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Boletín Nº 19 del viernes 29 de enero de 2021

OTRAS DISPOSICIONES

CONSEJERÍA DE INDUSTRIA, EMPLEO Y PROMOCIÓN ECONÓMICA

Resolución de 7 de enero de 2021, de la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica, por la que se ordena la inscripción del plan de igualdad de la empresa Motiva Actividades, S. L. L., en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo dependiente de la Dirección General de Empleo y Formación.

Vista la solicitud de inscripción del plan de igualdad presentada por la comisión de igualdad de la empresa Motiva Actividades, S. L. L. (expediente API-2020/011, código 33100262112021), a través de medios electrónicos ante el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del Principado de Asturias, suscrito por la representación legal de la empresa y de los trabajadores el 1 de octubre de 2021, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 45 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en uso de las facultades conferidas por Resolución de 17 de junio de 2020, por la que se delegan competencias del titular de la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica en el titular de la Dirección General de Empleo y Formación, por la presente,

RESUELVO

Ordenar su inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del Principado de Asturias, con funcionamiento a través de medios electrónicos, dependiente de la Dirección General de Empleo y Formación, así como su depósito y notificación a la Comisión Negociadora.

Oviedo, 7 de enero de 2021.—El Consejero de Industria, Empleo y Promoción Económica.—P. D. autorizada en Resolución de 17-06-2020, publicada en el BOPA núm. 119, de 22-VI-2020, el Director General de Empleo y Formación.—Cód. 2021-00209.

ACTA DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA Motiva Actividades S. L. L., CELEBRADA EL 1 DE OCTUBRE DE 2020

Asistentes:

M.ª Elvira Gutiérrez Fernández — (representante de la empresa)

Juan Carlos Egocheaga Gancedo — (representante de la empresa)

M.ª Eliana Martínez Riesgo — (representante legal de los trabajadores)

M.ª Iris Viesca Pemán — (responsable de Igualdad)

Se reúnen los arriba relacionados, avisados previamente, para resolver que:

Desde julio de 2018, la empresa tiene un plan de igualdad instaurado en la empresa, con reuniones periódicas con la comisión de igualdad y oportunidades para revisar el plan de igualdad de Motiva Actividades, S. L. L.; dichas reuniones se realizan para revisar y negociar las bases en las cuales se cierren los acuerdos para la actualización definitiva del citado plan.

Y a día 1 de octubre de 2020, se aprueba por unanimidad el plan de igualdad de Motiva Actividades, S. L. L., que se adjunta a continuación.

Las partes designan en este acto al representante de la empresa D. Juan Carlos Egocheaga Gancedo como persona encargada y autorizada para realizar los trámites oportunos para registrar el Plan de Igualdad de Motiva Actividades, S. L. L., ante el REGCON.

Y no quedando más asuntos que tratar, a las 13 horas de la fecha indicada al comienzo, concluye la reunión, redactándose a continuación esta acta que es leída y firmada por todos los asistentes.

M.ª Elvira Gutiérrez Fernández

Juan Carlos Gocheaga Gancedo

M.ª Eliana Martínez Riesgo

M.ª Iris Viesca Pemán

PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA EL PERSONAL DE Motiva Actividades, S. L. L.

1.—Introducción y declaración de principios

La Constitución Española en su artículo 14, proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. En el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sean reales y efectivas.

El principio de Igualdad, es asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que deben integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.

La ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 45 fija la obligación de las empresas de elaborar un plan de igualdad, que deberá ser consensuado con la representación legal de las personas trabajadoras.

Motiva Actividades, S.L.L., tiene una reconocida e ininterrumpida trayectoria de compromiso con las políticas de Igualdad de Oportunidades, desde su creación, en la que apostó por una política de igualdad y por la introducción en sus cursos de formación de asignaturas transversales que formaran y concienciaran sobre las políticas de igualdad, la conciliación de la vida laboral y familiar y la eliminación del lenguaje sexista.

Llega ahora el momento, que, continuando con su trayectoria de compromiso, así como para dar cumplimiento a los preceptos legales antes citados, aborde la modificación y reelaboración del Plan de Igualdad de Oportunidades que estaba vigente en la empresa, para dar cabida a las nuevas situaciones sociales que se presentan. O lo que es lo mismo, un Plan de Igualdad cuyo ámbito de actuación sean todos los centros de trabajo y todas las personas de Motiva Actividades, S.L.L., que prestan sus servicios en ellos, cualquiera que sea su relación laboral, puesto de trabajo o actividad.

Este Plan de Igualdad específico deberá, no solo seguir profundizando en eliminar las posibles desigualdades entre trabajadoras y trabajadores, sino que tiene que ir creando una nueva cultura empresarial, donde por cuestiones de estereotipos y prejuicios, no se valoren en su justa medida las habilidades y competencias de unas y otros, eliminando cualquier tipo de discriminación directa o indirecta y proponiendo en su caso las acciones positivas que se consideren necesarias.

Igualmente deberá poner las bases para que la conciliación de la vida laboral y personal de todas las personas que aquí trabajan sea una realidad, así como la eliminación de la violencia y el acoso en el trabajo por razón de género.

En definitiva, velará porque no se produzca ningún tipo de discriminación en el acceso a los puestos de responsabilidad o en la igualdad de retribuciones (a igual competencia e igual responsabilidad igual salario), en el trato que deban recibir unas y otros y a la ordenación de los tiempos de trabajo para conciliarlos con la vida personal y laboral.

Todo ello respetando en todo momento los principios de transversalidad o mainstreaming y poniendo especial cuidado en que el lenguaje no sea sexista.

2.—Diagnóstico

Aunque partimos de una situación de concienciación en la aplicación de Políticas de Igualdad dentro de la empresa y donde se han ido incorporando, internamente programas y estrategias en este sentido, como por ejemplo, la utilización de un lenguaje no sexista o la transversalidad, es necesario seguir profundizando, tanto debido a los constantes cambios sociales y a las necesidades que van surgiendo.

Medidas, como las de concienciación y sensibilización de todo el personal, las de conciliación de la vida profesional con la personal, las de eliminación de la violencia de género en el trabajo, se pueden tomar ya, con los datos que tenemos disponibles.

Sin embargo, para poder constatar posibles discriminaciones en los salarios (niveles de complementos), en las posibilidades de acceso a puestos de responsabilidad u otras, es necesario realizar un estudio en profundidad de toda la plantilla de Motiva Actividades, S. L. L.

Simplemente con un análisis cuantitativo de los números de personas trabajadoras en Motiva Actividades, S. L. L., encontramos ya datos que llaman la atención. El primer dato que nos llama la atención es que nos encontramos ante una plantilla desequilibrada en cuanto a su composición por mujeres y hombres, ya que, en contra de lo que suele ser habitual en otras organizaciones, el número de mujeres es muy superior, ya que hablamos de una plantilla donde el 93.67% son mujeres. No existe esta desigualdad en cuanto a la composición del grupo de personal titulado/directivo, en donde la paridad es absoluta (50% hombres y 50% mujeres).

Este predomino de la mujer en la plantilla se debe, en parte, a que las actividades que se desempeñan en nuestra empresa están enmarcadas en un sector muy feminizado socialmente: monitores de ocio y tiempo libre, auxiliares de ayuda a domicilio, operarios y vigilantes de comedor, monitores de actividades extraescolares, profesores, etc.

