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Boletín Nº 204 del miércoles 01 de septiembre de 2004

OTRAS DISPOSICIONES

CONSEJERIA DE INDUSTRIA Y EMPLEO

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa (código 3303972, expediente número C-43/2004) Top 30, S.L., presentado en esta Dirección General el 11 de agosto de 2004 y suscrito por la representación legal de la empresa y de los trabajadores el 20 de julio de 2004, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, números 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1.040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, en uso de las facultades conferidas por Resolución de 4 de agosto de 2003, por la que se delegan competencias del titular de la Consejería de Industria y Empleo, en el titular de la Dirección General de Trabajo, por la presente,

RESUELVO

Primero.—Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de la Dirección General de Trabajo, así como su depósito y notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.—Disponer su publicación en el BOLETIN OFICIAL del Principado de Asturias.

En Oviedo, a 12 de agosto de 2004.—El Director General de Trabajo (P.D. autorizada en Resolución de fecha 4 de agosto de 2003, publicada en el BOLETIN OFICIAL del Principado de Asturias de 12 de agosto de 2003).—13.113.

Anexo

ACTA DE OTORGAMIENTO DEL I CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA TOP 30, S.L., PARA LOS AÑOS 2004, 2005, 2006 Y 2007

En Gozón, siendo las 16:00 horas del día 30 de julio de 2004, se reúnen en las instalaciones de la empresa Top 30, S.L., las siguientes representaciones:

Por la parte social:

Don Francisco Camblor Piñeiro, en su condición de Delegado de Personal.

Por la parte empresarial:

Don Alberto Marcos Fernández.

Ambas partes, reconociéndose mutuamente la legitimación y capacidad para la negociación del I Convenio Colectivo de la Empresa Top 30, S.L., para los años 2004 a 2007, así como para firmar el presente acta de otorgamiento,

Acuerdan

Primero.—Prestar su conformidad al Convenio Colectivo de la Empresa Top 30, S.L., con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2007, que se adjunta a la presente Acta, en virtud de las negociaciones llevadas a cabo en la Mesa Negociadora del mismo.

Segundo.—Proceder al registro del Convenio colectivo ante la autoridad laboral en el plazo de quince días a contar desde la firma de la presente Acta de Otorgamiento, en virtud de lo dispuesto en el artículo 90.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Tercero.—Facultar a don Carlos García Barcala y doña Ana Gárriz García-Santamarina, en su condición de asesores de la empresa, para llevar a cabo todos los trámites que hayan de seguirse en relación con el registro del Convenio.

I CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA TOP 30, S.L.. PARA LOS AÑOS 2004, 2005, 2006 Y 2007

Capítulo I. Condiciones generales

Artículo 1.—Ambito personal y funcional.

El presente Convenio afectará a todos los trabajadores que presten sus servicios en cualesquiera centros de trabajo de la empresa Top 30, S.L., y regulará las condiciones de trabajo de la misma.

Artículo 2. —Ambito territorial.

El presente Convenio colectivo regulará las condiciones de trabajo entre Top 30, S.L., y los trabajadores que prestan servicios para la misma en todos los centros de trabajo que tiene abiertos en la actualidad, como en los que puedan abrirse en un futuro.

Artículo 3.—Ambito temporal.

El presente Convenio colectivo entrará en vigor, con independencia de su publicación en el BOLETIN OFICIAL del Principado de Asturias, en el momento de su firma, rigiendo y manteniendo su vigencia desde el 1 de enero de 2004 hasta el 31 de diciembre del año 2007.

Artículo 4.—Denuncia.

Finalizado el plazo de vigencia del presente Convenio colectivo, se entenderá prorrogado por periodos anuales, si previamente a su vencimiento y con una antelación mínima de treinta días no es denunciado por alguna de las partes mediante el correspondiente escrito dirigido a la otra parte negociadora.

Artículo 5.—Absorción, compensación y condiciones más beneficiosas.

Las retribuciones establecidas en el presente Convenio, sustituyen y compensan a todas las retribuciones salariales que vinieran devengando los trabajadores con anterioridad a la entrada en vigor del mismo, sin que en ningún caso el trabajador pueda sufrir disminución de la retribución global que disfrute.

Asimismo, serán respetadas todas las condiciones más beneficiosas que los trabajadores vienen disfrutando a la entrada en vigor del mismo, si consideradas en su conjunto y cómputo anual, les son superiores.

Artículo 6.—Derecho supletorio.

En lo no regulado en el presente Convenio se estará a lo establecido en las disposiciones de carácter general (Estatuto de los Trabajadores y normas complementarias del mismo).

