OTRAS DISPOSICIONES
CONSEJERÍA DE INDUSTRIA, EMPLEO Y PROMOCIÓN ECONÓMICA
Resolución de 21 de diciembre de 2022, de la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica, por la que se ordena la inscripción del convenio colectivo de la empresa Remolques Gijoneses, S. A., en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad dependiente de la Dirección General de Empleo y Formación.
Vista la solicitud de inscripción de convenio colectivo presentada por la Comisión Negociadora del convenio colectivo de la empresa Remolques Gijoneses, S. A. (expediente C-035/2022 código 33001912011989), a través de medios electrónicos ante el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del Principado de Asturias, suscrito por la representación legal de la empresa y de los trabajadores el 07 de diciembre de 2022, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, números 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, en uso de las facultades conferidas por Resolución de 17 de junio de 2020, por la que se delegan competencias del titular de la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica en el titular de la Dirección General de Empleo y Formación, por la presente,
RESUELVO
Ordenar su inscripción en el registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del Principado de Asturias, con funcionamiento a través de medios electrónicos, dependiente de la Dirección General de Empleo y Formación, así como su depósito y notificación a la Comisión Negociadora.
Oviedo, a 21 de diciembre de 2022.—El Consejero de Industria, Empleo y Promoción Económica.—P. D. autorizada en Resolución de 17-06-2020, publicada en el BOPA núm. 119, de 22-VI-2020, El Director General de Empleo y Formación.—Cód. 2022-10558.
ACTA DE NEGOCIACIÓN Y APROBACIÓN DEL CONVENIO DE REMOLQUES GIJONESES, S. A.
En Gijón, el 7 de diciembre de 2022, reunidos de una parte la representación empresarial y de otra la representación social al margen relacionadas, encontrándose también presentes la Secretaria, D.ª Elena Fernández Fernández, asesora además de la parte empresarial y D. José Ignacio González Martínez (del sindicato UGT), asesor por la parte social; con motivo de la negociación del Convenio Colectivo de Remolques Gijoneses, S. A. (NIF: A33639386) y tras la reunión mantenida al efecto, ambas partes,
Acuerdan
Primero.—Aprobar por unanimidad de todos sus componentes, la subsanación del Convenio Colectivo de Remolques Gijoneses, S. A. (NIF A33639386), de conformidad con el requerimiento de la Autoridad laboral, recibido el 30 de noviembre del corriente; cuyo texto revisado final y completo, se adjunta este acta como anexo.
Segundo.—Se comprometen a dar traslado del presente Acuerdo y texto final, a la Autoridad Laboral competente en cumplimiento del artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, para su depósito, registro y publicidad del mismo en el Boletín Oficial del Principado de Asturias (BOPA).
Tercero.—Las partes designan a D.ª Eva María Araujo García, del sindicato UGT, para que solicite la inscripción del convenio colectivo revisado y aprobado, ante la autoridad laboral competente.
Y en prueba de cuanto antecede y de conformidad con lo expuesto, firman los miembros de la Comisión Negociadora, junto con la Secretaria, en el lugar y fecha del encabezamiento.
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CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA “REMOLQUES GIJONESES, S. A.” Y SU PERSONAL DE FLOTA CÓDIGO 33001912011989
Artículo 1.—Ámbito de aplicación.
El presente convenio colectivo es concertado entre Remolques Gijoneses S. A. y el sindicato UGT y es de aplicación al personal de flota de la empresa “Remolques Gijoneses, S. A.” que desempeñe funciones a bordo de los remolcadores en su único centro de trabajo del Puerto de Gijón.
Artículo 2.—Vigencia.
Este convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2023 y concluirá el 31 de diciembre de 2028, cualquiera que sea su fecha de publicación en el Boletín Oficial del Principado de Asturias.
Para el año 2023 se pacta el salario especificado para cada uno de los grupos profesionales, en la tabla retributiva que figura en el anexo I, que supone una subida del 4% con respecto a la tabla retributiva del año 2022.
Para el año 2024, se establece una subida del IPC real, estatal e interanual del año 2023, limitado a un máximo del 4%.
Para el año 2025, se establece una subida del IPC real, estatal e interanual del año 2024, limitado a un máximo del 4%.
Para el año 2026, se establece una subida del IPC real, estatal e interanual del año 2025, limitado a un máximo del 4%.
Para el año 2027, se establece una subida del IPC real, estatal e interanual del año 2026, limitado a un máximo del 4%.
Para el año 2028, se establece una subida del IPC real, estatal e interanual del año 2027, limitado a un máximo del 4%.
Los años en los que el IPC sea inferior al 4% y mientras que la suma de las subidas salariales aplicadas desde el fin del convenio anterior (31 dic.2020) siga siendo inferior a la suma de los IPCs reales, estatales e interanuales publicados, se mantendrá dicho 4% con el objetivo de que al final de ciclo de convenio, se consiga la menor pérdida de poder adquisitivo posible.
Artículo 3.—Prórroga y denuncia.
Este convenio a su terminación quedará prorrogado tácitamente, de año en año, si no es objeto de denuncia por cualquiera de las partes, como mínimo con tres meses de antelación a la fecha de su vencimiento inicial o de sus prórrogas.
Que, en su caso, tras la denuncia del convenio e iniciado el proceso negociador, el presente texto convencional mantendrá su vigor en todo su contenido hasta la firma y registro de un acuerdo sobre un nuevo convenio colectivo.
Artículo 4.—Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
Artículo 5.—Carácter de las normas de este convenio.
Las condiciones y normas contenidas en este convenio tienen la consideración y carácter de mínimas. En todo ca- so se respetarán las condiciones más beneficiosas que pudieran tener acreditadas los trabajadores afectados por este convenio.
Artículo 6.—Derecho supletorio.
En lo no regulado en este convenio es de aplicación supletoria el Acuerdo de 30 de mayo de 2012 de Embarcaciones de Tráfico Interior de Puertos, la legislación de la Marina Mercante en lo que resulte aplicable, el Estatuto de los Trabajadores y las demás disposiciones legales que resulten de aplicación. Todo ello sin perjuicio y respetando lo que establece el artículo 84 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en materia de concurrencia de convenios colectivos o el artículo o norma que lo sustituya.