Desde Motiva Actividades planteamos siempre la igualdad en nuestro proceso de selección, pero advertimos que más del 90% de los currículums recibidos son mujeres, tanto en respuesta a anuncios realizados por la empresa, como por candidatura espontánea.

A. Distribución de plantilla por sexo:

Distribución de la plantilla según sexo

 

N.º

%

Mujeres

222

93,67

Hombres

15

6,33

Total

237

 

B. Distribución de la plantilla por edad y sexo:

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Observamos en este punto que la mayoría de nuestra plantilla está entre los 18 y los 50 años de edad, por lo que podemos afirmar que no se realiza discriminación alguna por razón de edad a la hora de acceder a los puestos de trabajo ofertados.

C. Distribución de la plantilla según su nivel formativo:

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D. Distribución de la plantilla por sexo y nivel formativo:

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Observamos, tras un estudio detenido de los datos formativos de la empresa, que la mayoría de nuestra plantilla no cuenta con estudios universitarios, esto es debido a las características del empleo ofertado, donde no son necesarios estudios superiores. Contamos en nuestra plantilla con personal con estudios universitarios para los puestos que así lo requieren, tales como atención a alumnado con necesidad educativas especiales, formación deportiva, artística o de idiomas específica para los puestos a desempeñar.

E. Distribución de las nuevas incorporaciones a la plantilla por sexo:

Nuevas incorporaciones en la empresa según sexo

 

N.º

%

Mujeres

197

94,71

Hombres

11

5,29

Total

208

 

F. Distribución de las nuevas incorporaciones a la empresa según sexo y área funcional:

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G. Distribución de las nuevas incorporaciones a la empresa según sexo y grupo profesional:

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Tras el estudio de las nuevas incorporaciones a la plantilla, tras varios años de seguimiento, comprobamos que ha aumentado la plantilla masculina, no en la medida deseada, pero vemos una evolución social en este sector tan feminizado, como ya comentamos anteriormente.

H. Distribución de la plantilla según sexo y grupo profesional:

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I. Distribución de la plantilla según grupo profesional y nivel formativo:

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J. Distribución de la plantilla según sexo y área funcional:

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Dentro del sector, vemos que los puestos de dirección, es este caso, son paritarios, mientras que los de administración siguen dejando en clara minoría a los hombres, que solo tienen una pequeña representación.

K. Distribución de la plantilla según sexo y modelo de contratación:

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I. Distribución de la plantilla según la jornada y el sexo

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Al observar el modelo de contratación y el tipo de jornada, vemos que en nuestra empresa los empleos son temporales, y con jornada a tiempo parcial. Esto es debido a que los servicios ofertados tienen relación, en su mayoría con servicios prestados a administraciones públicas en horarios fuera de la jornada escolar.

A pesar del deseo de crear empleo estable, las circunstancias de la empresa, hace muy difícil llevar a cabo esta labor.

L. Distribución de la plantilla por sexo y antigüedad:

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M. Distribución de la plantilla según antigüedad y grupo profesional:

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Como ya señalamos anteriormente, el empleo generado en la empresa es temporal y a tiempo parcial, lo que provoca que la antigüedad en la empresa no sea alta, salvo casos puntuales, ya que los trabajadores buscan mejoras en su jornada y estabilidad.

N. Distribución de la plantilla según sexo y permisos durante los últimos 6 años:

Distribución de la plantilla en 2018

 

N.º

%

Mujeres

206

90,75

Hombres

21

9,25

Total

227

 

% sobre el total

Mujeres

Hombres

11,89

0,44

1,32

0

1,76

0

1,76

0

1,32

0

Total

18,50

Distribución de la plantilla según sexo y permisos en 2018

 

Mujeres (N.º)

Mujeres (%)

Hombres (N.º)

Hombres (%)

Enfermedad común

27

65,85

1

100

Accidente de Trabajo

3

7,32

0

0

Riego durante el embarazo

4

9,76

0

0

Maternidad/Paternidad

4

9,76

0

0

Accidente No Laboral

3

7,32

0

0

Total

41

 

1

 

Distribución de la plantilla en 2017

 

N.º

%

Mujeres

194

91,94

Hombres

17

8,06

Total

211

 

% sobre el total

Mujeres

Hombres

7,58

0,95

1,42

0,47

1,42

0

0,95

0

0,47

0

Total

13,27

Distribución de la plantilla según sexo y permisos en 2017

 

Mujeres (N.º)

Mujeres (%)

Hombres (N.º)

Hombres (%)

Enfermedad común

16

64

2

66,67

Accidente de Trabajo

3

12

1

33,33

Riego durante el embarazo

3

12

0

0

Maternidad/Paternidad

2

8

0

0

Accidente No Laboral

1

4

0

0

Total

25

 

3

 

Distribución de la plantilla en 2016

 

N.º

%

Mujeres

180

93,75

Hombres

12

6,25

Total

192

 

% sobre el total

Mujeres

Hombres

7,81

0,52

1,04

0

1,04

0

0,52

0

0

0

Total

10,94

Distribución de la plantilla según sexo y permisos en 2016

 

Mujeres (N.º)

Mujeres (%)

Hombres (N.º)

Hombres (%)

Enfermedad común

15

75

1

100

Accidente de Trabajo

2

10

0

0

Riego durante el embarazo

2

10

0

0

Maternidad/Paternidad

1

5

0

0

Accidente No Laboral

0

0

0

0

Total

20

 

1

 

Distribución de la plantilla en 2015

 

N.º

%

Mujeres

198

95,19

Hombres

10

4,81

Total

208

 

% sobre el total

Mujeres

Hombres

13,46

0

2,88

0

1,92

0

1,92

0

0

0,48

Total

20,67

Distribución de la plantilla según sexo y permisos en 2015

 

Mujeres (N.º)

Mujeres (%)

Hombres (N.º)

Hombres (%)

Enfermedad común

28

66,67

1

100

Accidente de Trabajo

6

14,29

0

0

Riego durante el embarazo

4

9,52

0

0

Maternidad/Paternidad

4

9,52

0

0

Accidente No Laboral

0

0

0

0

Total

42

 

1

 

Distribución de la plantilla en 2014

 

N.º

%

Mujeres

189

92,65

Hombres

15

7,35

Total

204

 

% sobre el total

Mujeres

Hombres

13,24

0,49

2,45

0,98

0

0

0

0

0,98

0

Total

18,14

Distribución de la plantilla según sexo y permisos en 2014

 

Mujeres (N.º)

Mujeres (%)

Hombres (N.º)

Hombres (%)

Enfermedad común

27

79,41

1

33,33

Accidente de Trabajo

5

14,71

2

66,67

Riego durante el embarazo

0

0

0

0

Maternidad/Paternidad

0

0

0

0

Accidente No Laboral

2

5,88

0

0

Total

34

 

3

 

Distribución de la plantilla en 2013

 

N.º

%

Mujeres

154

92,77

Hombres

12

7,23

Total

166

 

% sobre el total

Mujeres

Hombres

10,84

0

0,60

0,60

0

0

0

0

0,60

0

Total

12,65

Distribución de la plantilla según sexo y permisos en 2013

 

Mujeres (N.º)

Mujeres (%)

Hombres (N.º)

Hombres (%)

Enfermedad común

18

90

0

0

Accidente de Trabajo

1

5

1

100

Riego durante el embarazo

0

0

0

0

Maternidad/Paternidad

0

0

0

0

Accidente No Laboral

1

5

0

0

Total

20

 

1

 

Como se puede ver en los datos obtenidos, los accidentes laborales no tienen apenas cabida en la empresa, siendo los permisos más comunes por enfermedad común. Se observar también, que los permisos de maternidad/paternidad y riesgo de embarazo ha ido aumentando paulatinamente desde el 2013, lo que nos lleva a pensar que las medidas de conciliación planteadas son válidas en este ámbito.