Artículo 7.—Comisión Paritaria.

Se constituye una Comisión Paritaria de Interpretación y Seguimiento del presente Convenio colectivo formada por las siguientes personas:

Por los trabajadores: Don Francisco Camblor Piñeiro.

Por la Empresa: Don Alberto Marcos Fernández.

Esta Comisión se reunirá a solicitud de cualquiera de las partes, especificando previamente el tema a tratar en un plazo de diez días desde la convocatoria.

El posicionamiento de la Comisión Paritaria se reflejará en acta, que será redactada y firmada en los dos días laborales siguientes.

Las partes podrán estar asistidas por los asesores que estimen oportunos, dotados éstos de voz pero no de voto.

Son funciones específicas de la Comisión Paritaria:

a) Interpretar el Convenio.

b) Conciliación en aquellos problemas o cuestiones que les sea sometidos por las partes.

c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

d) Todas aquellas funciones que le sean conferidas por las partes de mutuo acuerdo.

La Comisión intervendrá en estas materias dejando a salvo la libertad de las partes para proceder en consecuencia.

Capítulo II. Tiempo de trabajo

Artículo 8.—Jornada laboral.

La jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, prestadas de lunes a viernes.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas.

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo.

En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de 30 minutos y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada ordinaria continuada exceda de cuatro horas y media.

Artículo 9.—Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias, aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año.

Con carácter general, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales.

No obstante lo anterior, se establece la realización obligatoria de aquellas horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en el caso de riesgo de pérdida de materias primas.

Las horas extraordinarias estructurales, entendiendo por tales, aquéllas que sean necesarias por periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate o mantenimiento, se realizarán siempre que no sea posible la sustitución por contrataciones temporales o a tiempos parciales, prevista en la Ley.

La Dirección de la empresa, llevará un registro mensual de las horas extraordinarias realizadas por cada trabajador.

La Dirección de la empresa y los trabajadores decidirán de mutuo acuerdo si las horas extraordinarias realizadas serán compensadas económicamente o con descanso. Si no se alcanzara un acuerdo a este respecto, las horas extraordinarias serán abonadas.

En caso de abono, el importe de las horas extraordinarias será el que figure en la tabla salarial anexa.

Artículo 10.—Vacaciones.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán derecho a disfrutar de 30 días naturales de vacaciones.

De esos 30 días de vacaciones, 15 días se disfrutarán de manera continuada entre los días 23 de diciembre y 6 de enero, ambos inclusive.

Los 15 días restantes, se disfrutarán necesariamente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

La fecha para el disfrute de las vacaciones se fijará por acuerdo entre la Dirección de la empresa y los representantes legales de los trabajadores. El calendario de vacaciones deberá estar publicado antes del día 15 de mayo de cada año.

Las vacaciones habrán de ser disfrutadas obligatoriamente dentro del año natural, no pudiendo ser compensadas en metálico, ni acumuladas para años sucesivos. Si la fecha de disfrute estuviese fijada de antemano y no se pudiesen disfrutar por circunstancias no imputables al trabajador, se le modificará la fecha establecida, pero siempre dentro del mismo año.

Artículo 11.—Licencias.

El trabajador, avisando con debida antelación y con justificación, tendrá derecho a licencias retribuidas en los siguientes supuestos:

a) Tres días laborables por fallecimiento de padres, padrastros, cónyuge, hijos y hermanos del trabajador, así como por nacimiento de hijos legalmente reconocidos. Dos días naturales por fallecimiento de padres, padrastros y hermanos políticos, nietos y abuelos, tanto consanguíneos como afines. En el supuesto de que el hecho ocurriera fuera de la provincia, tendrán derecho a cinco días naturales.

b) Dos días naturales por enfermedad grave de padres, padrastros, cónyuge, hijos, nietos, abuelos y hermanos tanto consanguíneos como afines. Si la enfermedad grave fuera de padres, padrastros, cónyuge e hijos, el permiso podrá fraccionarse en medias jornadas.

c) Un día natural por fallecimiento de tíos, sobrinos, afines y consanguíneos.

d) Quince días naturales en caso de matrimonio.

e) Un día natural por matrimonio de hijo, hermano o padres, coincidente con el día de la boda.

f) Un día natural por traslado de su domicilio habitual.

g) Para la categoría de conductor, la empresa le concederá el tiempo necesario retribuido para la renovación de su carnet de conducir.

h) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando, coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite de 16 horas año que tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

i) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Las parejas de hecho, indistintamente de cual sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común por un periodo continuado de al menos dos años con anterioridad a la fecha de solicitud, certificación de registro de parejas de hecho o, cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja por un periodo continuado) generarán los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio. El disfrute de estos permisos, será incompatible con el que en su caso podría derivarse como consecuencia de vínculos matrimoniales.