Artículo 7.—Comisión paritaria.
Con el objeto de interpretar y vigilar el cumplimiento del convenio, se constituye la Comisión Paritaria del mismo, integrada por los miembros de la Comisión Negociadora del Convenio.
Ambas partes convienen expresamente que cualquier duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretación o aplicación de este Convenio será sometida previamente a informe de la Comisión antes de entablar cualquier reclamación contenciosa o administrativa.
Artículo 8.—Dotaciones y sistema de trabajo.
Siempre que el volumen de trabajo a desarrollar sea similar al actual se establecen los siguientes turnos diarios, en períodos de treinta días naturales durante todo el año, en los que las tripulaciones rotarán obligatoria y sucesivamente en el siguiente orden:
(a) Diariamente se dotarán dos remolcadores, con sus tripulantes en turnos de 24 horas y 24 horas de descanso, para prestar los servicios requeridos de los mismos.
(b) Dos remolcadores que se alternarán para realizar servicios que requieran tres o cuatro remolcadores.
La tripulación del remolcador para atender servicios que necesiten tres remolcadores tendrá el horario de lunes a viernes desde las 9:00 horas hasta las 13:00 horas y el resto del tiempo hasta completar las 24 horas, solo será necesaria su presencia en el remolcador para prestar servicio.
En el remolcador que realice servicios que necesiten cuatro remolcadores, solo será necesaria la presencia de su tripulación para realizar dichos servicios.
Las tripulaciones asignadas a cada turno atenderán indistintamente los servicios y remolcadores que en cada momento sean necesarios.
No obstante lo anterior, si el departamento técnico de la empresa apreciara que existen deficiencias en alguno de los remolcadores, debidas a falta de mantenimiento imputables a su tripulación, el horario de salida anterior será revocado de inmediato para la tripulación que tuviera asignado tal remolcador. Dicha tripulación volverá al horario de salida de las 17.00 horas, hasta que se verifique que el citado remolcador se encuentra en las debidas condiciones.
Artículo 9.—Período de prueba.
Será el que disponga el Estatuto de los Trabajadores para los distintos grupos profesionales. La situación de IT durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo.
Artículo 10.—Licencias para asuntos propios.
Los trabajadores afectados por el presente convenio, podrán solicitar licencias para atender asuntos propios que no admitan demora, que podrá conceder el empresario en función de lo expuesto por el solicitante y de las necesidades del servicio. Estas licencias no dan derecho a remuneración de ninguna clase, siendo causa de suspensión del contrato de trabajo durante el período de duración de la licencia. En esta licencia se mantendrá y computará el puesto de trabajo.
Artículo 11.—Permisos.
Además de los permisos retribuidos que se establecen en el art. 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, se establecen los siguientes períodos de permisos retribuidos en su totalidad, y de concesión obligatoria por la empresa:
— Por contraer matrimonio 15 días.
— Por fallecimiento o enfermedad grave, del cónyuge o hijos con hospitalización, 10 días.
— Por enfermedad grave, del cónyuge o hijos sin hospitalización, 5 días.
— Por fallecimiento o enfermedad grave de padres o hermanos, naturales o políticos, 3 días.
— Por matrimonio de padres o hijos, 1 día.
— Un día por traslado del domicilio habitual
— Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica
— Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (abuelos, hermanos, nietos o cuñados tanto políticos como propios). Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
Los permisos retribuidos no son acumulables a períodos de descanso, a excepción de los de matrimonio y natalidad.
Artículo 12.—Excedencias.
1.—Voluntaria:
La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por todo trabajador que cuente con un año de antigüedad en la empresa.
El plazo mínimo para la excedencia será de cuatro meses y el máximo de cinco años.
Si el excedente, un mes antes de terminar el plazo para la terminación de dicho período, no solicitase su ingreso en la empresa, causará baja definitiva en la misma.
Si solicitase el reingreso dentro del plazo prescrito, éste se efectuará tan pronto como exista una vacante en su grupo profesional.
El excedente, una vez incorporado a la empresa, no podrá solicitar una nueva excedencia hasta que no hayan transcurrido cuatro años de servicio en la empresa, desde la finalización de aquella.
2.—Para la formación y promoción:
En aras de fomentar la formación y la promoción del personal de la empresa Remolques Gijoneses, los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia voluntaria con reserva del puesto en grupo profesional que desarrollaba antes de solicitar la excedencia, por un período de un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años para asistir a la realización de estudios relacionados con el cometido profesional desempeñado o a desempeñar en la empresa, así como su proyección profesional en la misma, incluyendo también los períodos de embarque necesarios. Para este supuesto, el trabajador deberá acreditar al menos dos años de permanencia continuada en la empresa. Estas excedencias deberán ser justificadas con el detalle de la matrícula del curso recibido y con la titulación conseguida tras su finalización, o bien con la libreta marítima y las atribuciones obtenidas por su navegación. Tanto la solicitud como la incorporación de las excedencias deberán preavisarse con un mes a su comienzo a la empresa. De no cumplir con estos plazos, perderá el derecho a su puesto en la Empresa.
Las peticiones previstas en los apartados anteriores, se resolverán en cuanto la empresa tenga el relevo idóneo para el solicitante.
3.—Por cuidado de hijos y familiares:
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, o para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo de su mismo grupo profesional o tan pronto como exista una vacante.
Artículo 13.
Los remolcadores estarán provistos de los elementos necesarios para que sus dotaciones puedan efectuar sus comidas a bordo, así como todo lo referente a acomodaciones y alojamientos, que estarán debidamente equipados para efectuar permanencias a bordo de las diferentes guardias.
La empresa dotará a cada tripulante de la ropa de cama necesaria.
Artículo 14.—Jornada de trabajo.
Se pacta una jornada laboral de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, distribuidas conforme al sistema de turnos establecido en el artículo 8.º, cuyos períodos de descanso de 24 horas no pueden ser compensados económicamente, siendo obligatorio su disfrute. El excedente de jornada laboral de 40 horas semanales, después del incremento de vacaciones anuales, tendrá la consideración de horas de presencia y expectativa.
Se hace mención expresa que la jornada de trabajo que aquí se establece corresponde a la legal, dadas las características de la industria y las condiciones de trabajo que requieran del trabajador un desplazamiento continuado de su domicilio, así como su presencia continuada en el buque remolcador.