3.—Comisión de igualdad

Se ha constituido una Comisión de Igualdad para el seguimiento efectivo de este Plan de Igualdad. Su objetivo será velar por los cumplimientos de lo establecidos en el Convenio Colectivo en materia de Igualdad de Oportunidades y Conciliación, haciendo cumplir lo establecido en los Planes de Igualdad y las medidas de acción positiva adoptadas. Esta comisión de igualdad estará constituida por varios representantes de la empresa.

4.—Objetivos de las medidas y actuaciones

Las medidas y actuaciones van encaminadas directamente a corregir:

— Discriminación directa, entendida como la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Cosa que, de antemano, ya decimos que no lo vamos a encontrar en esta empresa.

— Discriminación indirecta, entendida como la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro.

Asimismo, hay que tener en cuenta las medidas consideradas de Acción Positiva, entendidas como: medida de carácter temporal dirigidas a remover situaciones, prejuicios, comportamientos y prácticas culturales, sociales, laborales, que impiden a un grupo discriminado o infravalorado (en función del origen, sexo, situación física o minusvalía, etc.) alcanzar una situación real de igualdad de oportunidades. Para su funcionalidad y fácil manejo se ha estructurado el Plan en 5 Medidas, que cada una de ellas va a ir acompañada de las actuaciones específicas que se han considerado en estos momentos pertinentes. Actuaciones que deberán ser lo suficientemente concretas para que puedan aplicarse y posteriormente evaluarse.

5.—Medidas a implantar en el plan de igualdad

Posibles medidas de actuación en relación al acceso a la empresa:

• Asegurar un procedimiento de selección basado en criterios objetivos y no discriminatorios para las mujeres:

— Redactar una declaración de principios que contenga las directrices que deben seguirse para evitar cualquier tipo de discriminación en el proceso de selección.

— Establecer entrevistas objetivas y no discriminatorias asegurando que las preguntas se relacionan directamente con los requerimientos del trabajo y no con la situación personal o familiar.

— Eliminar cualquier criterio en las bases de convocatoria de empleo que indirectamente discriminen a las mujeres en el acceso. Por ejemplo: exigir una altura determinada.

— Garantizar la participación de la comisión de igualdad en los procesos de selección y contratación de personal al objeto de avalar la igualdad de oportunidades.

• Establecer medidas de acción positiva consistentes en contratar, en igualdad de condiciones y méritos, a mujeres en empresas, puestos o categorías y departamentos donde su presencia es minoritaria o nula hasta equiparar el peso en plantilla de ambos sexos. En casos excepcionales, dar prioridad al sexo menos representado.

• Confeccionar anuncios y demandas de empleo de puestos vacantes en los que las ofertas de trabajo se anuncien con lenguaje no sexista.

• Incluir en las ofertas de empleo mensajes que inviten explícitamente a las mujeres a presentarse para ocupar puestos u ocupaciones tradicionalmente masculinas.

• Formar al equipo directivo, al departamento de Recursos Humanos, al tribunal de selección etc. en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y en gestión de recursos humanos desde una perspectiva de género.

• Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de selección.

• Aplicar la perspectiva de género en las bases de las convocatorias de empleo, incluyendo algún tipo de acción positiva a favor de las mujeres hasta equiparar el peso en plantilla de ambos sexos.

• Establecer la revisión periódica del equilibrio por sexos de la plantilla, en general, y de todos los puestos y categorías profesionales, con el compromiso de adoptar medidas de acción positiva para corregir la posible persistencia de desigualdades.

• Establecer colaboraciones con centros u organismos educativos y formativos para, por un lado, publicitar ofertas de trabajo dirigido a mujeres para ocupar puestos o trabajos mayoritariamente masculinizados y crear una base de datos o bolsa de trabajo con las aspirantes.

• Colaboraciones con entidades para organizar cursos de formación dirigidos exclusivamente a mujeres que las capacite para ocupar puestos o categorías mayoritariamente masculinizadas con compromiso de contratación por parte de la empresa en caso de vacantes.

• Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo, analizando la idoneidad de los currículos, tanto seleccionados como rechazados, para cubrir los puestos ofertados

Posibles medidas de actuación en relación a las modalidades de contratación:

• Acordar el fomento de la contratación indefinida, estableciendo porcentajes de conversión de temporales en fijos, dando preferencia a las mujeres si son las que mayoritariamente ostentan modalidades de contratación temporal hasta equiparar a mujeres y hombres de la empresa en la estabilidad laboral. Por ejemplo: acordar una cuota máxima de contratación temporal, aplicable para cada uno de los sexos.

• Analizar el nivel de voluntariedad de la contratación a tiempo parcial y facilitar su conversión en tiempo completo.

• Corregir en el texto del convenio, o en cualquier otra norma o regulación de la empresa, aquellas cláusulas que impliquen desigualdades para quienes están contratados temporalmente y/o a tiempo parcial.

Posibles medidas de actuación en relación a la promoción profesional:

• Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos en los procesos de promoción asegurando criterios neutros y objetivos en cuanto al género y que cuente siempre con la participación de la comisión de igualdad de oportunidades en el proceso.

• Facilitar la promoción interna de toda la plantilla antes que cubrir las vacantes con convocatorias externas o personal externo a la empresa, especialmente de mujeres para ocupar los puestos de responsabilidad cuando son ocupados mayoritariamente por hombres. 56

• Establecer medidas de acción positiva en las bases de la promoción interna, para que, a igualdad de méritos y capacidad, tengan preferencia las mujeres para el ascenso a puestos, categorías, grupos profesionales o niveles retributivos en los que estén infrarrepresentadas.

• Ofertar cursos dirigidos a mujeres que las habilite para ocupar puestos de responsabilidad.

• Elaborar un inventario de mujeres que se identifiquen como “promocionables”.

• Establecer objetivos mínimos de promoción de mujeres.

• Establecer topes horarios de obligado cumplimiento para todas las categorías profesionales, de modo que la promoción no se traduzca en una mayor dificultad para la conciliación con la vida personal y familiar. Por ejemplo: eliminar cualquier criterio como disponibilidad horaria para ocupar los puestos de responsabilidad.

• Diseñar programas de información y motivación para impulsar la participación de las trabajadoras en los procesos de promoción profesional.

• Potenciar la participación de la comisión de igualdad mujeres en los tribunales o comités de promoción.

Posibles medidas de actuación en relación a la formación:

• Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa, introduciendo por ejemplo de forma transversal módulos de igualdad en todos los cursos ofertados por la empresa.

• Informar y anunciar públicamente la oferta formativa de la empresa, asegurando que las convocatorias sean conocidas por toda la plantilla.

• Abrir la oferta formativa a toda la plantilla, de modo que ésta cuente con una polivalencia que permita la rotación de puestos y mayores posibilidades de promoción.

• Programar acciones formativas específicamente dirigidas a trabajadoras para facilitar su promoción a puestos de responsabilidad y a categorías profesionales u ocupaciones en las que estén subrepresentadas.