Artículo 12.—Permisos no retribuidos.

El trabajador tendrá derecho sin retribución alguna a los siguientes permisos:

a) El disfrute de los necesarios para concurrir a exámenes.

b) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de los permisos, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

c) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para asistencia a cursos de formación profesional, a la concesión de permiso oportuno para perfeccionamiento profesional, o de formación, con reserva del puesto de trabajo, en la medida que las necesidades de la empresa lo permitan.

d) En caso extraordinario, debidamente acreditado, se podrán conceder licencias por el tiempo que sea necesario, sin percibo de haberes, con el descuento del tiempo de licencias a efectos de antigüedad.

Los trabajadores con una antigüedad mayor de cinco años podrán solicitar licencia sin sueldo por el límite máximo de doce meses (tiempo sabático) cuando la misma tenga como fin el desarrollo profesional y humano del trabajador.

Artículo 13.—Maternidad.

La evaluación de los riesgos a que se refiere la Ley 31/1995, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad, la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los Servicios Sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el empresario y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora retribuida de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

Artículo 14.—Excedencias.

A. Excedencia forzosa.

Se concederá excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

Asimismo, se concederá excedencia forzosa a los cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal de las organizaciones sindicales más representativas.

El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o función sindical.

B. Excedencia voluntaria.

Los trabajadores con un año de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de un año y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure la situación a ningún efecto y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.

Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

En este supuesto, cuando la excedencia no sea superior a un año, el reingreso será automático.

El reingreso deberá solicitarse por escrito, con antelación mínima de un mes a la terminación de la excedencia voluntaria. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

En los supuestos de ausencia del trabajo a causa de privación de libertad, por haber incurrido en responsabilidad penal por razón de hechos no dolosos, cometidos fuera de la empresa, se considerará al trabajador en situación de excedencia voluntaria, aún en el supuesto de no cumplirse el tiempo de servicios efectivos en la empresa.

El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso; si no existiera vacante en su categoría profesional y sí en una inferior, el excedente podrá ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente, hasta que se produzca una vacante en su categoría profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

El trabajador en excedencia podrá solicitar el reingreso en la empresa, antes de agotar dicha excedencia y con un preaviso de al menos 30 días.

Capítulo III. Condiciones económicas

Artículo 15.—Retribuciones.

La prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, será retribuida con arreglo a los siguientes conceptos ordinarios:

1. Salario base.

2. Plus de asistencia

3. Plus de convenio

4. Plus de antigüedad.

5. Pagas extraordinarias.

Los incrementos pactados para los años de vigencia del presente Convenio, serán los que a continuación se indican:

- Para el año 2005, el incremento salarial será el I.P.C. previsto para dicho año más 0,75 puntos.

- Para el año 2006, el incremento salarial será el I.P.C. previsto para dicho año más 0,50 puntos.

- Para el año 2007 el incremento salarial será el I.P.C. previsto para dicho año más 0,50 puntos.

Artículo 16.—Normas específicas.

1. Salario base: Este concepto se abonará a todos los trabajadores en atención a la categoría profesional que ostente cada uno de ellos, según la cuantía reflejada en la tabla anexa. Se devengará por día natural.

2. Plus de asistencia: Este concepto se abonará a todos los trabajadores para retribuir la asistencia efectiva de los mismos a su puesto de trabajo en atención a la categoría profesional que ostente cada uno de ellos, según la cuantía reflejada en la tabla anexa. Se devengará por día efectivo de trabajo.

3. Plus de convenio: Este concepto se abonará a todos los trabajadores en la cuantía establecida en la tabla anexa. Se devengará por día natural.

4. Plus de antigüedad: Se devengará por quinquenios, sin límite máximo y desde la fecha de cumplimiento de cada uno. Se fija en un 5% del salario base que corresponda a cada uno de los trabajadores en función de la categoría profesional que ostente, con la cuantía que consta en la tabla anexa.

A los aprendices contratados al amparo del Real Decreto 2.317/1993, y que posteriormente se incorporen a la empresa, se les reconocerá el tiempo de aprendizaje a efectos del devengo de antigüedad.

Artículo 17.—Pagas extraordinarias.

