1.—Constitución.

Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión como órgano de interpretación, vigilancia y control del cumplimiento de lo pactado, que será nombrada por la Comisión Negociadora del Convenio.

Artículo 7.2.—Composición.

La Comisión (CMIVC) estará integrada por un representante de la parte empresarial y un representante de la parte social, quienes, de entre ellos, elegirán un secretario.

Dicha Comisión podrá utilizar los servicios permanentes u ocasionales de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados por las partes componentes de la Comisión y su número no podrá ser superior a dos por cada una de las partes representadas en la misma.

Artículo 7.3.—Funciones.

Son funciones específicas de la CMIVC las siguientes:

1. Interpretación del Convenio

2. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

3. Todas aquellas cuestiones que de mutuo acuerdo le sean conferidas por las partes, incluidas, en su caso, las discrepancias surgidas en el período de consultas establecido en el art 82.3 del ET.

Este órgano intervendrá preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las partes para, agotado este trámite, acudir a la autoridad o jurisdicción competente.

Artículo 7.4.—Procedimiento de actuación.

Cada parte formulará a sus respectivas representaciones las cuestiones que se susciten en relación con los puntos reseñados en el artículo 7.3.

De dichas cuestiones se dará traslado a la otra parte, poniéndose ambas partes de acuerdo en el plazo máximo de quince días, a partir de la fecha de la última comunicación, para señalar día y hora de la reunión de la CMIVC, la cual, en el plazo máximo de quince días, salvo las excepciones que acuerden las partes, levantará Acta de los acuerdos tomados, así como de las excepciones acordadas. Los acuerdos, que deberán ser unánimes, serán comunicados a los interesados con un Acta de la reunión.

Artículo 7.5.—Cláusula de adhesión a la solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial).

Ambas partes se adhieren en esta materia al Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en Asturias (AISECLA) sometiéndose al Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos (SASEC).

CAPÍTULO III

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 8.—Facultad de organización.

1. La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, quien dictará, en cada caso, las normas pertinentes y todo ello con sujeción a la legislación vigente.

2. Son materia de Organización general, entre otras, los planes, previsiones, presupuestos, programas y objetivos de todas las áreas funcionales del Centro de Trabajo de Oficinas Navia, la determinación de las estructuras que en cada momento mejor se acomoden a las finalidades establecidas; la descripción y designación de las atribuciones y responsabilidades de cada unidad orgánica; la fijación de los niveles de jefaturas, exigencias profesionales y de nivel/escalón laboral de quienes las cubren, y la implantación de métodos y medios de control para evaluar la gestión realizada.

Artículo 8.1.—Clasificación del personal en razón de sus funciones.

Los grupos profesionales y puestos de trabajo que se describen y relacionan en el anexo 2 son meramente enunciativos. Por ello, no cabe pretender ni presumir que existan todos ellos, ni que en cada grupo profesional de los enumerados se incluyan tantos puestos de trabajo como se describen y tal como se definen, si la necesidad y volumen del Centro de Trabajo no lo requieren.

Las funciones que se señalan en el anexo 2 para cada puesto de trabajo o grupo, sirven sólo para definir la función principal o identificar la especialidad.

Artículo 8.2.

La movilidad funcional del personal incluido en el ámbito de este convenio se realizará de conformidad con lo siguiente:

a) Cambio de puesto de trabajo dentro del mismo subgrupo profesional.

Se podrá asignar a un trabajador al desempeño de otro puesto de trabajo, distinto del suyo dentro del mismo subgrupo profesional, siempre y cuando tenga la formación, o se le faciliten los conocimientos y las habilidades necesarios para el desempeño del nuevo puesto asignado.

Durante dicho período el trabajador pasará a percibir la retribución del puesto asignado salvo que la retribución sea inferior, en este caso mantendrá la retribución de origen.

Cuando un trabajador realice trabajos de escalón/nivel superior durante más de seis meses consecutivos, sin concurrir los supuestos especiales a que se refiere el párrafo siguiente, consolidará el escalón retributivo superior.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación en los casos de formación, sustitución por incapacidad temporal, maternidad, vacaciones, licencias y excedencias cuya concesión sea obligatoria para la Empresa. En estos últimos supuestos, la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado, sin que otorguen derecho a la consolidación del nivel/escalón, pero sí a la percepción de la diferencia económica durante la sustitución.

Se dará preferencia, en igualdad de condiciones, a los trabajadores voluntarios.

b) Cambio de puesto de trabajo a otro subgrupo profesional dentro del mismo grupo profesional y entre distintos grupos profesionales.

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al mismo subgrupo profesional o distinto grupo profesional requerirá el acuerdo de las partes o en su defecto el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Artículo 8.3.

Si por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción la Empresa encomienda al trabajador el desempeño de un puesto de trabajo de nivel/escalón inferior al que tenga asignado, este conservará el salario correspondiente a su nivel/escalón.

Para que el desempeño de dichas funciones pueda prolongarse más allá de tres meses, será preciso que la Empresa recabe informe preceptivo del Comité de Empresa o del Delegado de Personal del Centro.

Si el trabajador lo considerara oportuno, podrá plantear resolución de contrato ante el Juzgado de lo Social como si se tratase de un despido improcedente, cuando considere que se ha producido perjuicio grave de su formación profesional o menoscabo notorio de su dignidad.

Si el cambio tuviera origen en la petición del trabajador, se le asignarán el sueldo y nivel/escalón que correspondan al nuevo puesto y no el que tenga asignado.

No se considerarán trabajos de nivel/escalón inferior los realizados por el trabajador para la conservación y limpieza de la maquinaria y enseres que utilice por considerarse esta labor propia de sus funciones.

CAPÍTULO IV

FORMACIÓN PROFESIONAL

Artículo 9.—Objetivos de la formación.

1. Constituye objetivo primordial de la Dirección del Centro de Trabajo de Oficinas Navia promover la formación, capacitación y el perfeccionamiento profesional de su personal.

2. La formación profesional se orientará hacia los siguientes objetivos:

a) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en el puesto de trabajo.

b) Especialización, en sus diversos grados, en áreas o materias del propio trabajo.

c) Ampliación de los conocimientos de los trabajadores que les permitan aspirar a promociones profesionales y adquisición de los correspondientes puestos de trabajo

Artículo 9.1.—Plan de Formación.

Se elaborará un plan que recogerá las necesidades formativas del personal para su puesta al día y para el correcto desarrollo de las funciones de su puesto de trabajo, se entregará anualmente antes del 31 de diciembre de cada año.

Los trabajadores acogidos dentro del ámbito del presente Convenio Colectivo tendrán derecho al disfrute del permiso retribuido de 20 horas anuales, en los términos y condiciones establecidos en el artículo 23.3.del Estatuto de los Trabajadores. Las acciones formativas incluidas en el plan de formación de la empresa darán cumplimiento a esta obligación siempre y cuando vayan dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo y que el trabajador tenga la posibilidad real y cierta de concurrir a dichas acciones formativas, considerándose cumplido cuando se ofrezca al mismo tal posibilidad.

CAPÍTULO V

SITUACIONES DEL PERSONAL

Sección 1. Suspensión y extinción del contrato

Artículo 10.—Causas y efectos de la suspensión.