• Facilitar el acceso a cursos de reciclaje para el personal que se incorpora tras un permiso de paternidad, maternidad y/o excedencia, así como a mujeres víctimas de violencia de género se hayan visto obligadas a optar por la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, especialmente cuando esté próxima su reciente incorporación.

• Elaboración de herramientas o estudios de detección de necesidades formativas de la plantilla en relación a la mejora de su desempeño de su actual puesto de trabajo, haciendo especial hincapié en las mujeres de cara a su capacitación para ocupar puestos desempeñados mayoritariamente por hombres. Programar acciones formativas en función de las necesidades formativas detectadas.

Posibles medidas de actuación en relación a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar:

Para Motiva Actividades, la conciliación es un derecho individual no sólo de mujeres sino también de hombres. Debemos fomentar el uso de los permisos en los hombres, ya que la falta de corresponsabilidad en las responsabilidades familiares y domésticas entre hombres y mujeres se erige como una de las causas de discriminación sexual en el mercado laboral.

A) Acciones de ampliación y mejora de los derechos y permisos legales en conciliación:

• Informar a toda la plantilla de los cambios introducidos en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres en relación a reducciones de jornada y excedencias por cuidado de personas, permisos, etc. Garantizar que todos estos derechos sean accesibles a toda la plantilla, independientemente del sexo, antigüedad en la empresa o modalidad contractual (indefinido, temporal, tiempo parcial, etc.).

• Ampliar en lo posible el permiso de paternidad individual establecido en el R. D. 2/2015, del 23 de octubre, por el artículo 48.4 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores de 16 semanas previsto para 2021, tanto por nacimiento como por adopción o acogimiento.

• Ampliar en lo posible el permiso de maternidad (art. 48.4 ET) tanto biológico como en casos de adopción o acogimiento.

• Garantizar un permiso retribuido para realizar gestiones previas a las adopciones internacionales.

• Ampliar permiso por nacimiento (Art. 48.4 ET). 59

• En la reducción de jornada por lactancia (art. 37.4 ET), ampliar la edad del menor o de la menor y ampliar a una hora diaria la posibilidad de reducir la jornada, ampliable proporcionalmente en caso de parto o adopción o acogimiento múltiple y concretar como un derecho individual la posibilidad de acumular este permiso para disfrutarlo a la finalización de la suspensión por maternidad.

• Ampliar la edad del o de la menor para poder acogerse a los supuestos de reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares (art. 37.5 ET)

• Posibilitar la reducción de jornada de personas dependientes a partir de un mínimo inferior al establecido legalmente, por ejemplo, media hora diaria.

• Posibilidad de flexibilizar el uso de los días de permiso regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

• Garantizar el derecho de reserva del puesto de trabajo durante todo el tiempo de excedencia por cuidado de hijos o hijas o de familiares o personas dependientes (art.46.3 ET) o en su defecto ampliar dicho tiempo de reserva del puesto de trabajo.

• Mejorar los derechos legalmente establecidos en relación a la flexibilidad horaria y condiciones de trabajo para las trabajadoras que son víctimas de violencia de género, contribuyendo así a mejorar su protección. (LOMIPVG).

B) Acciones de adaptación de la jornada y organización del trabajo

Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 7 de marzo), el texto de este apartado señala:  “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.”

Para que este derecho tenga su eficacia práctica debe concretarse en convenio colectivo los contenidos y la forma en que se puede adoptar la jornada de trabajo. Dentro de la temporalidad del empleo de la empresa, proponemos las siguientes medidas.

• Impulsar la jornada continua frente a la jornada partida.

• Establecer un intervalo de tiempo flexible para la entrada y la salida del trabajo así como para el tiempo de comida.

• Establecer turnos de trabajo adaptados a los horarios de las escuelas infantiles.

• Posibilitar la adaptación de la jornada sin hacer reducción de la misma para quienes tengan personas dependientes a su cargo o para atender necesidades personales.

• Establecimiento de una bolsa de horas retribuibles para acogerse a permisos o licencias no reconocidas legalmente.

• Eliminar en lo posible la prolongación de la jornada ordinaria de trabajo. En el caso de tener que realizarse, posibilitar la elección entre el cobro de horas extraordinarias según lo estipulado en convenio colectivo o su compensación en tiempo libre.

• Celebración de las reuniones de trabajo durante el horario laboral.

• Impartir la formación, en la medida de lo posible, en horario laboral o en su defecto con una fórmula mixta (parte en horario laboral y parte fuera del mismo) para facilitar la asistencia a personas con responsabilidades familiares. En los casos en no es posible estas opciones establecer convenios de colaboración con guarderías o centros de atención a personas dependientes para facilitar la presencia de personas con cargas familiares.

• Permitir la adaptación de la jornada para la asistencia a los cursos de formación.

• Establecer ayudas económicas por gastos de cuidado de dependientes durante las acciones formativas cuando éstas no se realicen dentro de la jornada laboral.

• Añadir otras razones para poder acogerse a la reducción de jornada (personales, estudios, separación, divorcio...).

• Posibilitar que los trabajadores y trabajadoras con hijos o hijas o personas dependientes a cargo tengan preferencia a la hora de elegir el turno de vacaciones para que le coincida con los períodos de vacaciones escolares etc. De la misma forma, dar preferencia en la elección a las mujeres víctimas de violencia de género, debido a su situación más vulnerable y mientras dure su proceso inicial.

• En concurso de traslados, otorgar prioridad a las personas trabajadoras con cargas familiares en la elección de centro de trabajo.

C) Acciones transversales

• Difundir a toda la plantilla las medidas y derechos reconocidos en la legislación vigente y en el respectivo convenio colectivo del sector, así como las mejoras acordadas de los mismos.

• Garantizar que todos estos derechos sean accesibles a toda la plantilla, independientemente del sexo, modalidad contractual o antigüedad (no dirigir medidas de conciliación como derechos dirigidos exclusivamente a mujeres, garantizar su acceso a parejas de hecho, a personal con contrato temporal, a tiempo parcial).

• Realizar estudios de detección de necesidades en materia conciliación de la vida laboral, personal y familiar de las plantillas y adoptar las medidas necesarias que mejoren las carencias detectadas.

• Para impulsar la corresponsabilidad de las responsabilidades familiares entre mujeres y hombres, fomentar campañas específicas de sensibilización dirigidas a los hombres para que hagan usos de medidas y derechos laborales de conciliación.

• Establecer acuerdos de colaboración con escuelas infantiles y servicios de atención a personas dependientes.

• Establecer un servicio de microbús que recoja a los hijos o hijas del personal de centro de trabajo para trasladarlos a los centros educativos.

• Mantener el derecho a todos los beneficios sociales, como si se estuviera en activo, durante los períodos de suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia, así como por maternidad o paternidad y durante las excedencias por cuidado de hijos u otros familiares.

Posibles medidas de actuación en relación a la retribución:

• Regular una estructura retributiva clara y transparente, a fin de facilitar su control antidiscriminatorio. Incluyendo la definición y condiciones de todos los pluses y complementos salariales y anulando cualquier especificación en su aplicación que implique una diferencia basada en el tipo de contrato, la categoría profesional o la antigüedad en la empresa.

• Realizar una valoración comparativa del sistema de clasificación profesional, tanto del nivel profesional como de las funciones necesarias en las categorías laborales y grupos profesionales para revisar la retribución media y todos sus componentes (salario base más complementos, beneficios sociales etc.) recibidos por hombres y mujeres en cada una de las categorías laborales y grupos profesionales y establecer una equivalencia de las funciones, habilidades y requerimientos necesarios entre las categorías y grupos profesionales con el objetivo de regular, mediante negociación colectiva, todos los niveles retributivos con criterios objetivos y sin sesgo de género y prevenir posibles discriminaciones retributivas en función del sexo.