Los trabajadores sujetos al presente Convenio, percibirán dos pagas extraordinarias, que se abonarán en los meses de julio y diciembre, percibiéndose estas pagas dentro de los quince primeros días de cada uno de esos meses.

El importe de cada una de esas pagas será el correspondiente al escalón en que está encuadrada su categoría según la tabla anexa, o a la parte proporcional al tiempo trabajado en el primer semestre del año, cuando se trate de la paga de julio, y en el segundo semestre cuando fuera la de diciembre.

Artículo 18.—Trabajo en jornada nocturna o en condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad.

Cuando la prestación de servicios sea en jornada nocturna, esto es, entre las 22 y las 6 horas, el trabajador percibirá un plus por día trabajado en la cuantía que figura en tablas anexas.

Cuando el trabajo se preste en circunstancias de penosidad, toxicidad o peligrosidad, se percibirá un plus por día trabajado, según concurra una, dos o las tres circunstancias referidas en la cuantía que figura en las tablas anexas.

Artículo 19.—Dietas.

Los trabajadores afectados por este Convenio percibirán dietas que se abonarán en la cuantía establecida en la tabla anexa. Para las restantes anualidades de vigencia del Convenio se incrementarán conforme a lo previsto en los artículos 15 y 22 del presente Convenio.

Se establecen las siguientes dietas:

1) Dieta completa: Realizar las dos comidas principales, pernoctar y desayunar fuera de su residencia habitual.

2) Media dieta: Realizar una sola comida fuera de su residencia habitual.

No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se lleven a cabo en locales pertenecientes a la misma empresa, en que no se presten servicios habituales, si no están situados a distancia que exceda de tres kilómetros de la localidad donde está enclavada la empresa. Aún cuando exceda de dicha distancia, no se devengarán dietas cuando la localidad en que se vaya a prestar eventualmente trabajo resulte ser la residencia del productor, siempre que, independientemente de cada circunstancia no se le ocasione perjuicio económico determinado.

En los casos en que los trabajos se realicen en locales que no sean habituales, la empresa ha de abonar siempre los gastos de locomoción o proporcionar los medios adecuados de desplazamiento.

Artículo 20.—Pago de salarios. Liquidaciones por finiquito.

Pago de salarios.

Las empresas deberán abonar dentro de los diez primeros días de cada mes los salarios devengados al mes anterior.

Liquidación por finiquito.

Toda comunicación de cese o preaviso deberá ir acompañada de la propuesta de finiquito que contemple el total de conceptos a liquidar.

En todo caso si se abona a los trabajadores una indemnización por cese de contrato de duración determinada, esta indemnización, deberá figurar en el correspondiente recibo de finiquito.

Artículo 21.—Indemnización al cese.

Los trabajadores con contratos de duración determinada, excepto en los casos de trabajadores contratados mediante un contrato de interinidad, un contrato de inserción o de un contrato formativo, percibirán al momento del cese una indemnización equivalente al 12% de su salario de Convenio por día trabajado, entendiendo por salario de Convenio todos los conceptos contenidos en la tabla salarial.

Artículo 22.—Cláusula de garantía salarial.

Para el año 2004 se pacta una Cláusula de Garantía Salarial, según la cual en el supuesto de que el I.P.C. real del año 2.004 sea superior al I.P.C. previsto para dicho año, se incrementarán en dicho porcentaje, los salarios que los trabajadores hayan percibido durante dicho año 2004.

La presente Cláusula de Garantía tendrá efectos retroactivos a 1 de enero de 2004 y servirá por consiguiente como base de cálculo para el incremento salarial del año 2005.

Para el año 2005 se pacta una Cláusula de Garantía que será de aplicación sobre la tabla salarial vigente a 31 de diciembre de 2004, y que consistirá en la diferencia entre el I.P.C. real del año 2005 y el I.P.C. previsto para dicho año. La presente Cláusula de Revisión tendrá efectos retroactivos a 1 de enero de 2005, y servirá por consiguiente como base de cálculo para el incremento salarial de 2006.

Para el año 2006 se pacta una Cláusula de Garantía que será de aplicación sobre la Tabla Salarial vigente a 31 de diciembre de 2005, y que consistirá en la diferencia entre el I.P.C. real del año 2006 y el I.P.C. previsto para dicho año. La presente Cláusula de Garantía tendrá efectos retroactivos a 1 de enero de 2006, y servirá por consiguiente como base de cálculo para el incremento salarial de 2007.