Artículo 15.—Antigüedad.
La antigüedad se suprimió a partir de la firma del convenio del año 2005, estableciéndose de modo personal las compensaciones que a cada trabajador correspondan por sus derechos adquiridos. Esta compensación se refleja en nómina mediante el concepto “ad personam”.
Artículo 16.—Salario profesional.
Se pacta para cada trabajador afectado por este convenio, un salario profesional que se devengará mensualmente, de acuerdo con los niveles salariales que para los distintos grupos profesionales se establezcan y especifican en la tabla retributiva del anexo I de este convenio.
Se respetarán los derechos económicos adquiridos por el personal que tuviese reconocida el grupo profesional de Mecamar con titulación superior, denominado “Mecamar” en la Tabla retributiva, a la entrada en vigor del presente Convenio. Para garantizar lo anterior, percibirán un complemento “ad personam” denominado: complemento ajuste convenio anterior a 2023, en el que se incluirá la diferencia entre la retribución que tenía antes de la entrada en vigor del presente Convenio colectivo y la retribución que le corresponde por aplicación del nuevo sistema de clasificación profesional.
Este complemento será incluido como concepto de convenio a efectos de la revisión salarial anual pactada en el presente convenio para cada uno de los años de vigencia. No obstante, se compensará y absorberá con el mayor salario que le corresponda al trabajador como consecuencia de la promoción profesional a niveles, categorías o grupos superiores en los próximos años.
Tiene carácter salarial, cotiza a la seguridad social y es revisable conforme al artículo 2 del convenio (parte consolidable en tablas).
En el anexo IV se enumera el listado de trabajadores que percibirán este complemento “ad personam”.
Artículo 17.—Bonificación de servicios.
La bonificación de servicios se pagará en la cuantía establecida según los grupos profesionales en la tabla retributiva anexa a este convenio. Este importe se pagará en compensación por los trabajos efectuados en domingos y festivos; los trabajos efectuados entre las veinte horas de un día y hasta las ocho horas del siguiente (nocturnidad); las peculiaridades y naturaleza del trabajo en la mar, a modo de ejemplo, el no tener un horario fijo para las comidas, tener que prolongar la jornada por estar realizando un servicio a la finalización de la misma; y demás complementos y pluses no recogidos en el texto de este convenio.
Artículo 18.—Bonificación de permanencias.
De forma generalizada para los trabajadores y atendidas las condiciones de trabajo que requieran del trabajador un desplazamiento continuado de su domicilio, así como su presencia continuada las 24 horas del turno en el buque remolcador, se conviene esta bonificación que se abonará por día natural para cada trabajador, en la cuantía establecida en la tabla retributiva anexa a este convenio.
Artículo 19.—Ropa de trabajo.
La ropa de trabajo se abonará en la cuantía establecida según las categorías en la tabla retributiva anexa a este convenio.
Artículo 20.—Manutención.
Cuando el personal afectado por el presente convenio esté trabajando en jornada continuada y no tenga preestablecidas paradas para el almuerzo y cena, la empresa abonará la cuantía de las mismas, según tabla retributiva anexa a este convenio.
Cuando el remolcador salga a la mar por un período superior a las doce horas, la empresa proveerá la manutención de los tripulantes, para lo cual suministrará los víveres suficientes para la alimentación a bordo de forma que ésta sea siempre sana, abundante y nutritiva.
Artículo 21.—Plus de radio.
Se devengará y abonará por día natural, a los trabajadores afectados por este convenio, en posesión del título correspondiente y con el cargo de manejo de los aparatos radiofónicos, en la cuantía señalada en la tabla retributiva anexa a este convenio.
Artículo 22.—Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias tendrán el valor de la cuantía establecida en la tabla retributiva anexa a este Convenio. El número de las mismas será determinado después de aplicar los artículos número 14 de jornada de trabajo y número 18 de bonificación permanencias.
Artículo 23.—Gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad.
A cada uno de los trabajadores afectados por este convenio se les abonarán sendas gratificaciones, una en el mes de julio y otra en el mes de diciembre, del valor de 30 días de salario cada una de ellas, por todos los conceptos especifica- dos en los artículos anteriores, en cuantía establecida en la tabla retributiva anexa a este convenio.
La gratificación de julio se abonará el 15 de julio y la de Navidad el 15 de diciembre.
Artículo 24.—Plus de salvamento.
El plus de salvamento será de la cuantía que determine la Ley de Auxilios, Salvamentos y Extracciones Marítimas, en la fecha en que se efectúe, y no tendrá consideración salarial.
Artículo 25.—Plus de salida a la mar.
En las salidas a la mar se abonará una prima por día o fracción del seis por ciento del salario profesional las 12 primeras horas, de 12 horas en adelante le corresponderá el doce por ciento del salario profesional. En las salidas a la mar se pagará un dos por ciento adicional del salario profesional, por cada doce horas o fracción en las que se remolque un buque o cualquier artefacto flotante. Las maniobras de boyas y sus salidas a la mar las realizará, siempre que sea posible, y los servicios de remolque portuario lo permitan, la 3.ª guardia.
Artículo 26.—Trabajos fuera del puerto.
Tendrán consideración de trabajos fuera del puerto los que se realicen en la bahía de Gijón, a excepción de los salvamentos y servicios de dique, partiendo del límite de la luz verde exterior del dique de la Ampliación (Muelle Norte) exceptuando el enganche de los buques de entrada y salida en el puerto.
Siempre que estos servicios no tengan consideración de salida a la mar, se abonará una prima por día o fracción del 6 por ciento del salario profesional.
Algunos trabajos que tienen esta consideración: servicios de aguada, servicios de combustible, pruebas de máquinas de los buques remolcados, salidas a fondear buques con máquina o sin ella, busca de buques con niebla al fondeadero para acompañar al puerto.
Artículo 27.—Trabajos especiales.
Cuando surja algún trabajo especial a bordo de los buques, la cuantía retributiva se pactará libremente con los trabajadores de la empresa antes del inicio de los mismos, de no llegar a un acuerdo el trabajo se realizará por personal ajeno al buque.