• En el caso de que se detecten alguna discriminación retributiva en función del sexo se corregirá, mediante negociación colectiva, estableciendo incrementos adicionales en un plazo de tiempo determinado hasta lograr su equiparación y la aplicación en la empresa del principio de “igualdad de retribución por trabajos de igual valor”.

• En todo lo relativo a los complementos salariales que estén condicionados a la productividad, a la presencia en el trabajo y al absentismo, es muy importante, incluir una cláusula por la que se establezca que los días de permiso de paternidad, maternidad, acumulación por lactancia, suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia al igual que las faltas de las trabajadoras víctimas de violencia de género no se considerarán absentismo y/o contarán como días efectivamente. De esta manera no se penaliza económicamente estas situaciones.

Posibles medidas de actuación en relación a la salud laboral-acoso sexual y al acoso por razón de sexo:

• Realizar una evaluación de riesgos laborales físicos y psíquicos desde una perspectiva de género poniendo especial atención a la prevención de los riesgos específicos que afectan a trabajadoras tal y como los riesgos psicosociales, riesgos ergonómicos y riesgos laborales durante el embarazo y la lactancia. Desarrollar las correspondientes actuaciones preventivas y articularlas en el Plan de Prevención de Riesgos laborales.

Acoso sexual y moral por razón de sexo

• Elaboración de una declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso, conjuntamente asumido por la dirección y la comisión de igualdad, para la prevención y eliminación del acoso por razón de sexo y del acoso sexual.

• Comunicación efectiva de la declaración de principios a toda la plantilla, incidiendo en la responsabilidad de cada una de las partes en garantizar un entorno laboral exento de acoso, fomentando de esta manera un clima en el que éste no pueda producirse.

• Elaborar, mediante negociación colectiva, un protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual y/o moral y difusión del mismo a toda la plantilla que incluya una declaración de principios de la empresa contra el acoso sexual y moral, definición de ambos conceptos y la tipología de acoso que se dan en el mercado laboral, ejemplos ilustrativos de este tipo de conductas, establecimiento de un procedimiento de actuación (forma de hacer la denuncia, medidas cautelares, tramitación de la investigación, confidencialidad de la misma, tipificación de ambos tipos de acosos como falta muy grave) y referencias normativas, garantizando en todo momento la urgencia en resolución y la confidencialidad la prohibición de cualquier tipo de represalias hacia cualquiera de las personas que intervengan en el mismo.

• Difusión a la plantilla del protocolo de acoso sexual y/o moral negociado en la empresa a través de folletos o cualquier soporte que se estime oportuno.

• Garantizar la participación de la comisión de igualdad en la comisión instructora encargada de tramitar el proceso.

• Considerar como accidente laboral el tiempo que permanezca en tratamiento psicológico la persona que haya sido víctima de acoso sexual.

Vestuario profesional

• No se establecerá ninguna diferencia entre la ropa que se entregue al personal de uno u otro sexo, permitiendo que se pueda optar libremente por la que resulte más cómoda.

• Adaptar el vestuario a las características físicas especiales de la mujer en estado de gestación.

Posibles medidas de actuación en relación a comunicación/imagen externa de la empresa:

• Difusión del Plan de igualad a toda la plantilla.

• Campaña de información a toda la plantilla sobre el compromiso de la empresa para promover la participación de las mujeres en la organización.

• Elaboración de un manual de comunicación no sexista para las comunicaciones internas y externas de la empresa y revisión de los documentos y las publicaciones generales de la empresa para evitar un lenguaje y una imagen sexista.

• Revisión y corrección de los textos del convenio colectivo y toda la documentación, formularios de la empresa en un lenguaje no sexista.

6.—Vigencia

Este Plan de Igualdad de Empresa, tendrá una vigencia de cuatro años en los que se realizarán evaluaciones y seguimientos de la comisión de igualdad continuos, con el fin de llegar a los objetivos propuestos; además de realizar un protocolo para prevenir el acoso moral, sexual y por razones de sexo. En 2024 se revisarán las políticas aplicadas y las necesidades que vayan surgiendo.

A pesar de ello, este Plan se modificará entre los próximos meses de 2021, en el plazo previsto para la adaptación del mismo al nuevo Real Decreto 901/2020, del 13 de octubre, normativa que regula los planes de igualdad y su registro.

7.—Protocolo contra el acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo:

Política de empresa

Motiva Actividades es consciente de que la violencia laboral tiene graves consecuencias para la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras y también para el normal desarrollo de la actividad de la empresa.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral afecta a las condiciones de trabajo, al rendimiento laboral y puede tener un efecto negativo sobre la salud de la persona que lo sufre. Además, estos tipos de acoso se enmarcan como conductas contrarias al principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Este protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo surge con la voluntad de prevenir y visibilizar los posibles comportamientos que pudieran transgredir la dignidad, consideración y respeto del personal de la empresa.

Motiva Actividades se compromete por medio del presente protocolo a:

• Velar por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos y se compromete a adoptar las medidas necesarias, tanto organizativas, como de formación e información, para prevenir la aparición de conductas de violencia laboral física y/o psicológica en la empresa.

• Asignar los medios humanos y materiales necesarios para prevenir y corregir, los riesgos psicosociales, incluyendo especialmente los casos de violencia laboral.

• Regular los casos que puedan presentarse de acoso sexual o acoso por razón de sexo en el ámbito laboral, considerando los derechos fundamentales, las normas constitucionales y laborales relativas a los principios relacionados con la igualdad entre las personas.

• Investigar, denunciar, mediar y sancionar en su caso, conforme a lo previsto en este protocolo y en la legislación vigente según los principios de celeridad, profesionalidad y sigilo, respecto a la persona y tratamiento reservado de las denuncias, sin perjuicio de lo establecido en la normativa sobre régimen disciplinario.

Es responsabilidad de todas las personas que componen la empresa el asegurar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos de quienes lo integran, por tanto, deben activar el protocolo contra casos de acoso cuando sean conocedores de situaciones de menoscabo de los derechos a la dignidad de las personas.

Queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de acoso moral, sexual o por razón de sexo, siendo consideradas como falta laboral y dando lugar a la aplicación del régimen disciplinario establecido a tal efecto.

Además, la empresa hace público su compromiso, con el objetivo de fomentar y mantener un trabajo seguro respetuoso con la dignidad, la libertad individual y los derechos fundamentales de todas las personas que integran la organización

Objetivos

Los principales objetivos del presente protocolo son:

• Definir los conceptos de acoso moral, sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral.

• Dar pautas para su identificación, a fin de facilitar a todo el personal de Motiva Actividades, el reconocimiento de cualquiera de estas situaciones.

• Crear un marco que garantice la protección de los trabajadores y las trabajadoras frente a estas situaciones.

• Adoptar las medidas necesarias para prevenir cualquier situación de acoso moral, sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo valorando sus consecuencias.

• Establecer un procedimiento de actuación que permita investigar, mediar y en su caso sancionar, las posibles situaciones de acoso moral, sexual y acoso por razón de sexo al que pueda acudir el personal que se vea inmerso en alguna de estas situaciones.