Para el año 2007 se pacta una Cláusula de Garantía que será de aplicación de aplicación sobre la Tabla Salarial vigente a 31 de diciembre de 2006, y que consistirá en la diferencia entre el I.P.C. real del año 2007 y el I.P.C. previsto para dicho año. La presente Cláusula de Garantía tendrá efectos retroactivos a 1 de enero de 2007, y servirá por consiguiente como base de cálculo para el incremento salarial de 2008.

Las citadas revisiones salariales, caso de que operasen se abonarán en una sola paga, durante el primer trimestre de los años 2005, 2006, 2007 y 2008.

Capítulo IV. Empleo y contratación

Artículo 23.—Ingresos.

La Dirección de la empresa establecerá las condiciones y normas que considere más adecuadas para el ingreso de nuevo personal, a fin de lograr una selección y reclutamiento idóneos.

El empresario comunicará a los representantes legales de los trabajadores el o los puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes y las características de las pruebas de selección, salvo que la inmediatez de la contratación impida la comunicación, en cuyo caso, se efectuará posteriormente.

Se realizarán las pruebas de ingresos que se consideren oportunas y se clasificará al personal con arreglo a las funciones para las que ha sido contratado.

Los nuevos ingresos se realizarán con la consideración debida a la promoción profesional interna y con la presencia de los representantes de los trabajadores.

Artículo 24.—Contratos de trabajo. Modalidades.

Los contratos celebrados entre la empresa y los trabajadores, deberá hacerse por escrito en modelo oficial si existiera, y se ajustarán a las normas legalmente establecidas, vigentes en cada momento y específicamente a las que figuran en el presente Convenio, comprometiéndose la empresa a la utilización de las distintas modalidades contractuales previstas en la Ley, de acuerdo con la finalización de cada uno de los contratos.

La empresa entregará copia de los contratos de trabajo a los representantes de los trabajadores en los términos establecidos legalmente.

Contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

La empresa podrá celebrar con sus trabajadores contratos bajo la modalidad de contratos eventuales para atender las circunstancias del mercado, una acumulación de tareas o un exceso de pedidos, que tendrán una duración de seis meses en un periodo de doce meses.

Contrato para obra o servicio determinado.

La empresa podrá celebrar con sus trabajadores contratos bajo la modalidad de obra o servicio determinado, cuando exista la necesidad acreditada de llevar a cabo una obra o servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

A los efectos de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, se identifican como trabajos o tareas con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, que puedan cubrirse con contratos para obra o servicio determinado, los siguientes:

a) Fabricación de rocódromos: Debiendo concretarse el rocódromo concreto que se está fabricando.

b) Fabricación de paneles de escalada: Debiendo identificarse de la manera más concreta posible el pedido o encargo para el que se está trabajando.

c) Instalación, montaje y desmontaje de rocódromos: Debiendo identificarse de manera concreta el rocódromo que está siendo objeto de montaje, desmontaje, etc.

En todos los casos, los trabajadores habrán de prestar servicios única y exclusivamente para la obra o servicio para los que han sido contratados.

Estos contratos tendrán la misma duración que tenga la obra o servicio de que se trate.

Contrato para la formación.

Este contrato tiene por objeto la adquisición de formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. Este contrato sólo podrá celebrarse con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21.

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años.

El tiempo dedicado a la formación teórica, debe alternarse con el de trabajo efectivo, de forma que el tiempo global correspondiente a aquélla no podrá ser inferior a un 15% de la jornada prevista en el convenio.

La retribución salarial será la que consta en la tabla salarial que figura como anexo en el presente Convenio.

Contrato en prácticas.

La empresa podrá concertar con los trabajadores que estuvieran en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el desarrollo profesional, dentro de los cuatro años siguientes a la terminación de los estudios, o de seis años, si se trata de un trabajador minusválido.

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

La duración del presente contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.

La retribución del trabajador será el 60 o al 75% durante el primer o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

La duración de las prácticas, computará a efectos de antigüedad en la empresa.

Contrato de interinidad.

La empresa concertará con sus trabajadores contratos de interinidad, cuando tenga que sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

En el contrato se especificará el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.

Contratación indefinida.

Cuando la empresa concierte con alguno de sus trabajadores un contrato indefinido, ya sea mediante una contratación indefinida inicial como mediante una conversión de contrato de duración determinada en indefinido, este contrato se celebrará en la modalidad de contrato de fomento de la contratación indefinida, siempre y cuando en atención a lo dispuesto en la normativa de aplicación, nos encontremos en uno de los supuestos que permiten la celebración de esta modalidad contractual.