Artículo 28.—Vacaciones y excesos de jornada.
Todo el personal afectado por este convenio disfrutará de un período de vacaciones de 30 días naturales por cada 180 días de trabajo, considerándose que son compensación del exceso de jornada los días que en computo anual superen los 36 días de vacaciones. El importe de los salarios del total de los días antedichos será el mismo que si estuviese trabajando.
Artículo 29.—Baja por incapacidad laboral transitoria.
En caso de I. T. por accidente de trabajo y enfermedad profesional, el tripulante percibirá el 100% de la base reguladora.
En caso de accidente no laboral y enfermedad común, percibirá el 100% de la base reguladora, siempre que exista hospitalización o se trate de una de las enfermedades graves incluidas en el anexo I del Real Decreto 1148/2011 de 29 de julio, o norma que lo sustituya. Lo anterior, se acreditará mediante informe médico que declare tal circunstancia.
Artículo 30.—Dietas y gastos de viajes.
Los gastos de viaje normales, así como estancias, comidas y otros gastos originados a los trabajadores por el desplazamiento desde su residencia o centro de trabajo habitual y viceversa, a los lugares donde efectúen reparaciones o varadas los distintos remolcadores, serán a cargo y cuenta de la empresa.
Artículo 31.—Perdida de equipaje.
En caso de pérdida de equipaje ocurrido a bordo de un buque remolcador, como consecuencia de naufragio o incendio, la empresa abonará a cada trabajador afectado por dicha pérdida la suma de 210 euros.
Artículo 32.—Seguridad y salud laboral.
En esta materia se estará a lo que en cada momento disponga la legislación pertinente, comprometiéndose las partes del convenio a ir desarrollándolas.
Artículo 33.—Derecho de asamblea.
Los tripulantes podrán ejercer su derecho de asamblea, previo aviso al patrón. La asamblea no entorpecerá los turnos de trabajo, quedando en todo caso a salvo la seguridad del remolcador y su dotación.
El patrón o cualquier otro representante de la empresa, no podrá interrumpir o suspender la asamblea ya iniciada, salvo que no se cumplan los requisitos establecidos en el párrafo anterior.
Artículo 34.—Condiciones y garantías sindicales.
El presente artículo se regulará en base a lo contemplado en el Estatuto de los Trabajadores; la Ley Orgánica de Libertad Sindical (L. O. L. S. De 2 de agosto de 1985) y legislación complementaria. Asimismo, los delegados de personal podrán ceder sus horas sindicales al sindicato al que pertenezcan.
Artículo 35.—Servicios en días libres.
Cuando por necesidades del tráfico portuario, un tripulante en situación de libre de servicio acuda voluntariamente a realizar una maniobra, se le pagará un día de sueldo bruto. Si por orden de la empresa el tripulante prolonga voluntariamente su jornada de trabajo para prestar el servicio, se le pagará medio día de sueldo bruto.
Artículo 36.—Trabajos grupo profesional superior.
Estos trabajos serán de carácter voluntario para el tripulante, salvo aquellos casos en que a juicio del capitán o patrón, sea necesaria su realización para garantizar la seguridad del remolcador y su tripulación.
Cuando un trabajador a juicio del jefe de personal, o por sus conocimientos técnicos desempeñe temporalmente un trabajo de grupo superior, percibirá el salario profesional y demás emolumentos que el cargo superior tenga establecido.
Artículo 37.—Turnos.
La empresa organizará los turnos de trabajo, conviniendo que todos los trabajadores pertenecientes a la misma plantilla de la empresa gozarán de los mismos derechos. Cuando por razones de la organización del trabajo la empresa modifique el turno de algún trabajador, esta variación no supondrá en ningún caso modificación de la remuneración que viniera percibiendo el tripulante en su anterior destino, remunerándose en igual cuantía que la que debería percibir de continuar en su anterior puesto. Todas las modificaciones se realizarán con respeto a lo dispuesto en el artículo 41 y concordantes del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 38.—Trabajadores que realizan actividades distintas del remolque portuario.
Este convenio no será de aplicación a los trabajadores que realicen actividades distintas de la prestación de servicios de remolque portuario, los cuales se regirán por las condiciones que particularmente pacten con la empresa.
Artículo 39.—Protocolo para la prevención y el tratamiento de situaciones de acoso en el trabajo.
1.—Introducción:
En cumplimiento de los artículos 9.2, 14 y 35.1 de la Constitución Española de 27 de diciembre de 1978; del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; del Código de Conducta Comunitario relativo a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, contenido en la Recomendación 92/131/CEE de 27 de noviembre de 1991; el artículo 4.2.e) del Estatuto de los trabajadores, demás normativa vigente y teniendo en cuenta el contenido de la NTP-892 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; la Dirección de Remolques Gijoneses, S. A., se compromete a promover unas condiciones de trabajo que eviten el acoso en el trabajo en todas sus formas y modalidades.
Inspirándose además, en el Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo n.º 60/2009 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo; la empresa manifiesta su voluntad de constituirse en garante de los derechos básicos de las personas que trabajen en su organización y de adoptar las medidas preventivas que eviten o minimicen al máximo posible el riesgo de que existan este tipo de situaciones en el seno de la misma.
Con dicha finalidad, se acuerda con la representación legal de los trabajadores el siguiente Protocolo pata la prevención y tratamiento de posibles situaciones de acoso en el entorno laboral.
El presente protocolo se plantea como objetivo definir las pautas que permitan identificar una situación de acoso laboral en cualquiera de sus manifestaciones, con el fin de evitar tales situaciones discriminatorias y minimizar sus con- secuencias garantizando los derechos de las personas que trabajen en su ámbito.
Para ello, la dirección se compromete a integrar en la gestión de recursos humanos las actuaciones para la prevención y resolución de situaciones de acoso, proporcionando los medios a su alcance con la finalidad de evitar este tipo de situaciones.
Los procedimientos de actuación que se establezcan deben desarrollarse bajo los principios de rapidez, confidencialidad, credibilidad y deben garantizar y proteger tanto la intimidad, como la dignidad de las personas objeto de acoso. De la misma forma, deberán garantizarse y respetarse los derechos de las personas denunciadas.