Alcance

Todos los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en los centros de trabajo de Motiva Actividades, tanto en el lugar de trabajo habitual como en todos aquellos eventos relacionados con el trabajo y todo tipo de acontecimientos que transcurran en el desarrollo de la actividad laboral, independientemente de que se produzcan dentro o fuera de las instalaciones de la empresa e independientemente del tipo de contrato laboral que les une a nuestra empresa, tienen derecho a iniciar el presente procedimiento, presentando una denuncia si detectan o se sienten víctimas de un posible acoso moral, sexual o por razón de sexo.

El alcance es para todas aquellas conductas de violencia física o psicológica que se produzcan con ocasión del trabajo entre el personal de una misma empresa, entre trabajadores/as de diferentes entidades que presten sus servicios en nuestro/s centro/s de trabajo, entre trabajadores/as y mandos de responsabilidad, y la que eventualmente se establezca entre persona usuaria/cliente y trabajador/a en la prestación de servicios.

Responsables

— Responsable del Protocolo:

Será responsable de llevar a cabo el protocolo en cuanto a la realización de la investigación y obtención de resultados

Responsable: Iris Viesca

Email: ocio@motivac.com

La responsable se compromete a tramitar y resolver las denuncias en materia de acoso con la más estricta confidencialidad.

— Comité de Igualdad:

El Comité de Igualdad será responsable de velar por el cumplimiento de este procedimiento, dar a conocer a la Persona Responsable, cualquier comunicación al respecto en pro de ayudar a resolver cualquier conflicto interno y dar ejemplo con sus actuaciones.

— Plantilla:

El resto de trabajadores y trabajadoras deberán dar cumplimiento a este procedimiento siendo conscientes de la importancia que tiene para el buen funcionamiento de la organización.

Normativa

• Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, art. 48:

— Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

— Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”.

• Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social establecen derechos básicos de las trabajadoras y trabajadores: el respecto a su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente consideran el acoso sexual y por razón de sexo como infracción muy grave, pudiendo ser causa de despido disciplinario de la persona acosadora y causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo.

• Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de igualdad entre mujeres y hombres de Castilla-la Mancha en su Título III de medidas contra la discriminación por razón de sexo, capítulo I en el art. 53 y art. 54 respectivamente define el concepto y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.

• Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal establece que el acoso sexual puede además ser constitutivo de delito y ser castigado con pena de presión o multa, agravada en el caso de que el culpable hubiera cometido el hecho prevaliéndose de su situación de superioridad laboral o jerárquica, o cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación.

Conceptos y tipos de acoso

¿Qué es el acoso sexual?

El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.1 LOIEMH)

¿Qué es el acoso por razón de sexo?

El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.2 LOIEMH)

¿Cómo distinguir una situación de acoso sexual, acoso por razón de sexo?

La diferencia que se establece entre acoso sexual y acoso por razón de sexo es que mientras la primera se circunscribe al ámbito de lo sexual, el acoso por razón de sexo supone un tipo de situación laboral discriminatoria mucho más amplia sin tener porque existir intencionalidad por parte de la persona agresora.

Para saber si se sufre una situación de acoso sexual se debe atender al criterio establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio 111 y la Recomendación de las Comunidades Europeas 92/131, de 27 de noviembre de 1991, que establecen que se tiene que dar tres situaciones:

— Un comportamiento de carácter sexual.

— Es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona objeto de ésta.

— Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de ella.

Tipologías de acosos sexistas

— Acoso sexual:

Conductas verbales:

• Bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual de la trabajadora o el trabajador.

• Comentarios sexuales obscenos.

• Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales.

• Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas. Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.

• Comunicaciones (llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc…) de contenido sexual y carácter ofensivo.

• Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual.

• Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.

• Invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas, directa o indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo.

Conductas no verbales

• Uso de imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo.

• Gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas impúdicas.

• Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo de contenido sexual.

• Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual.

Conductas de carácter físico

• Contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados, etc…) o acercamiento físico excesivo o innecesario.

• Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.

• Tocar intencionadamente o “accidentalmente” los órganos sexuales.

— Acoso por razón de sexo

• Uso de conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer u hombre.

• Bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que tradicionalmente han sido desarrolladas por personas del otro sexo.

• Uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado sexo.

• Utilización de humor sexista.

• Realizar las conductas anteriores con personas lesbianas, gays, transexuales o bisexuales

• Ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de las mujeres.

• Evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma sesgada, en función de su sexo o de su inclinación sexual.

• Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona.

• Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.

• Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones restrictivas o limitativas sobre el acceso de la persona al empleo o a su continuidad en el mismo, a la formación profesional, las retribuciones o cualquier otra materia relacionada con las condiciones de trabajo.

— Acoso por razón de sexo a causa del embarazo o la maternidad

• Asignar un trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional.

• Atribuir tareas sin sentido, imposibles de lograr o con plazos irracionales.

• Impedir deliberadamente su acceso a los medios adecuados para realizar su trabajo (información, documentos, equipamiento, etc.)

• Denegarle arbitrariamente permisos o licencias a las que tiene derecho.

Grupos de especial atención en relación a las conductas de acoso sexista:

Aunque el acoso sexual y el acoso por razón de sexo se pueden dar en cualquier grupo de edad, profesión, ámbito laboral o grupo profesional, la mayoría de las personas que lo padecen son mujeres y dentro de éstas, los grupos más vulnerables son:

• Mujeres solas con responsabilidades familiares (madres solteras, viudas, separadas y divorciadas).

• Mujeres que acceden por primera vez a sectores profesionales o categorías tradicionalmente masculinas o que ocupan puestos de trabajo que tradicionalmente se han considerado destinados a hombres.

• Mujeres jóvenes que acaban de conseguir su primer trabajo.

• Mujeres con discapacidad.

• Mujeres inmigrantes y/o que pertenecen a minorías étnicas.

• Mujeres con contratos eventuales y temporales o en régimen de subcontratación.

— Personas homosexuales y hombres jóvenes, susceptibles de sufrir acoso por parte de mujeres u otros hombres, especialmente cuando son sus superiores jerárquicos.

Para finalizar este apartado, cabe mencionar, un tipo de acoso que no puede clasificarse en una tipología sexista, y que no debe ser confundido ni con el acoso sexual ni con el acoso por razón de sexo. Hablamos del acoso, denominado mobbing.

• Es un comportamiento abusivo, generalmente, de manifestación plural, del que pueden formar parte las conductas de naturaleza organizativa (p.e., asignar tareas inútiles, degradantes, humillantes, repetitivas, peligrosas, imposibles de cumplir, inferiores a su categoría profesional o, incluso, no asignar ninguna), aislamiento social (p. e., impedir las relaciones con los compañeros de trabajo; asignar un trabajo aislado de éstos; prohibir la presencia física de la víctima en reuniones; retirarle el uso de medios de comunicación, como el teléfono o el fax), desprestigio personal y profesional, a través, quizás, de la creación de falsos rumores sobre aspectos de la vida privada, salud física o mental o incompetencia profesional del trabajador o, en fin, agresión verbal o física (como sucede cuando se producen insultos, injurias, calumnias; amenazas; coacciones).

¿Qué es el acoso moral/mobbing o cuáles son sus características?

• Tiene carácter recurrente y sistemático, pues se está ante una conducta que tiene que realizarse durante un determinado período y reiterarse con frecuencia, esto es, una o varias veces por semana. Dicha reiteración, evidencia un plan preconcebido para destruir a la persona acosada.