Artículo 25.—Período de prueba.

El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba si así consta por escrito. Dicho periodo será variable según sean los puestos de trabajo a cubrir y que, en ningún caso, podrán exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:

• Personal técnico titulado 6 meses

• Personal técnico no titulado 2 meses

• Contratados en prácticas:

Titulados de grado medio 1 mes

Titulados de grado superior 2 meses

Durante el periodo de prueba, la empresa y el trabajador podrán resolver el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Salvo pacto en contrario, la situación de I.T. que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.

Artículo 26.—Clasificación profesional.

Los trabajadores de la empresa Top 30, S.L., estarán encuadrados en cada una de las categorías profesionales previstas en el anexo I del presente Convenio.

Artículo 27.—Preavisos de cese.

El empresario está obligado a preavisar al trabajador con quince días de antelación a la fecha de finalización de su contrato, siempre y cuando la duración del mismo sea igual o superior a un año, y cuando la duración del mismo haya sido inferior a un año, con una antelación mínima de tres días.

Del mismo modo, el trabajador que desee causar baja voluntaria en la empresa, y que se encuentre vinculado a la misma mediante un contrato de duración igual o superior a un año, se obliga a preavisar con quince días de antelación, y cuando la duración del mismo haya sido inferior a un año, con una antelación mínima de tres días.

En el supuesto de que el empresario no cumpla estos preavisos, éste deberá abonar al trabajador un día de salario por cada día de omisión de preaviso, con el límite de quince días.

En el supuesto de que sea el trabajador el que incumpla la obligación establecida en este artículo del Convenio, el empresario podrá descontarle un día de salario por cada día de omisión de preaviso con el límite de quince días.

Capítulo V. Derechos sindicales

Artículo 28.—Derechos sindicales.

Los trabajadores tienen derecho al ejercicio de la acción sindical en la empresa, en la forma que establece el presente Convenio colectivo.

A los efectos anteriores, la empresa está obligada:

A. Respetar el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente.

B. Que los trabajadores afiliados a un Sindicato, debidamente implantado, puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas.

C. No podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical legal.

Artículo 29.—Descuento en nómina.

A requerimiento de los trabajadores afiliados, la empresa descontará en la nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. A tal fin, el trabajador interesado en la realización de dicha operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden del descuento, la central o Sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota y el número de la cuenta a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad.

Las anteriores detracciones se efectuarán por periodos de un año.

Artículo 30.—Derechos de los Comités de Empresa y Delegados de Personal.

Los miembros de los Comités de Empresa y Delegados de Personal, sin perjuicio de los que les sean concedidos por las Leyes, gozarán de los siguientes derechos:

A. Ser informados por la Dirección de la empresa trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenezca aquélla; sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, así como sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.

B. Conocer y tener a su disposición anualmente el balance, la cuenta de resultados, la memoria y cuando la empresa revista la forma de sociedad por acciones, participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.

C. Serán informados con carácter previo a su ejecución por la empresa sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, reducciones de jornada, traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional en la empresa.

D. Se les informará sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, tales como estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

E. Se les informará sobre la fusión, absorción o modificación del “status” jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

F. Se les informará por parte del empresario del modelo o modelos del contrato de trabajo que habitualmente utilicen, estando legitimado para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y en su caso ante la autoridad laboral competente.

G. Se les informará sobre las sanciones impuestas a los trabajadores de la empresa por faltas muy graves especialmente en los casos de despido.

H. Serán informados en lo referente a las estadísticas sobre el límite del absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, el movimiento de ingresos, los ceses y los ascensos, y específicamente, las empresas que concierten un contrato de prestación de obra o servicios con un contratista o subcontratista informarán a los representantes legales del nombre de la empresa, su razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista, objeto y duración de la contrata, lugar de ejecución de la misma, número de trabajadores que serán empleados, y medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

En el caso de sucesión de empresas se informará obligatoriamente sobre la fecha prevista para la transmisión, motivos de la misma, consecuencias jurídicas, económicas y sociales, y medidas previstas para los trabajadores.

I. Ejercerá una labor de vigilancia sobre el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, así como el cumplimiento de los convenios y condiciones o usos de la empresa que estén en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos y tribunales competentes.

J. Cuidarán la calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.

K. Vigilarán las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo dentro de la empresa.

L. Participarán, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familias.

M. Colaborarán con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.

N. Velarán no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.

Ñ. En materia de control sindical de los contratos, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

Por su parte, los representantes de los trabajadores, observarán sigilo profesional en todo lo referente a las cuentas que le sean presentadas por razón de su cargo, aún después de dejar de pertenecer al mismo o cesar en la empresa.