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas legalmente previstas, y en concreto con las establecidas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores y demás normas concordantes.

2. La suspensión del contrato exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

3. La Incapacidad Temporal se ajustará a lo que previene la legislación vigente en materia de Seguridad Social y no interrumpirá el cómputo del plazo establecido en los contratos temporales.

4. Las excedencias y sus efectos se regulan en el artículo 12 del presente Convenio Colectivo.

5. La suspensión disciplinaria se ajustará a lo que señala el Capítulo X, relativo a faltas y sanciones.

Artículo 11.—Nacimiento, adopción, acogimiento y cuidado de hijo.

El contenido y desarrollo de los derechos vinculados a las circunstancias reseñadas en el encabezamiento del presente artículo se remite a lo dispuesto expresamente en artículo 48, apartados 4.º, 5.º, 6.º y 7.º del TRET.

En relación a las formalidades para la comunicación de su derecho por los adoptantes, guardadores o acogedores, ésta deberá realizarse con una antelación mínima de 15 días respecto al hecho causante, por escrito dirigido al departamento de Capital Humano (en adelante CH), a través del sistema de registro de solicitudes habilitado para las personas trabajadoras en la Intranet.

Artículo 12.—Excedencias.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.

La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. Transcurridos los plazos indicados en el apartado 3 del presente artículo de reserva de puesto de trabajo, el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Artículo 13.—Causas y efectos de la extinción del contrato.

1. El Contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad con las causas legalmente previstas.

2. Cuando la causa de cese sea por voluntad del trabajador, éste deberá de preavisar a la Empresa, por escrito, con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento del término de preaviso, total o parcial, dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación de haberes y partes proporcionales que le correspondieran un importe equivalente a un día de salario por día de retraso en la comunicación.

Sección 2. Permisos

Artículo 14.—Permisos retribuidos.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Por matrimonio del trabajador/a o inscripción en el registro de parejas de hecho, quince días naturales.

b) En el caso de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o conviviente reconocido o hijos este permiso será de 8 días.

Por fallecimiento de padre o madre, 3 días, y todos los demás casos (nietos, abuelos, hijos políticos y hermanos de uno u otro cónyuge), durante dos días, ampliables hasta un día más si la distancia fuera mayor de 100 km y hasta dos días más en total si tuviera que desplazarse 250 km o más a contar desde el Centro de Trabajo. Cuando la distancia sea superior a 500 km, la licencia se ampliará hasta tres días más. Para el cálculo de las distancias mencionadas anteriormente, el cómputo se realizará desde el centro de trabajo.

c) Por accidente o enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, del cónyuge, pareja de hecho o conviviente reconocido o de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, por igual duración del apartado b) anterior. A los efectos prácticos del cómputo de los días de permiso a los que se refiere este apartado se tendrá en cuenta que la duración del permiso no podrá ser superior al número de días que el familiar esté hospitalizado, o al número de días de duración del reposo domiciliario prescrito, y se podrá hacer uso del permiso en los días que solicite la persona trabajadora siempre que se disfrute durante la hospitalización del familiar, o durante el período de reposo domiciliario prescrito.

A los efectos de consideración como “conviviente reconocido” el trabajador deberá presentar:

• Certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento de la localidad en que habite la pareja, constando en el mismo igual domicilio para ambos.

d) Por cumplimiento de deberes públicos de carácter personal e inexcusable y asistencia obligatoria a Tribunales, por el tiempo que establezcan las disposiciones legales, y en su defecto, por el tiempo indispensable.

e) Por traslado del domicilio habitual, un día laborable.

f) Durante un día por boda de parientes en primer grado, hermanos y hermanos políticos.

g) Por el tiempo estrictamente necesario para acudir a consultas de especialidades médicas.

h) Presentación a exámenes: por el tiempo estrictamente necesario para concurrir a ellos, cuando se cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico oficial.

i) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

j) Hasta 12 horas anuales de permiso retribuido por hijo o menor en situación de acogida o de guarda con fines de adopción, en caso de enfermedad de éstos, siempre que se trate de menores de 12 años, debidamente justificada por el Pediatra, siendo necesario para su concesión la concurrencia de las siguientes condiciones:

1. Que el trabajador tenga la custodia legal o conviva con el menor.

2. Que el horario de la consulta del pediatra coincida con el horario laboral del trabajador.

En caso de que ambos progenitores o cónyuges sean trabajadores de la empresa, el permiso sólo podrá ser disfrutado por uno de ellos para una misma consulta.

Para todo lo no regulado expresamente en el presente artículo, resultará de aplicación lo previsto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 15.—Lactancia.

Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La persona trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. En este ultimo supuesto, la acumulación deberá de solicitarse al inicio del período de lactancia, y no deberá de perjudicar el normal funcionamiento del departamento al que se encuentre adscrito la trabajadora.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Artículo 16.—Nacimiento hijos prematuros.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.

Las discrepancias sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Artículo 17.—Guarda legal.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al departamento de RR. HH. con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre la empresa y la persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Artículo 18.—Víctimas violencia género.

Resultará de aplicación lo previsto en el artículo 37.8 TRET

Capítulo Vi

Tiempos De Trabajo Y Descansos

Sección 1. Jornadas

Artículo 19.—Jornada anual de trabajo.

1. La jornada de trabajo en cómputo anual será de 1.720 horas de trabajo efectivo durante toda la vigencia del Convenio Colectivo.

Si durante la vigencia de este Convenio Colectivo y por imperativo legal se dispusiera una jornada en cómputo anual inferior a la pactada, se estará a lo que regule la Ley.

A los efectos prácticos de la implantación de lo anteriormente establecido, se continuará grafiando una jornada de 1.720 horas/año, distribuidas según los criterios que más adelante se detallan, en lo que a Jornada de Presencia y Obligatoria se refiere.

2. Sobre la Jornada de 1.720 horas/grafiadas, la persona trabajadora podrá disfrutar de los días de Licencia por Asuntos Propios, sin justificación, que se detallan a continuación:

Años de prestación de servicios

Días de licencia

Durante el primer año

1

A partir del segundo año

2

A partir del tercer año

4

2.1 Para el disfrute de los referidos días de Licencia por Asuntos Propios será necesaria la correspondiente aprobación por el/la directora/a correspondiente y la comunicación previa a la Dirección de Recursos Humanos, con un mínimo de 48 horas, y todo ello supeditado a que las necesidades de servicio lo permitan.

Si el número de peticiones sobre estos días supera el 50% del Departamento, la Representación de la Empresa y la de las personas trabajadoras acordarán las condiciones y medios precisos para el disfrute de los citados días. De no alcanzarse acuerdo en este aspecto, se aplicarán análogos criterios a los que existen para la confección del calendario vacacional.

A efectos económicos, estos días tendrán la consideración de días de vacaciones.

Artículo 20.—Comienzo y final de la jornada. Sistemas de control.

1. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo. Para el personal forestal que realiza tareas mixtas de campo y oficina, se incluirán 42 minutos a la ida y 42 minutos a la vuelta, que serán computados como tiempo de trabajo.