• Además, este tipo de comportamiento se caracteriza por una única finalidad: la de destruir a la víctima. Ciertamente, el fin buscado es el de colocar al trabajador o trabajadora en una situación extrema de sufrimiento personal que le lleve a desistir de sus derechos profesionales (p.e., promoción, abandonar voluntariamente la empresa).

• Este daño psicológico suele manifestarse en un grave deterioro de la salud mental y física, concretado en problemas de depresión (llantos, abatimiento general, desmotivación, tristeza), ansiedad (irritabilidad, crisis de pánico previas a la incorporación al puesto de trabajo, nerviosismo, angustia), disminución del rendimiento laboral (desinterés por los fines e intereses de la empresa, falta de concentración y agilidad mental) y hasta físicos y psicosomáticos (gástricos, dolores de espalda y nuca, dificultades de respiración, cansancio, insomnio, vértigos, mareos). En ocasiones extremas, el acoso psicológico puede derivar en una enfermedad física o psíquica crónica e irreversible o, incluso, terminar en suicidio. Además, no cabe obviar los problemas familiares que esta situación puede conllevar, como p. e., la separación conyugal”.

Tipología de acoso moral/mobbing:

A) Acoso vertical, también conocido como “bossing”: es el que deriva de la persona superior jerárquica contra el trabajador/a.

B) Acoso horizontal: que se produce entre compañeros/as, siendo todas las personas pertenecientes a similar o igual nivel jerárquico.

C) Acoso mixto: que tiene lugar cuando concurre el acoso vertical y horizontal.

En el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, la Ley de la Jurisdicción Social de 2011, la Ley de Prevención de Riesgos laborales de 1995 y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social de 2000 no aluden expresamente al acoso moral. Por el contrario, texto refundido de la Ley del Estatuto del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, en cuyo artículo 95 se califica el acoso sexual como acoso muy grave. En este sentido, no se encuentra normativamente definido, no obstante, dentro del orden jurisdiccional social ya se le da un tratamiento propio al acoso moral.

Artículo 95.—Faltas disciplinarias.

1. Las faltas disciplinarias pueden ser muy graves, graves y leves.

2. Son faltas muy graves:

a) El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los respectivos Estatutos de Autonomía de las comunidades autónomas y ciudades de Ceuta y Melilla, en el ejercicio de la función pública.

b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.

c) El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas.

d) La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos.

e) La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función.

f) La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión o conocimiento indebido.

g) El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas.

h) La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.

i) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico.

j) La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido para sí o para otro.

k) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.

l) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.

m) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga. n) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una situación de incompatibilidad.

ñ) La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las Cortes Generales y de las asambleas legislativas de las comunidades autónomas.

o) El acoso laboral.

p) También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en ley de las Cortes Generales o de la asamblea legislativa de la correspondiente comunidad autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral.

3. Las faltas graves serán establecidas por ley de las Cortes Generales o de la asamblea legislativa de la correspondiente comunidad autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral, atendiendo a las siguientes circunstancias:

a) El grado en que se haya vulnerado la legalidad.

b) La gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes de la Administración o de los ciudadanos.

c) El descrédito para la imagen pública de la Administración.

4. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto determinarán el régimen aplicable a las faltas leves, atendiendo a las anteriores circunstancias.

Procedimiento de garantía

Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente protocolo deberán respetar la dignidad de las personas evitando cometer conductas constitutivas de violencia laboral. Cualquier trabajador o trabajadora puede plantear una queja escrita o verbal relativa a la violencia con arreglo al procedimiento que a continuación se regula.

Procedimiento de resolución de casos de acoso

Presentación de denuncias

Todo trabajador y trabajadora incluida en el ámbito de aplicación del presente protocolo, que se considere víctima de acoso moral, sexual o por razón de sexo, o cualquier otra persona que tenga conocimiento de situaciones de acoso podrá presentar denuncia verbal o escrita ante la persona responsable de recibir consultas o denuncias (definida en el apartado 4) o ante cualquier componente del Comité de Igualdad de la empresa.

Se procurará en la medida de lo posible, que la persona responsable de gestionar la investigación sobre todo en el caso de acoso sexual, sea mujer y cuente con formación previa en materia de género.

En caso contrario, se le proporcionarán medios e instrumentos, así como tiempo dentro de la jornada de trabajo para adquirirla.

Procedimiento “Informal” de resolución del conflicto

En los supuestos en que las actuaciones de violencia sean calificables de leves, la persona responsable iniciará un procedimiento confidencial y rápido de confirmación de la veracidad de la denuncia, pudiendo para ello acceder a cualquier lugar de la empresa y en cualquier momento y recabar las declaraciones de quien considere necesario.

Una vez convencida de la existencia de indicios que doten de veracidad la denuncia presentada, entrará en contacto de forma confidencial en primer lugar con el comité de igualdad y posteriormente con la persona denunciada, sola o en compañía de la persona denunciante, a elección de éstas, para manifestarle la existencia de una queja sobre su conducta y las responsabilidades disciplinarias en que, de ser ciertas y de reiterarse las conductas denunciadas, la persona denunciada podría incurrir.

La persona denunciada podrá ofrecer las explicaciones que considere convenientes.

En este procedimiento informal de solución, la persona responsable se limitará exclusivamente a informar al comité de igualdad y a transmitir la queja y a informar a la persona denunciada de las eventuales responsabilidades disciplinarias.

El objetivo de este procedimiento informal será resolver el problema extraoficialmente; en ocasiones, el hecho de manifestar al sujeto activo las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se general de su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

El procedimiento se comenzará a desarrollar en un plazo máximo de 2/4 días laborales; en principio, la persona responsable debe, a partir de la credibilidad de la persona denunciante, y tiene que proteger la confidencialidad del procedimiento y la dignidad de las personas.

Asimismo, procurará la protección suficiente de la víctima y de la persona denunciante, en cuanto a su seguridad y salud, interviniendo para impedir la continuidad de las presuntas situaciones de acoso y proponiendo a este efecto las medidas cautelares necesarias, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación, ateniendo especialmente a las circunstancias laborales que rodeen a la víctima.

En el plazo de 7 días laborables contados a partir de la presentación de la denuncia, se dará por finalizado el proceso. Solamente en casos excepciones y de imperiosa necesidad podrá ampliarse el plazo en 3 días más.

Es necesario que haya sido valorada la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del proceso informal, y en su caso, se propondrán las actuaciones que se estimen convenientes, incluso la apertura de un proceso formal, en caso de que la solución propuesta no fuera admitida por ambas partes, y en todo caso, cuando no fuera admitida como satisfactoria por la víctima.

Del resultado del procedimiento informal la persona responsable dará conocimiento inmediato al comité de igualdad.

Esquema del procedimiento informal para la tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso:

Puede ser realizado por la presunta víctima, o cualquier persona que tenga conocimiento del acoso

Ver imagen asociada a la disposición

Procedimiento “formal” de resolución del conflicto

1.º Inicio del proceso: La denuncia, valoración previa y adopción de medidas cautelares.

Cuando las actuaciones denunciadas pudieran ser constitutivas de acoso grave o muy grave o en el supuesto de que la persona denunciante no se considere satisfecha en la solución alcanzada en el procedimiento informal de solución, bien por entender inadecuada la solución ofrecida o bien por producirse reiteración en las conductas denunciadas, o si no consideró aconsejable acudir al procedimiento informal de solución, y sin perjuicio de su derecho a denunciar ante la Inspección de Trabajo, así como en la vía civil, laboral o a querellarse en la vía penal, podrá plantear una denuncia formal, con la finalidad de dilucidar las eventuales responsabilidades disciplinarias de la persona denunciada.