Mediante el Código de Conducta establecido en este protocolo se pretende la protección de todo el personal de la empresa, cualquiera que sea el sexo o la clase de contrato de trabajo que le vincule a la misma.
Para ello, se creará una Comisión Paritaria encargada de aplicar el presente Protocolo, cuyo objetivo será el de con- seguir un ambiente exento de acoso, dirigido tanto a la prevención en sus diferentes modalidades, como a la pronta resolución de las denuncias que se puedan plantear, con las debidas garantías de confidencialidad e imparcialidad.
2.—Declaración de principios.
Remolques Gijoneses, S. A., tiene la convicción de que su cultura y valores están orientados hacia el respeto de la dignidad de las personas que forman parte de su organización. Por ello, se elabora el presente Protocolo de actuación para la prevención y tratamiento del acoso en la empresa, a través del cual se definirán las pautas que regirán para prevenir y corregir, en caso de resultar necesario, este tipo de conductas.
Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés y digno, así como a que se salvaguarden sus derechos funda- mentales de carácter laboral.
Con el fin de asegurar que todos los trabajadores disfruten de un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso, en el que la dignidad de la persona sea respetada y que su salud física y psíquica no se vea afectada, Remolques Gijoneses, S. A., rechaza todo tipo de conducta de acoso laboral, en cualquiera de sus variantes sin establecer diferencias de trato de ningún tipo ante la identidad del denunciante o el denunciado.
El presente Protocolo, que toda la plantilla debe conocer, supone la aplicación de políticas que contribuyan a mantener un entorno laboral libre de acoso en el que se eviten este tipo de situaciones y a garantizar si se produjeran, la disponibilidad de los instrumentos adecuados para tratar el problema y corregirlo.
La finalidad de este Protocolo es pues, evitar que se produzcan situaciones de acoso en el trabajo. Al ser estas conductas vulneradoras de la dignidad son nocivas para el entorno laboral y generadoras de efectos indeseables para la salud y para la confianza y autoestima de las personas.
A tales efectos las partes consideran:
• Que la dignidad es un derecho inalienable de toda persona y cualquier manifestación de acoso en el trabajo es inaceptable. Toda la plantilla de Remolques Gijoneses, S. A., debe contribuir a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de las personas Por tanto, el entorno laboral tiene que garantizar la dignidad y res peto a todas las personas que trabajen en Remolques Gijoneses, S. A., así como su integridad física y moral.
Las partes declaran:
• Que toda persona que considere que ha sido objeto de acoso psicológico, sexual, o de otro tipo tiene derecho a presentar denuncia interna.
Las partes se comprometen a:
• Informar y formar a toda la plantilla sobre el contenido del presente Protocolo y sensibilizar en los valores de respeto a la dignidad, sobre los que se inspira.
3.—Definiciones:
Acoso moral o psicológico (“mobbing”)
Constituye este tipo de acoso la exposición a conductas de violencia psicológica intensa dirigida, de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra u otras que actúan frente a aquella o aquellas desde una posición de poder psicológica (no necesariamente jerárquica), con el propósito de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.
Se trata de conductas reiteradas y persistentes que pueden ser muy variadas: aislamiento, sobrecarga de trabajo, corte de comunicaciones y contactos dentro de la empresa, desacreditación etc., siempre con ese objetivo humillante o vejatorio.
No debe confundirse con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa, ni con manifestaciones esporádicas de maltrato.
Es decir, no constituyen acoso aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, o más permanente.
Tipología de acoso laboral:
I. Descendente: Se produce entre una persona con un cargo superior hacia otra con un cargo inferior dentro de la estructura organizativa de la empresa. Esta modalidad se denomina en terminología inglesa, “bossing”.
II. Horizontal: Se produce entre personas del mismo nivel jerárquico.
III. Ascendente: Es el que se produce entre una persona con un cargo inferior hacia otra con un cargo superior.
a) Acoso sexual.
El artículo 4.2.e) del Estatuto de los trabajadores recoge entre los derechos de los trabajadores en la relación de trabajo la protección frente a las ofensas verbales o físicas de carácter sexual, como manifestación del derecho a la dignidad e intimidad del trabajador.
La conducta de acoso sexual constituye asimismo, una vulneración del artículo 18.1 en relación con el artículo 10.1 de la Constitución Española, por cuanto se trata de un atentado a una parcela tan íntima de la persona, como es la sexualidad.
b) Acoso discriminatorio y Acoso por razón de sexo.
Cualquier comportamiento verbal o físico, de forma sistemática o recurrente dirigido contra una persona por razón de su sexo, y que se dé con el propósito de atentar contra la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Constituyen manifestaciones específicas de la discriminación, y por ello son atentatorias sobre todo del derecho a la igualdad y no discriminación.
c) Conductas de violencia física que supongan acoso.
Son aquellas que suponen una agresión de esta naturaleza que se practica entre personas pertenecientes en este caso, a la propia empresa.
4.—Medidas preventivas.
Se establecerán acciones encaminadas a la prevención en diferentes ámbitos:
4.1.1 Fomentar la formación adecuada en resolución de conflictos, estilos de dirección participativa y comunicativa e interacción social, dirigidos especialmente a los patrones y los responsables de equipos de personas.
4.1.2 Promover el respeto y la consideración entre todas las personas que trabajan en la empresa. Para ello, se realizarán campañas de comunicación y se adoptarán las acciones que en cada momento se consideren convenientes para el cumplimiento de los fines de este Protocolo.
4.1.3 Favorecer el flujo de información entre las personas, promover un liderazgo flexible, la cohesión grupal y la colaboración intraorganizacional.
4.1.4 Realizar une Evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo.
4.1.5 Analizar la carga de trabajo y su distribución entre la plantilla.
4.1.6 Definir y trasmitir los objetivos claramente.
4.1.7 Desaprobar con contundencia cualquier tipo de conducta abusiva y/o discriminatoria.
Las medidas preventivas se integrarán en todas las decisiones estratégicas que conduzcan a un cambio en la cultura de la organización. Estas medidas persiguen impedir que se generen situaciones de cualquier tipo de acoso o a erradicar las condiciones que lo favorezcan.
Comunicación, difusión e información.
Remolques Gijoneses, S. A., asume el compromiso de dar a conocer a toda su plantilla y al nuevo personal que se incorpore, el contenido del presente protocolo.