2. El personal incluido en el ámbito de aplicación del Convenio deberá someterse a los sistemas de control de asistencia y puntualidad establecidos en la empresa.

3. En caso de no asistencia al trabajo por enfermedad o causa debidamente justificada, la persona trabajadora afectado deberá comunicárselo a la empresa en el plazo más breve posible.

4. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas y descanso de 15 minutos cada 6 horas de jornada diaria continuada.

Artículo 21.—Calendario y horario.

A efectos de cómputo del número de horas totales de trabajo efectivo anual, la Dirección de la Empresa y los/las representantes de las personas trabajadoras establecerán el horario en que se recoja la distribución de las mismas y se entregará a todas las personas trabajadoras un calendario anual antes del 31 de diciembre del año anterior, en el que en adelante figuren el 24 y 31 de diciembre como días festivos.

1. La jornada diaria efectiva será de 7 horas y 30 minutos.

2. El horario de entrada será flexible entre las 07:30 h y las 09:00 h y el de salida entre las 15:00 h y las 17:00 h. La persona trabajadora podrá hacer uso del comedor en cuyo caso la comida será de mínimo 30 minutos. En todo caso, de realizarse pausa para comida esta no podrá realizarse antes de las 13:30 h.

3. Como consecuencia de la aplicación de lo establecido en el presente artículo, se genera una diferencia entre la jornada efectiva de trabajo y la jornada establecida en calendario laboral. Esta diferencia de horas será compensada de la manera que se establece a continuación:

i. La compensación de horas se realizará exclusivamente dentro de la jornada diurna (de 7:30 h a 19:00 h) en días laborables.

ii. La persona trabajadora será avisada de la necesidad de compensación horario con un plazo de preaviso mínimo de 5 días salvo siniestros graves u otros daños extraordinarios o urgentes. En aquellos casos en que colaborador/a y supervisor/a estén de acuerdo en que las horas realizadas fuera del marco horario sean con cargo a la bolsa de horas no será necesario el preaviso. Esta compensación será en todo caso 1 hora de exceso por 1 hora de compensación.

iii. La compensación de horas se realizará a lo largo del año natural. En los casos en los que se cumplan los requisitos para la compensación de horas no se compensarán con descanso.

iv. Para el personal cuya bolsa generada sea superior o igual a 20 horas anuales, las solicitudes de compensación horaria inferior a tres horas podrán ser complementadas hasta esa cifra por parte la persona trabajadora realizando tareas propias de su puesto de trabajo.

Para el personal cuya bolsa generada sea inferior a 20 horas anuales, las solicitudes de compensación horaria inferior a dos horas podrán ser complementadas hasta esa cifra por parte de la persona trabajadora realizando tareas propias de su puesto de trabajo.

v. Para facilitar la efectividad, gestión y control en la aplicación de la medida, la persona trabajadora tendrá a disposición la información en el Portal del Empleado, de forma que la persona trabajadora conozca en cada momento el cómputo anual de horas trabajadas.

vi. La bonificación del comedor a cargo de la empresa solo será de aplicación para el personal cuando trabaje mañana y tarde.

Para el personal forestal que desarrolla tareas mixtas de campo y oficina se recoge expresamente como causas de la distribución irregular de la jornada las derivadas por cierre, entrega de partes o pago, operaciones con suministradores, condiciones meteorológicas, puesta en marcha o cierre de trabajos de otros, recogida de piezas, repuestos o maquinaria en taller o almacén.

Con el fin de adecuar el régimen de horario de trabajo a las necesidades organizativas, el personal afectado en cada departamento verá modificado su régimen de horarios de trabajo y descansos de acuerdo con lo establecido por su departamento, siempre y cuando haya un acuerdo previo con la Representación Legal de las personas trabajadoras.

La aplicación de esta distribución irregular conllevará que la jornada ordinaria se podrá ampliar hasta el máximo de 9 horas diarias sin exceder las 50 horas semanales, y extenderá su aplicación hasta un máximo de un sábado por año natural.

La empresa avisará con un plazo de preaviso de 5 días.

Los excesos de jornada producidos por la aplicación de la distribución irregular de la jornada se compensarán en tiempo de descanso en los dos meses inmediatamente siguientes, estableciéndose si procede la reducción de la jornada semanal o acumulando el exceso en días completos.

Sección 2. Descansos

Artículo 22.—Vacaciones.

1. Las vacaciones retribuidas para todo el personal serán de 30 días naturales, de los cuales veinticinco serán laborables.

2. El personal que ingrese o cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo.

3. Las vacaciones podrán fraccionarse si lo exigen las necesidades del servicio o a petición de la persona trabajadora.

4. El disfrute de las vacaciones podrá realizarse en uno o dos períodos a elección de la persona trabajadora. La división en mayor número de períodos deberá ser autorizada expresamente por el/la director/a correspondiente del que dependa el empleado afectado.

CAPÍTULO VII

SISTEMA RETRIBUTIVO

Sección 1. Retribuciones

Artículo 23.—Sistema retributivo.

1. El actual régimen de retribuciones está constituido por el salario base y el complemento salarial recogidos en el presente Capítulo, y cuyos importes aparecen reflejados en Tablas (anexo 3) o en los correspondientes artículos.

2. Las Tablas salariales que se adjuntan como anexo 3 serán efectivas desde 01-01-2022. Respecto al año 2021 se mantienen inalteradas las retribuciones ya abonadas, sobre las que no aplica incremento alguno.

El personal de nuevo ingreso en la compañía necesita un período de carencia para poder alcanzar la máxima potencialidad de sus aptitudes. Con este objetivo existe un proceso de formación y adaptación al puesto de trabajo desarrollado, a la organización, al sistema de trabajo, a las normas y procedimientos hasta que el personal de nuevo ingreso logra el nivel de dominio en el puesto. Por ello, el personal de nuevo ingreso en la plantilla del Centro de Oficinas Navia tendrá las retribuciones establecidas en el anexo 3, según el siguiente esquema:

— Nivel desarrollo puesto: primer año

— Nivel competencia puesto: segundo año.

— Nivel dominio puesto: a partir del tercer año.

A efectos del cómputo de la antigüedad se acumularán los diferentes períodos de prestación de servicios.

Sección 2. Estructura general de las retribuciones

Artículo 24.—Sueldo base.

Es la retribución anual asignada a cada persona trabajadora por la realización de su jornada ordinaria de trabajo. Se determina un salario base para cada escalón relacionado en el anexo 3, que se distribuirá en doce mensualidades ordinarias y dos extraordinarias, que se abonarán en los meses de julio y diciembre, proporcionalmente al tiempo efectivo trabajado.

El salario base se tendrá en cuenta a los efectos de la base de cálculo de cuantificación del Seguro de Vida y Accidentes.

Este concepto se verá revisado, para el resto de los años de vigencia del Convenio Colectivo, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 28.

Sección 3. Complemento salarial

Artículo 25.—Complemento salarial.

El valor del complemento salarial figura para cada escalón correspondiente en el anexo 3 y se devengará en catorce pagas (doce mensualidades más pagas de julio y diciembre).