Artículo 31.—Garantías de los cargos sindicales.

Los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, en su caso, gozarán de las siguientes garantías:

A. No podrán ser despedidos o sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión cuando el despido o la sanción se fundamente en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación.

Cuando el despido o sanción por faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas que las citadas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, a parte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal, así como el Delegado Sindical de la Central a que pertenezca, si lo hubiere.

B. Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción de la relación laboral por causas tecnológicas o económicas.

C. No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, por causa o razón de desempeño de su representación.

D. Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo previamente a la empresa.

E. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determine, si bien podrán acumular, trimestralmente, las de los distintos miembros del comité de empresa o de los Delegados de Personal en su caso, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar nunca el máximo total que determine la Ley.

No se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de tales trabajadores como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos que les afecten o por lo que se refiere a la celebración de las sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones.

F. Los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal, en su caso, podrán consumir las horas retribuidas de que disponen a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por su Sindicato, Institutos de Formación u otras entidades.

Capítulo VI. Seguridad y prevención de riesgos laborales

Artículo 32.—Salud laboral.

Las partes firmantes, adquieren el compromiso de aplicar con el máximo rigor el contenido íntegro de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, así como sus normas de desarrollo.

Las partes que suscriben este acuerdo, desarrollarán las acciones y medidas en materia de seguridad y salud laboral, que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud del trabajador no se vea afectada por las mismas.

Los trabajadores y sus representantes participarán en la mejora de las condiciones de trabajo en los lugares donde se desarrolle su actividad laboral.

A todo aquéllo que no esté regulado en el presente Convenio le será de aplicación la normativa en materia preventiva y medio ambiental vigente.

Sin perjuicio de cuantas obligaciones se establecen en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y de la normativa que la desarrolla, la empresa extremará las medidas de seguridad en los trabajos especialmente tóxicos y peligrosos, adecuándose las oportunas acciones preventivas orientadas principalmente a la eliminación de los riesgos en su origen y la sustitución por productos que entrañen menor o nulo peligro.

Deberá realizar de forma eficaz las oportunas acciones de mantenimiento preventivo de las mismas de forma que contribuya a elevar el nivel de seguridad y confort en el trabajo.

Con el fin de mejorar la coordinación entre la empresa usuaria y las empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria no permitirá el inicio de la prestación de servicios de los trabajadores puestos a disposición sin tener constancia documental de que han recibido las informaciones relativas a los riesgos y medidas preventivas, poseen la formación especifica necesaria y cuentan con un estado de salud compatible con el puesto de trabajo a desempeñar.

La empresa entregará al personal los equipos de protección individual adecuados, y que mejor se adapten a las necesidades que exija o requiera el puesto de trabajo, de acuerdo con los criterios establecidos en la Ley 31/1995, quedando el trabajador obligado a hacer uso de los mismos, utilizarlos correctamente y no ponerlos fuera de funcionamiento.

Los equipos de protección individual deberán cumplir su cometido, a la vez que deberán proporcionar el mejor nivel de confort posible, a cuyos efectos deberán estar adecuadamente homologados.

En los demás aspectos relacionados con los equipos de protección individual el Convenio colectivo se remite a la normativa legal aplicable.

Capítulo VII. Régimen disciplinario

Artículo 33. Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

Artículo 34.—Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.

Artículo 35.—Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

A. De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el periodo de un mes.

B. No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las 24 horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

C. El abandono del servicio sin causa justificada, aún por breve tiempo.

Si como consecuencia del mismo, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuere causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

D. Pequeños descuidos en la conservación del material.

E. Falta de aseo o limpieza personal.

F. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

G. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

H. La no utilización de los EPI, así como su mala conservación. La reincidencia en esta conducta será considerada como falta grave. Se considerará reincidencia la comisión de esta conducta después de haber sido amonestado por ello.

Artículo 36.—Faltas graves.

A. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el periodo de 30 días.

B. Falta de uno a tres días al trabajo durante un periodo de 30 días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

C. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falsedad en estos datos se considerará como falta muy grave.

D. Discutir violentamente con los compañeros durante la jornada de trabajo.

E. Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.

F. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

G. Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.

H. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

I. La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave. En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.

J. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de herramientas de la empresa.

K. La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

L. La no utilización de los EPI cuando de este hecho se derivaran consecuencias graves para el trabajador, sus compañeros o para la empresa, o cuando ésta conducta fuera la causa de un accidente de trabajo.