5.—Medidas cautelares y de protección de las personas.
Todas las personas al amparo del presente protocolo que presenten una denuncia por acoso tendrán derecho a solicitar en el Escrito que presenten, dejar de trabajar con la persona denunciada, sin temor a ser objeto de ningún tipo de situación desventajosa, injusta ni de represalia. La Comisión paritaria decidirá lo procedente ponderando la necesidad de esta medida cautelar, la incidencia del contacto profesional y todas las demás circunstancias concurrentes. Sólo adoptará dicha medida cuando existan claros indicios de existencia real de acoso o el riesgo cierto de que se produzcan perjuicios irreparables.
No se consentirán represalias hacia ningún trabajador que presente una denuncia o que colabore o ayude a otro a realizarla, siempre que se haya actuado de buena fe y con la debida diligencia.
Se proporcionará la atención que se considere necesaria para la víctima o víctimas, facilitando la información necesaria para su debida asistencia, cuando éstas lo requieran.
6.—Procedimiento de actuación.
Fase 1: Fase de denuncia.
La denuncia se deberá realizar por escrito. Podrá realizarla cualquier trabajador que se considere sujeto pasivo de acoso o cualquier persona que tenga conocimiento de los hechos. El denunciante debe identificarse.
La denuncia se enviará por correo electrónico a rrhh@gjunquera.com, o por cualquier otro medio que permita tener constancia de su entrega, a la atención de la Comisión Paritaria, que la estudiará e investigará. Deberá contener los siguientes extremos: Identificación de la persona presuntamente agresora, personas implicadas, tipo de conducta, fechas y lugares en los que se produjeron las conductas, posibles testigos y cualquier otra información que pueda resultar relevante.
Se recomienda que el denunciante describa y solicite detalladamente las medidas que considere que solucionarían el problema y le procurarían una tutela íntegra como cambios de puesto de trabajo, publicidad de la resolución de la comisión que declare la existencia del acoso, señalando al acosador etc.
Dichas medidas no tendrán carácter vinculante para la Comisión paritaria, que únicamente deberá tomarlas en consideración a la hora de adoptar la resolución.
Se adjunta como anexo III al presente Convenio, el Formulario de denuncia que podrá ser utilizado.
La persona que haya presentado la denuncia deberá actuar en todo momento conforme a las reglas de la buena fe y aportar a la Comisión todos los medios de que disponga que puedan servir para probar los hechos denunciados.
La Comisión Paritaria (en adelante, la Comisión) estará compuesta por:
— Dos Miembros pertenecientes o vinculados al Departamento de Recursos Humanos.
— Doña Carmen Costales Manso y doña Paula Corbato García; o las personas que las sustituyan en caso de ausencia o imposibilidad de éstas.
— Dos miembros de la representación legal o sindical de los trabajadores.
— Don Diego Fernández García y don José Borjas Padilla Marcos, o las personas que los sustituyan en caso de ausencia o imposibilidad de éstos.
— Un Miembro del Departamento Jurídico, en su función de asesoramiento.
— Doña Elena Fernández Fernández o persona que la sustituya en caso de imposibilidad o ausencia de ésta.
Deberá constituirse en el Plazo de tres (3) días laborables, contados a partir del día siguiente a la recepción de la denuncia.
Se podrá reclamar la intervención de personas especializadas en alguna de las materias a tratar, como el Servicio de Prevención Ajeno, siempre y cuando la Comisión lo considerase necesario, correspondiendo a la Dirección la decisión a este respecto.
La Comisión se compromete a proceder con la discreción necesaria, protegiendo la intimidad, dignidad y confidencialidad de las personas afectadas.
Fase 2: Fase de investigación
A) Procedimiento abreviado.
El objetivo es resolver el problema de manera rápida y eficaz, realizando una labor de mediación entre las partes. En ocasiones, el hecho de apercibir al presunto agresor o agresora acerca de los efectos ofensivos e intimidatorios que se generan de su comportamiento por un lado, y las consecuencias que supondrán para él de corroborarse los hechos; basta para que la situación cese.
En esta fase se adoptará la medida cautelar solicitada en la denuncia si la Comisión paritaria lo considera procedente y/o cualquier otra propuesta por ella.
Los miembros de la Comisión se entrevistarán con la persona afectada y podrán reunirse con el presunto agresor/a y/o en los casos de extrema necesidad con ambas partes. Ello con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas partes.
En el plazo de cinco (5) días contados a partir del día siguiente a la realización de la última entrevista; se elaborará un informe que se pondrá en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante.
B) Procedimiento ordinario.
Se acudirá a él cuando el problema no se haya podido resolver por los cauces del procedimiento anterior por resultar inapropiado o no haber dado resultado.
En el caso de que no se hubiera utilizado el procedimiento anterior, se recabará la información necesaria y se llevarán a cabo todas las actuaciones que la Comisión considere necesarias a los efectos de lograr el esclarecimiento de los hechos. A tal fin, se procurará que dichas actuaciones guarden la debida proporcionalidad y salvaguarden en la medida de lo posible, la intimidad de los implicados.
Se practicarán todas las pruebas que las partes propongan y que versen sobre hechos en los que las partes no estén de acuerdo; siempre y cuando sean consideradas pertinentes por la Comisión.
Fase 3: Fase de resolución
A) La instrucción concluirá con un informe elaborado en el plazo de veinticinco (25) días a contar desde el día siguiente a la formación de la Comisión. Dicho plazo podrá ser ampliado cuando deban recabarse informes técnicos. El informe recogerá los siguientes aspectos:
1. La relación de antecedentes del caso.
2. Los hechos que tras la investigación resultan acreditados.
3. Un resumen de las diligencias y pruebas practicadas.
4. Las propuestas de solución, que deberán ser adoptadas por mayoría, si no fuera posible lograr la unanimidad, aunque se tratará de buscar una solución que logre el máximo consenso posible.
B) El informe se pondrá en conocimiento de la persona denunciante.
C) Si existe acoso, se dará traslado a la Dirección, al objeto de que decida acerca de la implantación de las medidas propuestas por la Comisión en un plazo de veinte (20) días desde que la Comisión le notifique el informe y con el fin de adoptar las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea de aplicación a la persona denunciada.