El complemento salarial se tendrá en cuenta a los efectos de la base de cálculo del Seguro de Vida y Accidentes.

El complemento se verá revisado, para el resto de los años de vigencia del Convenio Colectivo, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 28.

Artículo 26.—Complementos de vencimiento superior al mes.

a) Pagas extraordinarias.

1. Los meses de julio y diciembre las personas trabajadoras percibirán una paga extraordinaria según su escalón, cuyo valor anual queda reflejado en el anexo 3.

2. Para tener derecho a cada una de estas pagas se tiene que haber trabajado, efectivamente, en los doce meses anteriores al pago (de julio a junio para la paga de julio, y de enero a diciembre para la paga de diciembre). En el supuesto de no haber trabajado efectivamente los doce meses completos se percibirá la paga correspondiente, en proporción al tiempo trabajado en este período.

3. Asimismo, el personal que cese en la empresa, percibirá la parte proporcional de la paga pendiente en la correspondiente Liquidación Final de Haberes.

4. Estas gratificaciones se harán efectivas, la primera incluida en la nómina del mes de junio y la segunda incluida en la nómina del mes de noviembre.

b) Retribución por cash flow o paga anual de resultados.

Con carácter indefinido, y salvo que se pacte otra cosa, se establece una paga anual de resultados en función del cash flow del Grupo Ence (resultados + amortizaciones), una vez deducidos los impuestos correspondientes.

Los porcentajes sobre los que se calculará la mencionada paga de resultados quedan definidos en la tabla adjunta detallada en el anexo 4, y han sido obtenidos atendiendo a la determinación de tres tramos rectos con dos puntos de inflexión, resultantes de los siguientes criterios:

• El punto de inflexión superior viene definido por un cash flow del Grupo Ence cifrado en 122,33 millones de euros (5,363%).

• El punto de inflexión inferior viene determinado por el cash flow del Grupo Ence cuantificado en 64,241 millones de euros (0,325%).

• La pendiente de la primera recta es la resultante de unir el valor 0 con el correspondiente al 64,241, el segundo tramo tendrá como pendiente la de la recta resultante de unir el punto de inflexión 64,241 con el 122,33, y por último el tercer tramo mantendrá la misma pendiente que la del primero sin que se puedan superar porcentajes superiores al 10%.

Lo anteriormente queda gráficamente detallado en la curva representada en el anexo 5.

A los efectos de cuantificar la percepción económica resultante de dicha paga se aplicará el porcentaje correspondiente al cash flow anteriormente definido, para cada año, sobre la base de cálculo conformada por la suma de los siguientes conceptos salariales percibidos:

• Sueldo base.

• Complemento salarial.

Dicha paga, cuyas cantidades no tendrán carácter consolidable, se abonará en el mes de marzo y una vez auditados los estados financieros del Grupo Ence.

La cuantía a percibir por este complemento se abonará en proporción al tiempo efectivamente trabajado durante el período al que haga referencia. Asimismo quienes hubieran causado baja o alta durante el año, percibirán el importe de esta paga proporcionalmente al período de permanencia al servicio de la empresa.

El personal que ascienda de nivel durante el año percibirá igualmente en proporción al tiempo de permanencia en cada nivel.

Para tener derecho a la percepción de esta paga será requisito indispensable tener reconocida una antigüedad mínima e ininterrumpida de al menos dos años.

Si durante la vigencia del Convenio Colectivo, causase baja en el Grupo Ence alguna de las Sociedades referidas a continuación, que son las que se han tenido en cuenta para el cálculo de los puntos de inflexión, las partes acuerdan adaptar los nuevos puntos de inflexión, superior e inferior, en función de las nuevas condiciones.

Con el objeto de evitar los efectos que pudieran desvirtuar el cálculo de la paga de cash-flow, ambas partes acuerdan delimitar paga de cash-flow (resultados consolidados + amortizaciones), teniéndose en cuenta exclusivamente las Empresas del Grupo radicadas en territorio español, y que son, para la vigencia del presente Convenio, las siguientes:

• Ence Energía y Celulosa, S. A.

• Celulosas de Asturias, S. A. (CEASA)

• Celulosa Energía, S. L. (CENER)

• Norte Forestal, S. A.

• Silvasur Agroforestal, S. A.

• Ibersilva Servicios, S. A.

• Ence Investigación y Desarrollo, S. A.

Se garantizarán los resultados a través de los informes/certificados, emitidos por parte de los auditores externos/internos, en los que serán identificados los datos de referencia para el cálculo de la mencionada paga.

En el hipotético caso de que los condicionantes, tanto en lo relativo a las sociedades que conforman la paga como las hipótesis económicas que se han tenido en cuenta para la fijación de los mencionados puntos de inflexión, varíen sustancialmente, ambas partes se comprometen a modificarlos convenientemente en la medida de que su impacto, tanto positivo como negativo, sea neutro.

Asimismo se acuerda que, para el cálculo de dicha paga, se deberá tener en cuenta el mismo sistema de cálculo seguido hasta ahora, esto es, teniendo en consideración los criterios de amortización/desinversión del área forestal.

c) Paga de incentivo

Con carácter general, se establece una paga denominada “de incentivo”, la cual se determinará en función de los objetivos individuales alcanzados.

El importe máximo a percibir será del 7% y en función de los objetivos conseguidos, se aplicará el porcentaje correspondiente sobre los conceptos sueldo base y complemento salarial.

La liquidación de este incentivo se realizará anualmente.

d) Cesta de Navidad.

Con carácter general, se hará entrega anualmente a cada de la persona trabajadora, de una cesta de Navidad idéntica a la de la Fábrica de Navia.

e) Complemento bolsa de vacaciones.

La percepción de la bolsa de vacaciones irá siempre unida al disfrute real de las vacaciones.

Para tener derecho a la percepción de este complemento será requisito indispensable tener reconocida una antigüedad ininterrumpida de al menos un año.

El abono efectivo de la bolsa de vacaciones ser realizará en la nómina del mes de septiembre. En el supuesto de que la persona trabajadora cause baja en la empresa después del 30 de septiembre y antes del 31 de diciembre de ese año, se le descontará la parte proporcional de lo percibido en exceso de la liquidación final de haberes que pueda corresponderle.

La cuantía a percibir por complemento bolsa de vacaciones en el año 2022 se fija en el anexo 3.

Para el resto de los años de vigencia del Convenio, el valor se verá incrementado de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 27 del presente Convenio.

Sección 4. Incrementos salariales

Artículo 27.—Incrementos salariales.

Durante la vigencia del Convenio Colectivo el incremento económico general, a aplicar a los conceptos retributivos, será el que se determina a continuación, a excepción de aquellos incrementos que, con carácter particular, se hayan articulado específicamente en el desarrollo del presente Convenio; aclarando asimismo que, respecto al año 2021 se mantienen inalteradas las retribuciones ya abonadas, sin que en consecuencia, se aplique incremento alguno respecto a dicho ejercicio.

1) Para los años 2022, 2023, 2024 y 2025 se establece una contraprestación a tanto alzado no consolidable de carácter anual vinculada a Ebitda del Negocio de Celulosa del Grupo Ence de conformidad con lo establecido en la tabla adjunta como porcentaje de paga no consolidable.