Artículo 37.—Faltas muy graves.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

A. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un periodo de seis meses, o veinte en un año.

B. Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

C. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

D. Los delitos de robo, estafa, malversación, cometidos fuera de la empresa o cualquier otra clase de delito común que pueda implicar para ésta desconfianza hacia su autor, salvo que haya sido absuelto de los mismos.

E. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

F. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.

G. La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.

H. Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a extraños a la misma datos de reserva obligada.

I. Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

J. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados.

K. Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

L. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad sin previo aviso.

M. La disminución no justificada en el rendimiento de trabajo.

N. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa en un periodo de un trimestre y hayan sido sancionadas.

Artículo 38.—Régimen de sanciones.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.

Artículo 39.—Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las faltas, serán las siguientes:

A. Por faltas leves.

• Amonestación verbal.

• Amonestación por escrito.

• Suspensión de empleo y sueldo de un día.

B. Por faltas graves.

• Suspensión de empleo y sueldo de tres a veinte días.

C. Por faltas muy graves.

• Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días.

• Despido.

Artículo 40.—Prescripción.

• Faltas leves: 10 días.

• Faltas graves: 20 días.

• Faltas muy graves: 60 días.

Todas ellas a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Capítulo VIII. Beneficios socio-asistenciales

Artículo 41.—Seguro colectivo.

La empresa afectadas por este Convenio suscribirán una Póliza de Seguro Colectivo, que cubra las siguientes contingencias:

- Muerte, derivada de accidente, sea o no laboral y de enfermedad profesional.

- Incapacidad permanente total o absoluta, derivada de accidente, sea o no laboral y de enfermedad profesional.

- Gran invalidez, derivada de accidente, sea o no laboral y de enfermedad profesional.

La cobertura de ese contrato de seguro alcanzará tanto al personal en activo, cualquiera que sea su edad, como al que estuviese en suspensión de contrato por incapacidad temporal o por el ejercicio de cargos públicos o sindicales.

El capital asegurado será de 20.000 euros. El importe de las primas correspondientes será abonado por la empresa.

Acogerá, asimismo, a los trabajadores eventuales de acuerdo con el tiempo estipulado en el contrato.

Artículo 42.—Abuso de autoridad.

Las empresas considerarán como faltas muy graves y sancionarán en consecuencia, los abusos de autoridad que se pudieran cometer por sus directivos, jefes o mandos intermedios.

Se considerará abuso de autoridad siempre que un superior cometa un hecho arbitrario con infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y con perjuicio notorio para un inferior; en este caso, el trabajador perjudicado lo pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores y lo comunicará por escrito a su jefe inmediato, quien tendrá la obligación de tramitar la queja hasta la Dirección de la empresa. Si cualquiera de ellos no lo hiciera o, a pesar de hacerlo, insistiera en la ilegalidad cometida, el así perjudicado dará cuenta por escrito, en el plazo no superior a quince días a la Dirección General de Trabajo, la que, si estima la infracción, ordenará a la Dirección de la empresa el envío de los antecedentes del asunto y si, previos los asesoramientos que estime oportunos, resultara probado el hecho, resolverá lo que proceda.

Si la resolución adoptada por la Dirección de la empresa sobre la falta de abuso de autoridad, con conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, no satisficiera al agraviado, tanto éste como sus representantes legales podrán solicitar a la Dirección General de Trabajo la imposición de la correspondiente sanción de las previstas en la legislación vigente.

ANEXO I. CONVENIO COLECTIVO TOP 30, S.L.

CATEGORIAS PROFESIONALES

El personal de la empresa, será clasificado en las siguientes categorías:

1. Titulado Superior.

2. Titulado Medio.

3. Jefe Administrativo de Primera, Jefe de Taller, Jefe de Sección de Organización de Primera.

4. Jefe Administrativo de Segunda, Jefe de Sección de Organización de Segunda, Dibujante Proyectista.

5. Oficial Administrativo de 1ª, Delineante de Primera, Comercial, Jefe de Sección de Organización de Tercera.

6. Oficial Administrativo de 2ª, Delineante de Segunda.

7. Oficial de Primera de Oficio, Almacenero.

8. Oficial de Segunda de Oficio.

9. Oficial de Tercera de Oficio.

10. Auxiliar Administrativo.

11. Telefonista, Capataz de peones.

12. Especialista, Mozo Especialista de Almacén.

13. Aprendiz.

Anexo (Véase en formato PDF)