No obstante lo anterior, se considerarán en todo caso como circunstancias agravantes:
1) Que el responsable sea un superior jerárquico de la víctima, de tal forma que su comportamiento haya evidenciado un abuso de superioridad o de autoridad.
2) Que el infractor sea reincidente en la comisión de actos de acoso.
3) Que la víctima sufra algún tipo de discapacidad.
4) Que el culpable hubiera ejercido presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de su entorno laboral o familiar con el objeto de entorpecer el esclarecimiento de los hechos.
En el caso de que la Dirección no aceptara la propuesta, dará explicaciones detalladas a la Comisión y a las partes afectadas:
— En el supuesto de que no se constatare la situación de acoso, o no sea posible comprobar la veracidad de los hechos denunciados, se archivará el expediente.
— Las denuncias falsas, alegatos o declaraciones que se demuestren como deshonestas o dolosas, podrán ser motivo igualmente de actuaciones disciplinarias. Así como la ocultación por parte de la persona denunciante de medios de prueba que podrían haber ayudado al esclarecimiento de los hechos. En estos casos, la Comisión dará igualmente traslado a la Dirección para el ejercicio de la potestad disciplinaria.
En este caso, se considerará circunstancia agravante el hecho de que el denunciante sea reincidente en la interposición de denuncias falsas.
Medidas complementarias:
a) Para que las partes no convivan en el mismo entorno laboral, se establece la posibilidad de cambios de puestos de trabajo si así se solicita y es aconsejado por el servicio de prevención ajeno de la empresa; teniendo las víctimas preferencia para optar por permanecer en su puesto o solicitar un cambio.
b) Medidas de seguimiento de la persona acosadora (si la conducta no hubiera sido sancionada con el despido) para asegurarse de que no se repiten los hechos denunciados, ni hacia nuevas personas.
Fase 4: Fase de post-resolución
Una vez finalizado el procedimiento, durante un año y con carácter cuatrimestral la Comisión se reunirá con las personas que hubieran intervenido en el proceso para comprobar que efectivamente haya cesado la situación, la efectividad de las medidas adoptadas y que no haya habido represalias contra los trabajadores que hayan intervenido en el procedimiento en calidad de denunciante, víctima, testigo o informador.
7.—Garantías del procedimiento.
7.1. Confidencialidad.
Todas las personas participantes en el proceso, así como las representaciones laboral y sindical guardarán la debida confidencialidad sobre todo lo tratado, con el fin de salvaguardar la intimidad de l@s afectad@s.
7.2. Restitución de la víctima.
Si se han producido represalias o ha habido perjuicios laborales para la víctima durante el acoso, la empresa la restituirá en las condiciones laborales en las que se encontraba antes del mismo, en cuanto sea posible y las necesidades del servicio lo permitan.
7.3. Prohibición de represalias.
Se prohíben expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos, ayuden o participen en una investigación sobre acoso, siempre que se haya obrado de buena fe y con la debida diligencia.
7.4. Incompatibilidades.
En caso de que cualquiera de las personas implicadas en el procedimiento como denunciante o denunciada tuviese relación de parentesco, amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas que formen parte de la Comisión, está deberá abstenerse de intervenir en el proceso y deberá ser sustituida por otra.
8.—Interpretación.
Si en su aplicación se produjera alguna duda sobre su interpretación, la Comisión será el órgano competente para la resolución de la misma.
9.—Revisión y vigencia.
El presente protocolo será de duración indefinida, pudiendo ser revisado si se considerara necesario para una mejor consecución de los fines previstos.
Asimismo, será objeto de adaptación cuando una norma legal o convencional de ámbito superior afectara a su contenido.
Artículo 40.—Control de consumo de sustancias prohibidas.
Remolques Gijoneses, S. A., es una empresa dedicada principalmente al servicio de remolque portuario en el Puerto de Gijón. Dada la especialidad de la actividad desarrollada, que consiste en la prestación de un Servicio Público que afecta a la seguridad de los buques, al entrar y salir de puerto, así como al medioambiente; la vigilancia de la salud de los trabajadores y por tanto, de su adecuada capacidad y aptitud psicofísica, son garante no sólo de la protección genéricamente debida a cada trabajador sino garantía de la seguridad de terceras personas expuestas a un riesgo inminente ante la concurrencia de circunstancias de salud que puedan determinar una merma de la capacidad del personal de flota de los remolcadores. Con ello se pretende garantizar asimismo, la integridad del medio ambiente, que también podría verse afectado en el supuesto de que se produjera un accidente o incidente debido a ello.
Evidentemente, el consumo de alcohol o sustancias estupefacientes tiene en este sentido una repercusión clara en los trabajos desarrollados por el personal a la hora de prestar un servicio de remolque, máxime, si tenemos en cuenta la especialidad del sector.
Nos encontramos pues ante la concurrencia de circunstancias suficientes por la especial actividad, para plantear la facultad de la empresa para realizar con carácter aleatorio las pruebas precisas para detectar el consumo tanto de alcohol como de sustancias estupefacientes o psicotrópicas que influyan negativamente en el trabajo y tengan una repercusión manifiesta en el servicio prestado, encontrándonos por tanto, ante el supuesto previsto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La práctica de dichas pruebas requiere el establecimiento de unos criterios de actuación que respondan y concilien el deber de salvaguarda de la salud por parte de la empleadora, una adecuada protección a los trabajadores garantizando su derecho a la información en lo relativo a las pruebas de detección que se realicen, así como la protección de la integridad de terceros.
Por todo ello, las partes acuerdan:
1. Declarar la prohibición de consumo en el trabajo o de consumo con repercusiones en el trabajo tanto de alcohol como de sustancias estupefacientes o psicotrópicas que puedan afectar al mismo.
2. Los patrones de los remolcadores garantizarán que toda la tripulación del remolcador cumple lo anterior, viniendo obligados, en caso de detectar incumplimientos a ponerlo en conocimiento de la empresa, a través de alguno de los siguientes medios:
2.1 Por correo postal ordinario a la dirección social de la empresa.
2.2 Por correo electrónico a la siguiente dirección: rrhh@gjunquera.com
El miembro de personal que reciba la denuncia deberá guardar la debida confidencialidad y ponerlo en conocimiento de un miembro de la Dirección de manera inmediata, en orden a la adopción de las medidas oportunas.