Dicha contraprestación no consolidable se constatará una vez presentadas las cuentas anuales, si hay lugar a la misma se precederá a su abono con efectos del año correspondiente.

2) Para el año 2022 se acuerda un incremento salarial para todos los conceptos fijos relacionados en el anexo 3 del IPC Real de 2022. Este incremento salarial no será superior al 3%.

Una vez conocido el I. P. C. Real del año 2022, se procederá, con efectos del 1 de enero de 2022, a revisar los conceptos retributivos del I. P. C. Real 2022, hasta un máximo del 3%.

La revisión salarial que pudiera corresponder, en 2022, se realizará en una sola paga durante el primer trimestre del año 2023.

Lo anterior no será aplicable a aquellos conceptos para los que se haya pactado expresamente otro incremento.

Se entiende por IPC real, el índice de precios al consumo establecido por el INE, registrado a 31 de diciembre de cada año.

Dicha actualización de tablas se realizará con fecha de efectos 1 de enero de 2022.

3) Para el año 2023 se acuerda un incremento salarial para todos los conceptos fijos relacionados en el anexo 3 del IPC Real de 2023. Este incremento salarial no será superior al 2,5%.

Una vez conocido el I. P. C. Real del año 2023, se procederá, con efectos del 1 de enero de 2023, a revisar los conceptos retributivos del I. P. C. Real 2023, hasta un máximo del 2,5%.

La revisión salarial que pudiera corresponder, en 2023, se realizará en una sola paga durante el primer trimestre del año 2024.

Lo anterior no será aplicable a aquellos conceptos para los que se haya pactado expresamente otro incremento.

Se entiende por IPC real, el índice de precios al consumo establecido por el INE, registrado a 31 de diciembre de cada año.

Dicha actualización de tablas se realizará con fecha de efectos 1 de enero de 2023.

4) Para el año 2024 se acuerda un incremento salarial para todos los conceptos fijos relacionados en el anexo 3 del IPC Real de 2024. Este incremento salarial no será superior al 1,75%.

Una vez conocido el I. P. C. Real del año 2024, se procederá, con efectos del 1 de enero de 2024, a revisar los conceptos retributivos del I. P. C. Real 2024, hasta un máximo del 1,75%.

La revisión salarial que pudiera corresponder, en 2024, se realizará en una sola paga durante el primer trimestre del año 2025.

Lo anterior no será aplicable a aquellos conceptos para los que se haya pactado expresamente otro incremento.

Se entiende por IPC real, el índice de precios al consumo establecido por el INE, registrado a 31 de diciembre de cada año.

Dicha actualización de tablas se realizará con fecha de efectos 1 de enero de 2024.

5) Para el año 2025 la actualización en tablas se realizará de conformidad a lo establecido en la tabla adjunta como % de paga consolidable, dicha actualización se constatará una vez presentadas las cuentas anuales. Dicha actualización de tablas salariales tendrá efectos de 1 de enero de 2025.

Oficinas Navia

2022

2023

2024

2025

% Paga no consolidable 2022-2025

% Paga consolidable 2025

M €

M €

M €

M €

M €

M €

158

160

167

172

1,5

1,25

147

149

156

161

1,25

1,25

135

137

144

148

1

1,25

128

130

137

141

0,75

1,25

114

116

123

128

0,5

1,25

104

106

112

117

0,25

1,25

6) Los conceptos retributivos que se tendrán en cuenta para la contraprestación a tanto alzado no consolidable de carácter anual y consolidable en tablas, serán los siguientes: sueldo base, complemento salarial y bolsa vacaciones.

Artículo 28.—Productividad, movilidad y calidad en el empleo.

Es objetivo prioritario de la Dirección alcanzar siempre un nivel adecuado de productividad y ello basado en la realización de inversiones y en la utilización óptima de todos los recursos, humanos y materiales, para mejorar la competiti-vidad del proceso productivo, en su mantenimiento y en el resto de las áreas.

Estas mejoras podrán dar lugar a la supresión de diversos puestos de trabajo y a la creación y modificación de otros, dando lugar a una progresiva optimización de la plantilla necesaria para la producción y el mantenimiento de las Oficinas de Navia. Dicha optimización de personal en el supuesto de ser necesaria, no se hará de forma traumática y para evitarlo se aplicará al personal sobrante la movilidad funcional destinándolo a los puestos en los que se vayan produciendo vacantes.

Tanto la representación social como la empresarial están de acuerdo en que alcanzar lo anteriormente expuesto es un objetivo fundamental, acordando colaborar en la necesaria adaptación del personal, que durante la vigencia del convenio sea necesario realizar movilidades dentro de las oficinas centrales de Navia y todo ello como mejora de la estabilidad del empleo, con lo que se favorece en definitiva la calidad del mismo.

Los posibles traslados que se produzcan se realizarán informando a los representantes de los trabajadores, sobre las causas que los producen.

Los representantes de las personas trabajadoras conocerán las causas antedichas y serán oídos en relación con los planes de formación que se programen para adaptar a las personas trabajadoras a sus nuevos cometidos, si estos plantes fueran necesarios, además de recibir información sobre el aprovechamiento y los resultados de dichos cursos.

En el supuesto de que, aun habiendo personal sobrante, fuese necesario contratar nuevo personal fijo, los representantes de los trabajadores serán informados de las causas que motivaron el tener que recurrir a la contratación de nuevo personal.

CAPÍTULO VIII

ACCIÓN SOCIAL

Artículo 29.—Prestación complementaria en situaciones de incapacidad temporal.

En los casos del I. T. derivada de enfermedad común o accidente no laboral la Empresa completará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100% del salario real mensual de la persona trabajadora. Como salario real se tendrán en cuenta los conceptos salariales: Sueldo Base y Complemento Salarial.

Para el complemento se tendrá en cuenta el absentismo individualizado de la persona trabajadora durante el año inmediatamente anterior a la fecha de la baja, de acuerdo con los siguientes criterios:

Absentismo individual año anterior

Tiempo pago complemento

0 días

12 meses improrrogables

De 1 a 7 días

8 meses improrrogables

De 8 a 14 días

6 meses improrrogables

De 15 a 21 días

2 meses improrrogables

Más de 21 días

0

Artículo 30.—Seguro de vida y accidentes.

Con carácter general y para todas las personas trabajadoras afectas al Convenio Colectivo, se establece un seguro de vida y accidente con las siguientes características:

• Póliza de vida y accidentes.

— Muerte por cualquier causa: Indemnización igual al capital asegurado.

— Incapacidad permanente absoluta reconocida por la Seguridad Social, causada tanto por enfermedad como por accidente: Indemnización igual al capital asegurado.

• Póliza de accidente.

— Muerte por accidente: Indemnización igual al capital asegurado (esta indemnización es adicional a la correspondiente por la póliza de vida).

• Capital asegurado.

— Treinta y cinco mensualidades del “sueldo base” más el “complemento salarial” vigente al 1.º de enero de cada año.

• Primas.

— La persona trabajadora pagará el 50% de su prima, con un límite máximo del 1,125% de sus retribuciones fijas, quedando a cargo de la Empresa el abono del resto de la prima hasta completar el pago total de la misma.