La denuncia que dará comienzo al procedimiento formal, deberá constar por escrito, y se realizará ante la persona responsable.

Cuando se trate de denuncias verbales, la persona responsable valorará la fuente, la naturaleza y la seriedad de dicha denuncia, y si encuentra indicios suficientes, actuará de oficio investigando la situación denunciada.

Cualquier persona que tenga conocimiento de algún acto de acoso, podrá denunciar personalmente o por medio de terceras personas dicha situación.

La persona responsable deberá garantizar la máxima seriedad y confidencialidad de todas las denuncias formales, bajo apercibimiento de sanción en caso de que no se respete este principio.

Una vez recibida la denuncia, comenzada la investigación y confirmada su verosimilitud, la persona responsable recabará por escrito y convenientemente firmada la denuncia de la víctima.

En ese momento comunicará de forma confidencial la situación a la dirección de la empresa para que esta, en su caso, adopte medidas cautelares como, si fuera posible, el alejamiento inmediato de los sujetos activo y pasivo del acoso con el objetivo de impedir que la situación lesiva para la salud e integridad de la víctima continúe produciéndose.

Estas medidas, en ningún caso podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo, en las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de la misma.

La persona responsable informará de todos los extremos de la denuncia y de las actuaciones llevadas a cabo hasta ese momento y de sus apreciaciones sobre su credibilidad.

2.º Procedimiento:

La persona responsable, utilizará los procedimientos de investigación que considere convenientes para la confirmación de la veracidad de la denuncia, respetando en todo caso los derechos fundamentales de las personas implicadas, sobre todo el derecho a la intimidad y a la dignidad.

Deberá dar notificación de la presentación de la denuncia lo más rápidamente posible a la persona denunciada.

Deberá además darle audiencia en presencia o no de la víctima a elección de esta última. Tanto una como otra, podrán solicitar la presencia de otra u otras personas integrantes de los órganos de representación, o si se considera conveniente de otros u otras trabajadoras a efectos de configurar la prueba testifical.

Se intentará recabar toda la información con una única explicación de los hechos por parte de la víctima (salvo que resultase imprescindible establecer posteriores entrevistas para la resolución del caso), garantizando la confidencialidad y la agilidad en el trámite.

3.º Conclusión del proceso. Aplicación de medidas disciplinarias:

En el plazo máximo de 15 días laborables contados a partir de la presentación de la denuncia, la persona responsable elaborará y aprobará un informe sobre el supuesto de violencia investigada, en el que indicará todas las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas y procederá, en su caso, a proponer medidas disciplinarias oportunas.

Dicho informe se trasladará a la dirección de la empresa de forma inmediata. Solamente en casos excepcionales y de imperiosa necesidad podrá ampliarse el plazo en 3 días.

Se garantizará que no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan o critiquen cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras personas.

Se adoptarán, en su caso, medidas correctoras y se abrirá expediente disciplinario interponiendo las sanciones que se regulan a continuación.

No obstante, a lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones que se demuestran como intencionadamente fraudulentas y dolosas y realizadas con el objetivo de causar un mal injustificado a la persona denunciada, serán sancionadas sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponder.

El procedimiento informal para la tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso puede ser realizado por la presunta víctima, o cualquier persona que tenga conocimiento del acoso. Por escrito.

Tipificación de faltas y sanciones

Se consideran muy graves las siguientes faltas:

— La violencia física interna, es decir, son aquellas que suponen una agresión de esta naturaleza que se practican entre personas pertenecientes a la propia empresa o entre personas de distintas entidades que presten servicios en un mismo centro de trabajo.

— El chantaje sexual, es decir, el condicionamiento del acceso al empleo, de una condición de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptación, por parte de la víctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza explícita o implícita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma específica.

— El acoso moral y el acoso sexista, es decir, la creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, de contenido sexual o de contenido sexista, cuando, por la gravedad del hecho y demás circunstancias concurrentes merezca, en atención al principio de proporcionalidad, la consideración de incumplimiento muy grave.

— La adopción de represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras personas.

— Los hechos constitutivos de delito después de dictarse sentencia judicial condenatoria de la persona denunciada.

Se consideran graves las siguientes faltas:

— Invitaciones impúdicas o comprometedoras;

— Gestos obscenos dirigidos a compañeros o compañeras: Contacto físico innecesario, rozamientos;

— Observación clandestina de personas en lugares reservados, como servicios o vestuarios;

— Realización de descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo;

— Comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la ideología o la opción sexual;

— La impartición de órdenes vejatorias;

— La impartición de órdenes contradictorias y por tanto imposibles de cumplir simultáneamente;

— Las actitudes que componen vigilancia extrema y continua; La orden de aislar e incomunicar a otra persona.

Se consideran leves las siguientes faltas:

— Observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso;

— Uso de imágenes o posters pornográficos en los lugares y herramienta de trabajo siempre que no se consideren faltas graves.

Se considerará en todo caso condición agravante cualificada el abuso de situación de superioridad jerárquica, así como la reiteración de las conductas ofensivas después de que la víctima hubiera utilizado los procedimientos de solución. También se considera agravante la alevosía (esto es, empleo de medios, modos o formas en la ejecución que tiendan directamente a asegurar la indemnidad del sujeto activo).

En función de la gravedad de las conductas, se contemplan las siguientes sanciones disciplinarias:

— Faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

— Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

— Faltas muy graves: Despido disciplinario.

Política de divulgación

Es absolutamente necesario garantizar el conocimiento de este protocolo por parte de todo el personal afectado.

Los instrumentos de divulgación serán, entre otros que se consideren oportunos, el envío del protocolo a todos los trabajadores y trabajadoras, así como su publicación en la web o tablón de anuncios de la entidad.

La empresa se asegurará que el protocolo es recibido por todos los trabajadores y trabajadoras y que tienen además fácil acceso al modelo de denuncia establecido mediante registro.

Los mecanismos para divulgar el presente Protocolo, serán:

• Publicación permanente en la página Web.

• Introducirlo como modulo en los cursos que se organicen de Prevención de Riesgos Laborales.

• Cualquier otro que se estime necesario.

Vigencia, evaluación y seguimiento

La persona responsable llevará el control de las denuncias presentadas y de la resolución de los expedientes.

Se garantizará que la política informativa y formativa de la empresa en materia de riesgos laborales incluya la formación adecuada en temas de violencia y en particular sobre acoso moral y sexista y sus efectos en la salud de sus víctimas, a todos los niveles: personal trabajador, directivo, mandos intermedios…

El presente plan de igualdad posee un período de vigencia de 4 años, que se irá adaptando a las nuevas leyes y normativas que vayan surgiendo, tras el cual se realizará una evaluación final de la correcta puesta en marcha y ejecución de las distintas medidas y de los resultados obtenidos, y se valorará la necesidad de mantener o reformular las medidas existentes y de incorporar nuevas actuaciones.

Dicha evaluación final será realizada por la Comisión de Igualdad, que asimismo velará por la correcta recogida continua de los datos necesarios para dar respuesta a los indicadores establecidos y realizará un seguimiento periódico de los mismos cada año, estableciendo en su caso los reajustes oportunos para el correcto cumplimiento de los objetivos establecidos.