Asimismo, vendrán obligados a impedir que los miembros de su tripulación que se encuentren bajo los efectos de alcohol o sustancias estupefacientes o psicotrópicas realicen maniobras o manejen los equipos de la empresa.
El incumplimiento de dichas obligaciones dará origen a las sanciones disciplinarias que procedan.
3. Establecer la facultad de la empresa de realizar controles periódicos, de manera aleatoria, para constatar que la anterior prohibición es acatada por la totalidad de la plantilla. A tal fin, realizarán las pruebas médicas necesarias para la detección de presencia de sustancias prohibidas en el organismo de los trabajadores.
4. La empresa preavisará con 10 días naturales, a la Representación Legal de los trabajadores, por escrito y con acuse de recibo, de la intención de realizar el control no anunciado de alcohol y/o drogas a los trabajadores, y el período de tiempo en que se realizará dicho control, no superando este período dos meses consecutivos. El control de alcohol y/o drogas será realizado por terceros debidamente certificados para realizar dicho control.
Las pruebas de detección de consumo de alcohol y/o drogas se realizarán con los equipos homologados y debidamente verificados para ello.
Estará a disposición de los trabajadores de la empresa o de sus representantes legales el registro de la verificación del equipo con el que se han realizado las pruebas.
Se podrán realizar hasta un máximo de 4 controles al año.
Se realizará en el mismo centro de trabajo o en otro lugar indicado por la empresa dentro del recinto portuario.
La elección de los trabajadores será aleatoria, y el control se podrá realizar en el mismo día, en días consecutivos o en días aleatorios dentro del citado período de dos meses, hasta alcanzar el equivalente al 40% de la plantilla. Se puede dar el caso de repetirse en un mismo trabajador dos o más controles, al ser este aleatorio.
No habrá comunicación previa del día de la prueba ni del personal seleccionado.
En la realización de la prueba estará presente además del trabajador al que se le realizará la prueba, el técnico que realiza la prueba, ajeno a la empresa, y el RLT; y si este último declinase, tendría que nombrarse a un testigo.
Los pasos a seguir en el control de drogas, serán los precisos para determinar la presencia de drogas tales como: anfetaminas, metanfetaminas, opiáceos, cocaína, benzodiacepinas y cannabis, y serán los establecidos por los profesionales que realicen el control.
Las personas que estén bajo tratamiento médico en el momento de la realización de las pruebas, habrán de anunciarlo antes de la realización de las mismas, indicando qué tipo de medicamentos están tomando en esos momentos, presentando el debido justificante.
5. El sometimiento a tales pruebas tendrá carácter obligatorio para los trabajadores seleccionados, adoptándose ante una eventual negativa las medidas disciplinarias pertinentes.
6. En el marco global de la política de prevención y vigilancia de la salud de esta empresa, se desarrollarán acciones informativas dirigidas a la totalidad de la plantilla sobre las repercusiones del consumo tanto de alcohol como de sustancias estupefacientes y psicotrópicas.
El técnico encargado de realizar los controles cumplimentará un documento donde se certifique la realización de la prueba con el resultado obtenido, detallando nombre y cargo de las personas a las que se ha realizado el control.
Entregará el documento a la empresa y una copia al representante legal de los trabajadores.
Dicha documentación será custodiada debidamente a los efectos de confidencialidad y protección de datos de los trabajadores.
Se aplicará las medidas establecidas legalmente en el caso de resultados positivos.
Cláusula adicional primera.—Sometimiento expreso al acuerdo interprofesional sobre solución extrajudicial de conflictos laborales del Principado de Asturias.
Las partes se adhieren al acuerdo interprofesional sobre solución extrajudicial de conflictos laborales del Principado de Asturias (AISECLA) y se someten a los órganos y procedimientos de mediación y, en su caso arbitraje que en el mismo se establecen.
En los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del presente convenio, así como en los procedimientos de inaplicación del mismo previsto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, si no se produjera acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, se iniciará un proceso de mediación, y si persistiera el disenso tras el mismo, el conflicto se someterá a procedimiento de arbitraje, debiendo ser designado el arbitro de común acuerdo por las partes, todo ello en el ámbito de actuación del Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos (SASEC).
No obstante lo anterior, en los conflictos colectivos que versen sobre la interpretación y aplicación del presente convenio, no habiéndose alcanzado acuerdo entre las partes en la Comisión Paritaria ni en el proceso de mediación, el procedimiento de arbitraje podrá ser sustituido por aquellos otros, previstos en la legislación vigente, que las partes conviniesen a su derecho.
Cláusula adicional segunda.—Artículo 7 bis.
Con el objeto de interpretar y vigilar el cumplimiento del convenio, se constituye la Comisión Paritaria del mismo integrada por miembros de la Comisión Negociadora del Convenio.
Ambas partes convienen expresamente que cualquier duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretación o aplicación de este Convenio será sometida previamente a informe de la Comisión ante de entablar cualquier reclamación contenciosa o administrativa.
La Comisión paritaria, se reunirá por lo menos con carácter semestral, a partir de la fecha de vigencia del Convenio, y tantas veces en reunión extraordinaria como sea preciso, y sus acuerdos requerirán para tener validez el voto favorable de cada una de las dos representaciones de la comisión paritaria.
Tanto los miembros como, en su caso, los asesores serán convocados por carta certificada o medio telemático fehaciente, con antelación mínima de quince días de la celebración de la reunión ordinaria, por el Secretario que fuera de la reunión anterior. Los acuerdos tomados serán condiciones anexas al Convenio inicial.
Para las reuniones extraordinarias y urgentes el plazo mínimo para la convocatoria de las mismas será el de cinco días naturales. La petición de la convocatoria la realizará la parte que se considere afectada, y a través del requerimiento de convocatoria. Al Secretario que lo fuese en la anterior reunión de la comisión.
La convocatoria se realizará fehacientemente y expresando el asunto a tratar.
Caso de no llegar a un acuerdo en la cuestión o cuestiones debatidas se someterán éstas a lo establecido en la disposición adicional primera de este convenio.
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