• Edad límite.

— Será cuando la persona asegurada cause baja en la Empresa y en todo caso al cumplimiento de los 65 años.

Artículo 31.—Lesiones no invalidantes.

Para las personas trabajadoras partícipes del Plan de pensiones del Grupo Empresarial Ence, se establece una póliza que cubrirá las lesiones no invalidantes derivadas de accidente, laboral o no, al no poderse garantizar tal cobertura a través del Plan de Pensiones.

Para el resto de las personas trabajadoras, esto es, para las referidas en el artículo anterior, esta contingencia está incluida en la cobertura de la Póliza de Accidentes.

Artículo 32.—Plan de pensiones.

Tendrán derecho a participar en el Plan de pensiones las personas trabajadoras que acrediten una antigüedad mínima ininterrumpida de dos años y que se adscriban expresamente al mismo.

La asignación individual anual a cada persona trabajadora no podrá superar el límite máximo señalado por la legislación vigente sobre Planes y Fondos de Pensiones.

Las aportaciones, tanto del la Empresa como las de la persona trabajadora, así como las prestaciones y coberturas que en cada caso se apliquen, quedan detalladas y recogidas en el correspondiente Reglamento del Plan de Pensiones del Grupo Empresarial Ence.

La base de cálculo de las aportaciones a realizar será la cuantía correspondiente a la suma del “sueldo base” más el “complemento salarial” de cada persona trabajadora.

Las aportaciones a realizar, de carácter obligatorio, tanto por Ence Energía y Celulosa, S. A., como entidad promotora, como por el partícipe, serán el resultado de aplicar a la base de cálculo anteriormente definida los siguientes porcentajes:

Entidad promotora

Partícipe

Total

5,25%

1,0%

6,25%

Adicionalmente a lo anterior, la persona partícipe podrá realizar aportaciones voluntarias ordinarias (periódicas) o extraordinarias, para lo cual comunicará su voluntad a la entidad promotora. La aportación mensual a cargo de la persona participe será deducida por la entidad promotora en su nómina.

Artículo 33.—Préstamos recuperables.

La Empresa dotará un Fondo de 30.000 €, durante toda la vigencia del convenio para la concesión de Préstamos Recuperables. El importe máximo que se podrá solicitar será de 10.000 € (diez mil euros), a amortizar en un plazo no superior a 5 años y con un interés a 0% siendo el ingreso a cuenta a cargo de la persona trabajadora.

Para su solicitud, trámites y concesión se estará a lo dispuesto en las siguientes estipulaciones:

1. Los préstamos establecidos en este artículo servirán como ayuda para la compra de vivienda habitual, reparación de la misma, compra de vehículo, o para afrontar situaciones perentorias en las que se pueda encontrar la persona trabajadora.

2. Se creará una Comisión Paritaria, formada por la representación empresarial y social, quienes realizarán los trámites oportunos para su concesión o denegación.

3. Todas las solicitudes se dirigirán por la persona interesada, en carta certificada, o cualquier otro medio que permita la constancia de su recepción, al Secretario/a de la Comisión Paritaria, siendo registradas por orden de presentación. Junto con la solicitud, siempre que sea posible, se presentará un documento que acredite el motivo de la solicitud del préstamo (contrato de compra-venta, escritura, etc.).

4. En caso de compra de vivienda habitual, el contrato de compra-venta o la escritura de propiedad, deberá figurar a nombre de la persona trabajadora.

5. En caso de solicitarse para reparación de vivienda habitual se presentará el presupuesto de la obra a llevar a cabo, y posteriormente se presentarán las facturas correspondientes al pago de la misma.

6. En el caso de compra de vehículo se presentará documento que acredite la compra del mismo, y posteriormente copia de la documentación oficial, en la que deberá constar como propietaria la persona trabajadora de la Empresa.

7. Para aquellos casos en que la persona trabajadora se encuentre en una situación perentoria será la Comisión Paritaria quien decida los documentos a solicitar, en función de la causa que ha motivado esta situación.

8. Como norma general, las solicitudes serán atendidas por orden de antigüedad de presentación, pudiendo la Comisión Paritaria, a la vista de las necesidades, alterar este orden de prioridad.

9. La persona interesada que vea perjudicados sus intereses respecto a la petición solicitada, podrá exponer por escrito los hechos a la Comisión Paritaria para que esta emita un dictamen. La Comisión estará obligada a responder en un plazo de quince días hábiles.

10. El importe máximo a recibir por este concepto no superará el coste de la compra/reparación objeto de la solicitud, ni el límite máximo de 10.000 € establecido.

11. Una vez concedido el préstamo, la persona beneficiaria se compromete a firmar el correspondiente documento-contrato en el que se indicará la cuantía, finalidad del préstamo, y plazos a devolver.

12. En caso de cesar la persona trabajadora en el servicio con Ence, sin haber liquidado la suma total de la deuda contraída, deberá abonar íntegro el importe de lo impagado. En caso contrario, Ence, actuará según la legislación vigente.

13. En caso de muerte de la persona trabajadora, sus herederos/as se subrogarán en la obligación del pago contraído por el causante, deduciéndose de la liquidación o del Seguro de Vida, la cantidad adeudada en dicho momento.

14. En cualquier momento del período de amortización del préstamo, puede la persona trabajadora amortizar total o parcialmente las cantidades que adeudare.

15. Los préstamos deben ser retirados en el período de tres meses a partir de la fecha de concesión, de lo contrario se considerarán anulados.

16. No se podrá solicitar un nuevo préstamo de la misma modalidad en tanto no transcurran tres meses de la cancelación del anterior. Si esta cancelación se hubiese producido antes del tiempo de amortización previsto, el plazo para solicitar un nuevo préstamo de la misma modalidad, será de seis meses.

17. No podrá concederse un segundo préstamo en tanto en cuanto haya algún peticionario de primer préstamo, que no lo hay percibido por falta de fondos.

Artículo 34.—Ayuda a comida.

Se establece una subvención por comida por utilización de servicio de comedor, condicionada a la apertura del comedor del centro de trabajo.

La empresa subvencionará el 80% del coste de las comidas servidas por el Servicio de Comedor, abonando el trabajador usuario el 20% restante. Esta subvención sólo se aplicará a las comidas del mediodía (almuerzo) que realice el personal de jornada normal en los días en que trabaje a jornada partida.

Para el caso del personal forestal que realiza tareas mixtas de campo y oficina, se abonará la cuantía correspondiente a este concepto mediante un ingreso en nómina o bien a través de una tarjeta de crédito facilitada por la Empresa.

CAPÍTULO IX

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Artículo 35.—Principios generales.

1. En cuantas materias afecten a la seguridad y salud laboral de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL), y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible.

2. De acuerdo con el artículo 1 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, la prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en el conjunto de sus actividades y decisiones, tanto en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que éste se preste, como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma.

3. La Empresa y la representación legal de las personas trabajadoras manifiestan su compromiso de manera responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando especial atención a su defensa de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad.

Artículo 36.—Delegado/a de Prevención.

El/la Delegado/a de Prevención es el/la representante de las personas trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

El/la Delegado/a de Prevención será el/la delegado/a de personal o la persona propuesta por el resto de las personas trabajadoras.

Artículo 37.—Medidas de emergencia.

El artículo 20 de la LPRL establece determinadas obligaciones de seguridad en previsión de posibles situaciones de emergencia. Teniendo en cuenta que existe la obligación de analizar las posibles situaciones de emergencia así como adoptar las medidas necesarias en diversas materias como son: primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores; la Dirección de la Empresa procederá a designar para ello al personal de su propia plantilla, encargado de poner en práctica estas medidas. Asimismo, y de conformidad a lo establecido en el citado artículo 20 de la LPRL, para la aplicación de las medidas adoptadas, el empresario deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.

La Empresa proporcionará al personal designado la formación suficiente, así como el material adecuado, en función de las circunstancias anteriormente señaladas y todo ello teniendo en cuenta el Plan de Emergencia Interior (PEI) implantado en el Centro de Trabajo.

CAPÍTULO X

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 38.—Principios de ordenación.

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de las personas trabajadoras y empresarios/as.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual y culpable de la persona trabajadora, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las mismas que se establece en el presente Capítulo.

3. Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa a la persona trabajadora. Simultáneamente y para las faltas graves y muy graves a la representación sindical.

Artículo 39.—Régimen de faltas y sanciones.

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la Compañía de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora y a sus representantes, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Artículo 40.—Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.

Artículo 41.—Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la Compañía o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

4. Abandono reiterado de la conservación del material.

5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo de la Compañía.

6. No comunicar a la Compañía los cambios de residencia o domicilio.

7. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la Compañía. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.

8. Faltar al trabajo un día sin causa justificada.

9. La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o salud de las personas trabajadoras.

10. El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos.

Artículo 42.—Faltas graves.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.

2. Ausencias sin causa justificada, por más de un día.

3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.

4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.

5. La simulación de enfermedad o accidente.

6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo siempre que vaya en contra de la normativa vigente. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la Compañía, podrá ser considerada como falta muy grave.

7. Simular la presencia de otra persona trabajadora utilizando su tarjeta de fichaje.

8. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha de la empresa y repercuta sobre la producción.

9. La imprudencia en acto de trabajo, si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.

10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares dentro de las instalaciones de la Compañía.

11. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

12. La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

13. El incumplimiento de las normas vigentes en cada momento, cuando el mismo tenga trascendencia para los intereses y la imagen de la Compañía.

Artículo 43.—Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.

2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Compañía como a los compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Compañía o durante el trabajo en cualquier otro lugar. En los casos de desaparición de bienes de la Empresa o de otros trabajadores, la Empresa podrá ordenar registro en las taquillas o efectos personales, siendo necesaria la presencia de un representante de los trabajadores para proceder al citado registro, siempre que alguno de éstos se encuentre en la Empresa. La negativa a pasar dicho control será considerada como falta muy grave.

3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Compañía.

4. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la Compañía, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto a su autor, y en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los Tribunales de Justicia.

5. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.

6. La embriaguez.

7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Compañía o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.

8. El acoso sexual, dentro o fuera de las instalaciones de la Compañía ejercida sobre un empleado/a de la Compañía.

9. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.

10. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.

11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.

12. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros/as de trabajo.

13. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

14. El abuso de autoridad será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Compañía.

15. La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el art. 29 de la Ley 31/1995, de 98 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las personas trabajadoras. La falta de colaboración en los procesos de investigación se considerará, a estos efectos, falta grave.

16. El incumplimiento de las normas de integridad vigentes en cada momento, cuando el mismo dañe de manera grave e irreparable los intereses y la imagen de la Compañía.

17. Los malos tratos o excesos de palabra u obra, abuso de autoridad, menosprecio o falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados. El abuso de autoridad por parte de los/las jefes/as será considerado siempre como falta muy grave, el que lo sufra deberá ponerlo inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa.

18. El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral cuando el mismo sea contrario a las normas de integridad de la Compañía o a los usos y costumbres comúnmente aceptados, en todo caso se considerará incluido el material pornográfico, de abuso de menores y belicista y cualquier actividad con carácter lucrativo. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas los equipos informáticos.

19. La ocultación, falseamiento, colaboración con el encubrimiento de los datos relativos a los procesos de IT con independencia de su origen o de las causas que lo motivaron.

20. La comunicación a elementos externos (ej.: Otros empresarios, medios de comunicación, etc.) a la Compañía de datos de reserva obligada, sobre sus instalaciones, tecnología, planes industriales, inversiones, etc.

21. En igual medida, la publicidad de datos e informaciones de carácter confidencial y reservado, voluntaria o negligentemente, hacia personal no autorizado, aún siendo de la Compañía, tendrá la consideración de falta muy grave.

22. La representación de las personas trabajadoras mantendrá un especial deber de sigilo y confidencialidad, además de sobre las materias de obligado cumplimiento expresadas en los artículos 64 y 65 del ET (apartados 1 a 5 del art. 64), sobre todas aquellas en las que la Compañía señale expresamente su carácter reservado, siempre que dicha calificación responda a criterios objetivos.

23. Cualquier irregularidad o incidente que ocurra causado por un relevo ineficaz, negligente o dolosamente, con consecuencias graves para la producción.

24. La intimidación o el abuso de cualquier tipo, ya sea racial, sexual, físico, laboral, personal, o por cualquiera de los supuestos legalmente establecidos en cualquiera de sus modalidades o manifestaciones.

25. Ocultar accidentes de trabajo o incidentes graves conscientemente o inducir a terceras personas a hacerlo, ocasionados en la ejecución de actividades por cuenta de la empresa, tanto por personal propio como por cualquier empresa contratista o subcontratista que preste servicios para Ence.

26. Falsificar o alterar documentos y registros de seguridad.

27. Ordenar incumplimientos de normas de seguridad.

28. Representar a la Compañía e intervenir o influir en la toma de decisiones en cualquier situación en la que, directa o indirectamente, la persona trabajadora o un pariente cercano tuviera interés personal. Así como ofrecer o recibir sobornos, comisiones o pagos de naturaleza similar de ninguna persona o entidad a los fines de obtener o conservar un negocio para Ence, o por cualquier otro motivo relacionado con las actividades comerciales de la empresa, con la intención de obtener o mantener, ilícitamente, negocios u otras ventajas.

29. No tratar de forma ética y responsable el propio nombre y uso de la marca Ence, la cual se ha de respetar y proteger, causando este uso un perjuicio grave para la compañía.

30. Acciones negligentes o contrarias a los procedimientos operativos y legales que conlleven un impacto para el medio ambiente o ponga en riesgo la salud de las personas.

31. La discriminación por razón de género, procedencia, filiación, ideología, raza, etnia, edad, estado civil, opiniones políticas, pertenencia a un partido político o sindicato, nacionalidad, orientación sexual o cualquier otra razón personal, física o social.

32. Hacer uso inadecuado de los recursos necesarios proporcionados por la organización para el desempeño de su actividad profesional y/o no protegiendo o hacer un uso no responsable de los recursos de la empresa, entre los que se incluyen cualesquiera bienes físicos muebles o inmuebles (instalaciones, equipos informáticos, mobiliario, instrumentos de trabajo, maquinaria, vehículos, herramienta, etc.), información confidencial o de dominio privado, derechos de propiedad intelectual o industrial.

33. Cualquier actividad política o religiosa que incite el extremismo o ponga en peligro nuestro compromiso con la diversidad cultural y la igualdad de oportunidades.

Artículo 44.—Régimen de sanciones.

Corresponde a la Dirección de la Compañía la facultad de valorar las faltas e imponer las sanciones necesarias. Atendiendo a la gravedad de la falta, éstas serán las siguientes:

1. Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

3. Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de grado máximo.

Artículo 45.—Prescripción.

La facultad de la empresa para sancionar prescribirá a los diez días para las faltas leves, a los veinte para las faltas graves y a los sesenta días para las muy graves, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO XI

DERECHOS DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA Y SINDICAL

Artículo 46.—Actuación sindical en la empresa.

La actuación sindical en la Empresa se regirá por las disposiciones vigentes en cada momento.

1. Relaciones con la representación de los trabajadores.

A partir de las relaciones ya definidas en este Convenio, la Dirección, oirá a la representación de las personas trabajadoras, con carácter previo a la imposición de premios y sanciones; y en aquellas cuestiones que susciten un conflicto individual derivado de una promoción, o provisión de vacantes o afecten a las condiciones de trabajo de un puesto determinado. Tendrá solo voz, y no será, en absoluto, vinculante. Esta representación de las personas trabajadoras deberá ser operativa y no resultar gravosa para la Empresa.

2. Comité Intercentros.

Constitución.

Quedará constituido con un máximo de 13 miembros, designados por elección entre los componentes de los diferentes Comités de Empresa de Centros de Trabajo, cuya composición guardará la proporcionalidad de los Sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente.

Función.

Abordar y, en su caso, efectuar propuestas escritas sobre la problemática general de la Empresa que afecte a los distintos Centros de Trabajo, considerándose que los demás asuntos son de la absoluta competencia de los Comités de cada Centro.

Reuniones.

Los/las miembros del Comité Intercentros, para el ejercicio de la anterior función, están facultados para celebrar una reunión trimestral (cuatro al año).

Las fechas de las reuniones deberán ser comunicadas a la Dirección de la Empresa con antelación suficiente para no entorpecer la buena marcha de los servicios.

3. Información general sobre la marcha de la Empresa.

La recibirá el Delegado de Personal o Comité de Empresa a través de la Dirección de la Empresa o personal en quién él delegue, personalmente.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición adicional primera

Para el personal de contrato individual, y en todo aquello no contemplado en sus condiciones individuales pactadas, les será de aplicación como derecho supletorio, lo regulado en el presente convenio colectivo en sus aspectos normativos.

Disposición adicional segunda

Mejora continua y participación de los trabajadores.

La implantación de T. Q. M. en todos los niveles de actuación, relacionados con Seguridad, Salud Laboral, Medioambiente, Productividad, Satisfacción de las necesidades del cliente y Satisfacción Personal es primordial para llevar a los centros de operaciones a los niveles de exigencia actualmente requeridos.

Para alcanzar dichos niveles, ambas partes consideran como contenido primario de la relación contractual la implantación de organizaciones de trabajo más efectivas con la involucración de todas las personas trabajadoras y con respeto al contenido del vigente Convenio Colectivo.

Consecuentemente, ambas partes consideran primordial la utilización del modelo de Gestión TQM, lo que se resume en que cada persona trabajadora participará en la mejora continua de su trabajo a través de elementos como estandarización y actualización de sus prácticas operativas, toma de datos, comportamiento seguro e identificación y eliminación de riesgos de seguridad y derroches, ya sea a través del sistemas de participación y de la mejora continua, resolución de problemas de su trabajo, formación y desarrollo del trabajo en equipo, etc.

Disposición adicional tercera

El centro de Oficinas centrales Navia dispone de un acuerdo de teletrabajo suscrito entre ambas partes por acuerdo en fecha 23/12/2021. Dicho acuerdo tiene una vigencia hasta el 31/12/2022 y se entenderá automáticamente denunciado a dicha fecha.

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ACTA DE PREACUERDO DE LA NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA OFICINAS NAVIA 2021-2025

En Navia, a 14 de junio de 2022

Reunidos

De una parte, en representación del Comité de Empresa del centro de oficinas de Navia de Ence Energía y Celosa S. A.

D. Marcos López Vázquez-CC. OO.

Dña. Melodie Bousoño Trabadelo-CC. OO.

D. Isaac Menéndez Burguillo-CC. OO.

De otra parte, actuando en nombre y representación del centro de oficinas de Navia de Ence Energía y Celosa S. A.

D.ª Patricia Vázquez Otero.

D.ª Alba Montes Méndez

D. Ignacio Fernández Muiños

Ambas partes comparecen y reconociéndose mutuamente capacidad y legitimación para suscribir este Acta, establecen al efecto los siguientes:

Antecedentes

Con fecha 24 de marzo de 2022 se constituye la mesa negociadora del Convenio Colectivo de Oficinas de Navia de Ence Energía y Celulosa, S. A.

Exponen

1) Ambas partes señaladas en el encabezamiento, se reconocen mutuamente legitimación y capacidad suficiente para negociar el convenio colectivo reconociéndose, asimismo, como interlocutores válidos para la negociación del mismo.

2) Que las partes han mantenido reuniones de negociación desde el pasado mes de marzo hasta la fecha de hoy y que tras amplias deliberaciones.

ACUERDAN

Primero.—Las partes han llegado a un preacuerdo en la negociación del convenio colectivo con vigencia 1 de enero de 2021 a 31 de diciembre de 2025 y con un ámbito personal de los trabajadores del centro de oficinas de Navia de Ence Energía y Celulosa, S. A., en los términos que se recogen en el texto que se adjunta como anexo a la presente acta.

Segundo.—Vigencia de los acuerdos.

Las acuerdos tendrán vigencia desde la fecha de efectos del presente Convenio salvo lo acordado específicamente con otra vigencia.

Tercero.—Vinculación a la totalidad.

Las partes asumen el cumplimiento del presente convenio colectivo con vinculación a la totalidad del mismo.

Cuarto.—Publicación.

El Convenio Colectivo 2021-2025 será presentado en la Autoridad Laboral competente de Asturias para su registro y publicación. En este acto las partes autorizan a D. Vicente Fernández Victoria, ***7557** a realizar el registro del mismo.

Quinto.—Con la firma del presente acuerdo las partes dan por concluido el proceso negociador iniciado con fecha 24 de marzo de 2022.

Sexto.—Este preacuerdo queda condicionado a su ratificación por parte de la asamblea de los trabajadores y de los órganos de Dirección de la Compañía.

En prueba de conformidad y por duplicado ejemplar lo firman las personas abajo relacionadas componentes todos ellos de la mesa negociadora.

Y para que así conste en prueba de conformidad se firma la presente en Navia, a 14 de junio de 2022.

Por la Representación de los trabajadores:

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Por parte de la empresa:

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